1、HR 需要掌握的崗位評(píng)估的7 種經(jīng)典方法常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法等。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還簡要介紹兩個(gè)國際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏(Hay Group)三要素評(píng)估法和美世 (Mercer) 國際職位評(píng)估法 (IPE)。1 、崗位參照法崗位參照法， 顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：成立崗位評(píng)估小組;評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估 ;如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可;將、

2、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2 、崗位排列法崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì);根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗1 / 6位說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的崗位描述;確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分;評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤

3、差。3 、崗位分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍， 并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列， 從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。4 、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等

4、級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為：成立崗位評(píng)估小組;確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件;選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位;將各種標(biāo)桿崗位/ 職位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位 / 職位分級(jí)表 ;將各種標(biāo)桿崗位/ 職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編? / 6標(biāo)桿崗位 / 職位工資表和因素工資分配尺度表;將標(biāo)桿崗位/ 職位以外的各崗位/ 職位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最

5、類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位/ 職位的工資。5 、因素計(jì)點(diǎn) / 評(píng)分法因素計(jì)點(diǎn) / 評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法，國內(nèi)比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢時(shí)都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)估。因素計(jì)點(diǎn)/ 評(píng)分法要求組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后， 首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、 定義和配點(diǎn) (分 )，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)(分?jǐn)?shù) ) 。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。北大縱橫的崗位評(píng)估方法就將評(píng)價(jià)因素分為

6、四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39 個(gè)評(píng)價(jià)因素，然后對(duì)每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。6 、海氏 (Hay Group)三要素評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有 1/3 以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)?！叭卦u(píng)估法”所指的三個(gè)要素如下圖所示：為什么用這三個(gè)要素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠3 / 6存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)

7、出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢 ?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢 ?是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示：海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分 = 知能得分 + 解決問題得分 + 應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。 其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分( 百分值 ) ，經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形

8、狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 “下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的

9、權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100% 。4 / 6舉一個(gè)簡單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71% ，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004 分。而這個(gè)崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40% 和 60% ，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269 分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。7 、美世 (Mercer)國際職位評(píng)估法職位 (崗位 ) 評(píng)估是通過“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測量工具。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70 、80 年代，職位

10、評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國有70% 以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是當(dāng)美國逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到“績效” 以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG(國際資源管理咨詢集團(tuán)， Corporate Resources Group)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評(píng)估工具國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE，I

11、nternational Position Evaluation),它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有 4 個(gè)因素， 10 個(gè)緯度， 104個(gè)級(jí)別，總分 1225 分。評(píng)估的結(jié)果可以分成 48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響 (Impact) 、溝通(Communication)、創(chuàng)新 (Innovation)和知識(shí) (Knowledge)。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版 7 個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡化的結(jié)果。在100 多位美世人力資源首5 / 6席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)影響和知識(shí)。但為了減少評(píng)估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素溝通和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模。可以想象一個(gè)萬余人的國際性機(jī)構(gòu)和一個(gè)二、 三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型(制造型，裝配型，銷售型還是配送