1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點第一章1.人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資形成的，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回，它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當說是一種由因索果的關(guān)系。而人力資

2、源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當說是一種由果溯因的關(guān)系。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。人力資本強調(diào)投資付出的代價及其收回，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。最后，人力資源和人力資本的計量形式不同，人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本往往與流量核算、存量核算相聯(lián)系。2.人力資源的性質(zhì)能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性

3、3.人力資源的作用人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源第二章1.激勵理論有幾種類型，每種類型的激勵理論的主要內(nèi)容，對人力資源管理有什么意義內(nèi)容型激勵理論：需求層次理論（生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn)的需求） ERG理論 （生存 關(guān)系 成長需求） 雙因素理論 （激勵因素-保健因素） 成就激勵理論 （權(quán)利 歸屬 成就需求）過程型激勵理論：期望理論 公平理論行為改造型激勵理論：目標理論 強化理論（正強化 負強化 懲罰 撤銷）意義：有指導(dǎo)意義，了解員工的需求與動機，建立合理的激勵機制，最大限度刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果2.對比內(nèi)容型激勵理論中幾個激勵理論的異同馬斯

4、洛與ERG 同：馬斯洛的生理需求和安全需求與ERG的生存需求類似 社交需求和尊重需求與ERG的關(guān)系需求對應(yīng) 自我實現(xiàn)的需求以及尊重需求與ERG的成長需求對應(yīng)異：第一，馬斯洛認為在同一時間內(nèi)，有一個層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，ERG理論認為可以同時有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的機制。如果需求遲遲不能滿足，個體會受到挫折，退回較低的層次，并且對較低層次的需求有更強烈的欲望。馬斯洛與雙因素 同：保健因素相當于馬斯洛提出的生理、安全、社交需求等較低級的需求；激勵因素相當于尊重需求、自我實現(xiàn)的需求等較高級的需要。異：兩個理論解釋問題的角度不同。相比需求層次理論，雙因素理論

5、更進了一步，它使管理者在進行激勵時的目標更加明確，也更有針對性。3.如何運用需求層次理論管理者必須首先明確員工的哪些需求沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需求，然后再有針對性地滿足員工的這些需求，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果。第三章1.人力資源管理者和部門要承擔哪些活動一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動等。一類是業(yè)務(wù)性的職能活動，包括人力資源規(guī)劃、招募和選擇；人力資源開發(fā)；報酬和福利；員工和勞動關(guān)系；安全和健康；人力資源研究。一類是行政性的事務(wù)活動，如員工檔案的管理、員工服務(wù)、福利的發(fā)放等。2.如何理解人力資源管理者和部門的角色四種角色：

6、戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并且要確保企業(yè)所有制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效的實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；管理專家指人力資源管理者和部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計與執(zhí)行，要承擔相應(yīng)的職能管理活動；員工激勵者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使他們更加積極主動地工作；變革推動者指人力資源管理者和部門要積極地推動組織各項變革的實施。組織的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化并不斷進行變革，而所有的變革需要員工的參與，因此他們能夠成為變革的助推器。

7、第四章1.什么是職位分析？意義和作用？職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。意義和作用：第一，職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。（為人力資源規(guī)劃提供必要信息，為人員的招聘錄用提供明確標準，為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供明確依據(jù)，為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)，為科學(xué)的績效管理提供幫助）第二，職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。（有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻；企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，

8、從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職能空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。）2.什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？勝任素質(zhì)是指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。換言之，勝任素質(zhì)指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)；以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準性勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型就是指為完成某項工作、達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動機

9、表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。第五章1.什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容？有哪些程序？人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。人力資源規(guī)劃包括兩個方面。（一）人力資源總體規(guī)劃。包括供給和需求的比較結(jié)果，也稱凈需求；闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；確定人力資源投資預(yù)算

10、。（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和晉升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。它們的有效實施是總體規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保證。程序：準備階段、預(yù)測階段、實施階段、評估階段。2.如何實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 第一，進行人員內(nèi)部的重新配置。 第二，對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。第三，進行人員的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求第一，擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。第二，永久性地裁員或者辭退員工。第三，鼓勵員工提前退休。第四，凍結(jié)招聘，通

11、過自然減員來減少供給。第五，縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資。第六，對富余員工進行培訓(xùn)。（三）供給小于需求 第一，從外部雇用人員，包括返聘退休人員。第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率。第三，延長工作時間，讓員工加班加點。第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給。第五，可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。第六章1.什么是招聘？它有什么意義？招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。意義：（一）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）招聘工作影響著人員的流動（三）招聘工作

12、影響著人力資源管理的費用（四）招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑2.招聘工作受到哪些因素的影響？（一）外部影響因素：國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手（二）內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策3.應(yīng)當怎樣進行員工甄選？原則：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴愛相濟，指導(dǎo)幫助標準：程序應(yīng)該標準化、以有效的順序排列、要能提供明確的決策點、應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)、應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面、應(yīng)防止提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。程序：首先評價應(yīng)聘者的工作

13、申請表和簡歷，然后進行選拔測試和面試，接下來審核應(yīng)聘者材料的真實性，再接著就要進行體檢，應(yīng)聘者被錄用后還要經(jīng)過一個試用期的考察，最后才能做出正式錄用的決策。第九章1.績效管理有什么樣的意義？績效管理有助于提升企業(yè)的績效；有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致；有助于提高員工的滿意度；有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理。2.績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？暈輪效應(yīng)、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向避免措施：第一，簡歷完善的績效目標體系。第二，選擇恰當?shù)目己酥黧w。第三，選擇合適的考核方法。第四，對考核主體進行培訓(xùn)。第十章1.報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

14、報酬分為外在報酬和內(nèi)在報酬。薪酬是外在報酬的一部分。2.薪酬管理的含義是什么？有什么意義？需要遵循什么原則？薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。意義：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工；有助于實現(xiàn)對員工的激勵；有助于改善企業(yè)的績效；有助于塑造良好的企業(yè)文化。原則：合法性、公平性、及時性、經(jīng)濟性、動態(tài)性3.薪酬管理的基本決策有哪些？薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)4.如何確定基本薪酬？ 首先要進行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求；接著要進行職位評價，確定各個職位相對的價值大??；然后進行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。5.可變薪酬有哪些類型