1勞動合同HR指引條款擬定與風險提示勞動合同擬定指引條款提示合同法律風險指引煤炭銷售合同風險指引篇一如何擬定勞動合同條款及風險提示11如何擬定勞動合同條款及風險提示前言中華人民共和國勞動合同法想較于中華人民共和國勞動法而言，有如下幾個重要變化用人單位應著重注意。1、從2008年1月1日起，凡是不能依照或比照中華人民共和國公務員法調(diào)整的，一律適用該法。2、杜絕適用事實勞動關系來規(guī)避法律。應自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同（非全日制用工可以不簽）。3、將無固定期限勞動合同從主動型改為被動型。此前，需要雙方同意要續(xù)簽，現(xiàn)在，只要符合法定的條件就必須簽訂。4、強化了用人單位購買社會保險的法律責任。25、規(guī)范了試用期用工并提高了試用期用工的成本。同一勞動者在同一用人單位只能試用一次，且試用期最長不超過六個月。試用期工資必須符合如下兩個規(guī)定其一，不得低于最低工資標準。其二，不得低于同崗位最低工資或者是勞動合同約定工資的百分之八十。6、縮小了違約責任的范圍。原先有三條，第一，提前解除合同的。第二，因培訓未履行服務期的。第三，違反敬業(yè)限制義務的。新的勞動合同法取消了提前解除而承擔違約責任的情況。7、降低了勞動者解除勞動合同的門檻。提前30天通知的程序條件沒有發(fā)生變化。但是，增加了一些條款，如用人單位未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，等等。8、改變了經(jīng)濟補償金的適用。除用人單位單方解除勞動合同外，增加了因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤K止及用人單位不愿意續(xù)簽勞動合同的情形。9、提高了用人單位違法解除勞動合同的成本。即雙倍賠償?shù)膯栴}。一、勞動合同的簽訂唯廣東省明確規(guī)定勞動合同只能由政府提供，但政府提供的勞動合同文本過于機械化。所以，用人單位可以1、自己設計勞動合同文本，尤其是對于一些特殊的工種。2、3必須熟知政府格式中法律概念的具體含義。3、對政府格式進行必要的補充。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以為口頭合同。但是，該類用工除工作時間以外，其它的用工特征都與全日制的用工非常相似，極易被認定為事實勞動關系。所以，最好還是也簽訂書面的勞動合同。1、簽訂流程。審查勞動者的主體資格。年齡審查。防止招用童工等現(xiàn)象的發(fā)生?？梢筇峁┥矸葑C原件及復印件，復印件上一定要簽署與原件一致，由某某提供及簽名確認并用右手食指加蓋完整的紅色指模。勞動者學歷、資格及工作經(jīng)歷的審查。查驗勞動者與其它用人單位是否擁有事實勞動關系。查驗勞動者的身體健康證明。建議可將對于以上條款的違反約定在勞動合同中作為解除勞動合同的條件。、向勞動者解讀勞動合同，并要求勞動者先行簽署，然后由用人單位簽署。這是為了避免空白勞動合同的流失及勞動者單方修改勞動合同。、辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)應在勞動者簽署完勞動合同之后。這樣可以避免用工在前而存在事實勞動關系的風險。如果勞動者拒簽，但已開始工作，則可以要求雙倍工資等，用人單位很容易4陷入被動。案例小王2008年元月份回家結(jié)婚，適值廠方簽訂勞動合同，造成漏簽，而人事部門也忽略該事。2008年9月份，小王申請勞動仲裁，要求支付相關雙倍工資。因廠方事前未作任何準備，敗訴。、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。建議盡量不發(fā)放勞動合同。特別注意，續(xù)簽勞動合同用人單位決定不再與勞動者續(xù)簽勞動合同，可通過征求勞動者意見的方式將不再續(xù)簽勞動合同的意思表示變成勞動者的意思表示。如果決定續(xù)簽的，應在勞動合同期限屆滿前簽訂。2、簽訂細節(jié)避免隨意用工。避免因疏忽、過失而不簽訂勞動合同。避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分條款無效。當某一勞動合同條款是否有效難以判斷時，只要對勞動管理有利的，第一原則是保留在勞動合同中。因為，依據(jù)法律法規(guī)對某一條款的有效性作出判斷時，勞動者對這一條款的理解不可能超越用人單位。甚至，如果用人單位擁有足夠的風險識別能力，在勞動合同中完全可以設置即使無效也不會導致用人單位承擔巨額損失賠償?shù)膲ι霞埨匣?條款。但是，這種內(nèi)容不能進入用人單位的規(guī)章制度，否則，勞動者依據(jù)該規(guī)章制度主張單方解除勞動合同，對企業(yè)非常不利。避免出現(xiàn)臨時工概念。避免使用獨立的試用期協(xié)議。避免簽訂勞動合同時扣押勞動者證件。避免要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金等。避免將經(jīng)濟關系變成勞動關系?？梢钥紤]進行人力資源外包，使得標準的勞動關系轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟關系。當然，應該將業(yè)務發(fā)包給具有資質(zhì)的組織或個人，或者有能力的個人。注意形成并妥善保管好記錄。二、主體條款的設計。1、用工單位在個人承包模式下，作為承包人的個人仍然可以起到有效的防火墻的作用。2、勞動者不能使用年齡未滿16周歲的童工。使用1618周歲的未成年工的，應注意相應的法律風險。錄用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者的法律風險。6有競業(yè)限制協(xié)議的勞動者也應慎用。三、合同期限條款的設計1、固定期限條款的設計范例本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從年月日至年月日止。勞動合同期限的特征首先，勞動合同期限是一份勞動合同的必備條款。其次，該期限是雙方當事人協(xié)商一致的意思表示。再次，勞動合同期限與雙方當事人的權利義務密切相關。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限，和以完成一定的工作任務為期限三種。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同。需考慮勞動合同期限、試用期及無固定期限勞動合同三者的關系。若勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期為壹個月；一年以上不到三年的，試用期為兩個月；三年以上的，試用期不超過六個月。所以，建議新近勞動者的勞動合同期限為三年。但是對于一個較長期限的勞動合同，就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設計對員工的工作崗位及工作地點的條款，以免勞動合同僵化，不利于用人單位一定的用工自主權。當續(xù)簽勞動合同時，如果選擇固定期限的，則要主要考7慮勞動者連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件的成就與選擇，其目的是使得無固定期限勞動合同成就的條件延后。若前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則主要考慮勞動者連續(xù)工作滿十年問題。對從事礦山井下以及在其它有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行定期輪換制度，合同期最長不得超過8年。需注意，單獨試用期協(xié)議相當于一個獨立的固定期限勞動合同。見習期、學徒期、試用期及勞動合同期的關系是試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期或?qū)W習期中；見習期或?qū)W徒期包含在勞動合同其中。2、無固定期限條款的設計范例本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從年月日起至法定或約定的解除（終止）合同的條件出現(xiàn)時止。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。適用情形勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年及以上，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立固定期限勞動合同。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，勞動者提出或同意續(xù)訂、8訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。需注意，如果用人單位之前與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的，不論之前簽訂了幾次，均不構(gòu)成簽訂無固定期限勞動合同的條件。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資；若應簽勞動合同而未簽訂，在事實勞動關系持續(xù)時間一年內(nèi)，從次月起支付雙倍工資，滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，但不需要支付雙倍工資。3、以完成一定工作任務為期限勞動合同范例9本合同為完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同期從日起至完成之日止。以完成一定工作任務為期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定以完成某項工作為合同期限的勞動合同。該類合同與固定期限勞動合同相比，有三大區(qū)別一是勞動合同終止的條件不同。二是合同因到期而終止的結(jié)果不一樣。前者可能需要承擔一定的經(jīng)濟補償金責任，對于后者而言，不論因誰的原因而使勞動合同不能獲得續(xù)簽的，用人單位都無需支付任何經(jīng)濟補償。三是兩者連續(xù)簽訂的法律后果不同。一般而言，建筑施工業(yè)、培訓業(yè)、技術研發(fā)業(yè)、以及以前以臨時工方式使用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定工作任務為期限設置勞動合同。四、試用期的設計1、試用期條款的設計范例試用期為月，自年月日至年月日止。專業(yè)提示同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次。勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩年；期限在三年以上的，試用期不得超過六個月。試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi)。10事實勞動關系沒有試用期。案例甲在乙公司工作12天，被辭退。應按事實勞動關系對待。試用期不能延長。注意勞動者在試用期間的工資必須同時符合兩個條件一是不得低于法定最低工資標準；二是不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。五、工作內(nèi)容和工作地點的設計1、工作內(nèi)容范例乙方同意按甲方工作需要，在崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔的各項內(nèi)容。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方的工作崗位作變更，乙方同意其工資待遇也隨之變動。如果乙方被甲方聘任相應職務的，甲方可依據(jù)工作需要或乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的職務。在勞動合同中，用人單位對勞動者工作內(nèi)容的約定應當遵循不寬不窄的原則。如果過寬，視同沒有約定；過窄，如總經(jīng)理專職司機，則不利于用人單位的用工自主權。建議在勞動合同中對工作內(nèi)容，即崗位（工種）的約定使用類別式的約定，如管理、操作、輔助、文員和銷售11等類別，并對每一崗位（工種）設置等級，同時，對所有類別設置職務，并對職務設置等級，這樣可以最大限度的行使用工自主權。2、工作地點范例乙方同意按甲方工作需要，工作地點為。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，對乙方的工作地點做變更，乙方同意其工資待遇隨之變動。可以概括約定，如甲方經(jīng)營場所所在地等。用人單位依法或者依約進行單方變更工作內(nèi)容與地點的，不會存在任何違法成本問題。六、勞動報酬的設計1、工資額度條款的設計范例、乙方正常工作時間勞動報酬按執(zhí)行A計時工資。乙方的基本工資為元/月，乙方的其它勞動報酬（包括績效工資、其它工資、技術津貼、工齡津貼、其它津貼、其它補貼、獎金、加班工資及特殊情況下的工資，下同）按國家有關規(guī)定及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。B計件工資。具體計件工資的計件單位及勞動定額均由甲方規(guī)章制度規(guī)定。12C其它工資形式、甲方向乙方支付的勞動報酬為稅前收入。、乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，規(guī)章制度、對乙方的考核情況和乙方的工作年限、獎罰情況、崗位變化、職務調(diào)整等內(nèi)容調(diào)整乙方的工資水平，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。、非因乙方原因?qū)е峦．a(chǎn)、停工超過一個月的或乙方內(nèi)部待崗的，則甲方按照最低工資標準計發(fā)乙方的勞動報酬。、乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等均按甲方依法制定的規(guī)章執(zhí)行。甲方依法制定的規(guī)章未作規(guī)定的，則按照有關法律法規(guī)政策執(zhí)行。、乙方每次收到工資、獎金、津貼或補貼時，均應當認真核算；對甲方計發(fā)的工資、獎金、津貼或補貼有異議的，必須在收到工資、獎金、津貼或補貼之日起七個工作日內(nèi)向甲方提出書面異議。如果甲方對乙方的工資、獎金、津貼或補貼計發(fā)確有不足，除乙方在送達書面異議之日起七個工作內(nèi)內(nèi)獲得補發(fā)外，無論乙方是否在約定期限內(nèi)提出書面異議，均視為甲方自向乙方發(fā)放工資、獎金、津貼或補貼之日起拒絕向乙方支付未支付的勞動報酬。由于勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條的規(guī)定，該約定已經(jīng)成為墻上紙13老虎條款、計時工資是按照計時工資標準和工作時間支付給職工個人的勞動報酬。日工資標準月工資標準/2175天小時工資標準日工資標準/8小時計件工資是在一定技術條件下，根據(jù)職工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按計件單價支付的勞動報酬。其他工資模式如年薪等。加班工資用人單位應當對勞動者的勞動報酬進行充分設計，將其嚴格區(qū)分為工資、津貼、補貼和不計入工資總額中的福利，以降低勞動者加班工資的計算基數(shù)。2、工資支付條款的設計范例甲方每月日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況對工資的發(fā)放時間作一定的調(diào)整。但甲方需提前書面告知乙方，且工資延遲發(fā)放不得超過一個月。工資必須以法定貨幣支付。14七、工作時間和休息休假的設計1、工作時間條款的設計工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內(nèi)應當從事勞動或者工作的時間。標準工時制又稱法定最長工時，是指法律規(guī)定的在一定自然時間（一日或一周）內(nèi)工作時間的最長限度。目前，日最長工時為8小時，周最長工時為40小時。用人單位也可以不實行雙休日而安排勞動者每周工作6天，每天不超過6小時40分鐘。不定時工時制是企業(yè)在特殊條件下實行的，針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關系，需要連續(xù)上班或難于按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，其不受標準工作時間的限制。篇二如何擬定勞動合同條款及風險提示講義如何擬定勞動合同條款及風險提示作者廣東君華律師事務所徐超律師前言中華人民共和國勞動合同法想較于中華人民共和國勞動法而言，有如下幾個重要變化用人單位應著重注意。151、從2008年1月1日起，凡是不能依照或比照中華人民共和國公務員法調(diào)整的，一律適用該法。2、杜絕適用事實勞動關系來規(guī)避法律。應自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同（非全日制用工可以不簽）。3、將無固定期限勞動合同從主動型改為被動型。此前，需要雙方同意要續(xù)簽，現(xiàn)在，只要符合法定的條件就必須簽訂。4、強化了用人單位購買社會保險的法律責任。5、規(guī)范了試用期用工并提高了試用期用工的成本。同一勞動者在同一用人單位只能試用一次，且試用期最長不超過六個月。試用期工資必須符合如下兩個規(guī)定其一，不得低于最低工資標準。其二，不得低于同崗位最低工資或者是勞動合同約定工資的百分之八十。6、縮小了違約責任的范圍。原先有三條，第一，提前解除合同的。第二，因培訓未履行服務期的。第三，違反敬業(yè)限制義務的。新的勞動合同法取消了提前解除而承擔違約責任的情況。7、降低了勞動者解除勞動合同的門檻。提前30天通知的程序條件沒有發(fā)生變化。但是，增加了一些條款，如用人單位未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，等等。8、改變了經(jīng)濟補償金的適用。除用人單位單方解除勞動16合同外，增加了因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤K止及用人單位不愿意續(xù)簽勞動合同的情形。9、提高了用人單位違法解除勞動合同的成本。即雙倍賠償?shù)膯栴}。一、勞動合同的簽訂唯廣東省明確規(guī)定勞動合同只能由政府提供，但政府提供的勞動合同文本過于機械化。所以，用人單位可以1、自己設計勞動合同文本，尤其是對于一些特殊的工種。2、必須熟知政府格式中法律概念的具體含義。3、對政府格式進行必要的補充。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以為口頭合同。但是，該類用工除工作時間以外，其它的用工特征都與全日制的用工非常相似，極易被認定為事實勞動關系。所以，最好還是也簽訂書面的勞動合同。1、簽訂流程。審查勞動者的主體資格。年齡審查。防止招用童工等現(xiàn)象的發(fā)生。可要求提供身份證原件及復印件，復印件上一定要簽署與原件一致，由某某提供及簽名確認并用右手食指加蓋完整的紅色指模。勞動者學歷、資格及工作經(jīng)歷的審查。查驗勞動者與其它用人單位是否擁有事實勞動關系。查驗勞動者的身體健康證明。17建議可將對于以上條款的違反約定在勞動合同中作為解除勞動合同的條件。、向勞動者解讀勞動合同，并要求勞動者先行簽署，然后由用人單位簽署。這是為了避免空白勞動合同的流失及勞動者單方修改勞動合同。、辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)應在勞動者簽署完勞動合同之后。這樣可以避免用工在前而存在事實勞動關系的風險。如果勞動者拒簽，但已開始工作，則可以要求雙倍工資等，用人單位很容易陷入被動。案例小王2008年元月份回家結(jié)婚，適值廠方簽訂勞動合同，造成漏簽，而人事部門也忽略該事。2008年9月份，小王申請勞動仲裁，要求支付相關雙倍工資。因廠方事前未作任何準備，敗訴。、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。建議盡量不發(fā)放勞動合同。特別注意，續(xù)簽勞動合同用人單位決定不再與勞動者續(xù)簽勞動合同，可通過征求勞動者意見的方式將不再續(xù)簽勞動合同的意思表示變成勞動者的意思表示。如果決定續(xù)簽的，應在勞動合同期限屆滿前簽訂。2、簽訂細節(jié)避免隨意用工。18避免因疏忽、過失而不簽訂勞動合同。避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分條款無效。當某一勞動合同條款是否有效難以判斷時，只要對勞動管理有利的，第一原則是保留在勞動合同中。因為，依據(jù)法律法規(guī)對某一條款的有效性作出判斷時，勞動者對這一條款的理解不可能超越用人單位。甚至，如果用人單位擁有足夠的風險識別能力，在勞動合同中完全可以設置即使無效也不會導致用人單位承擔巨額損失賠償?shù)膲ι霞埨匣l款。但是，這種內(nèi)容不能進入用人單位的規(guī)章制度，否則，勞動者依據(jù)該規(guī)章制度主張單方解除勞動合同，對企業(yè)非常不利。避免出現(xiàn)臨時工概念。避免使用獨立的試用期協(xié)議。避免簽訂勞動合同時扣押勞動者證件。避免要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金等。避免將經(jīng)濟關系變成勞動關系?？梢钥紤]進行人力資源外包，使得標準的勞動關系轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟關系。當然，應該將業(yè)務發(fā)包給具有資質(zhì)的組織或個人，或者有能力的個人。注意形成并妥善保管好記錄。二、主體條款的設計。1、用工單位19在個人承包模式下，作為承包人的個人仍然可以起到有效的防火墻的作用。2、勞動者不能使用年齡未滿16周歲的童工。使用1618周歲的未成年工的，應注意相應的法律風險。錄用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者的法律風險。有競業(yè)限制協(xié)議的勞動者也應慎用。三、合同期限條款的設計1、固定期限條款的設計范例本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從年月日至年月日止。勞動合同期限的特征首先，勞動合同期限是一份勞動合同的必備條款。其次，該期限是雙方當事人協(xié)商一致的意思表示。再次，勞動合同期限與雙方當事人的權利義務密切相關。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限，和以完成一定的工作任務為期限三種。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同。需考慮勞動合同期限、試用期及無固定期限勞動合同三者的關系。若勞動合同期限為三個月20以上不滿一年的，試用期為壹個月；一年以上不到三年的，試用期為兩個月；三年以上的，試用期不超過六個月。所以，建議新近勞動者的勞動合同期限為三年。但是對于一個較長期限的勞動合同，就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設計對員工的工作崗位及工作地點的條款，以免勞動合同僵化，不利于用人單位一定的用工自主權。當續(xù)簽勞動合同時，如果選擇固定期限的，則要主要考慮勞動者連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件的成就與選擇，其目的是使得無固定期限勞動合同成就的條件延后。若前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則主要考慮勞動者連續(xù)工作滿十年問題。對從事礦山井下以及在其它有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行定期輪換制度，合同期最長不得超過8年。需注意，單獨試用期協(xié)議相當于一個獨立的固定期限勞動合同。見習期、學徒期、試用期及勞動合同期的關系是試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期或?qū)W習期中；見習期或?qū)W徒期包含在勞動合同其中。2、無固定期限條款的設計范例本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從年月日起至法定或約定的解除（終止）合同的條件出現(xiàn)時止。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定21終止時間的勞動合同。適用情形勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年及以上，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立固定期限勞動合同。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。需注意，如果用人單位之前與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的，不論之前簽訂了幾次，均不構(gòu)成簽訂無固定期限勞動合同的條件。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果22自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資；若應簽勞動合同而未簽訂，在事實勞動關系持續(xù)時間一年內(nèi)，從次月起支付雙倍工資，滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，但不需要支付雙倍工資。3、以完成一定工作任務為期限勞動合同范例本合同為完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同期從日起至完成之日止。以完成一定工作任務為期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定以完成某項工作為合同期限的勞動合同。該類合同與固定期限勞動合同相比，有三大區(qū)別一是勞動合同終止的條件不同。二是合同因到期而終止的結(jié)果不一樣。前者可能需要承擔一定的經(jīng)濟補償金責任，對于后者而言，不論因誰的原因而使勞動合同不能獲得續(xù)簽的，用人單位都無需支付任何經(jīng)濟補償。三是兩者連續(xù)簽訂的法律后果不同。一般而言，建筑施工業(yè)、培訓業(yè)、技術研發(fā)業(yè)、以及以前以臨時工方式使用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定工作任務為期限設置勞動合同。四、試用期的設計1、試用期條款的設計范例23試用期為月，自年月日至年月日止。專業(yè)提示同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次。勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩年；期限在三年以上的，試用期不得超過六個月。試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi)。事實勞動關系沒有試用期。案例甲在乙公司工作12天，被辭退。應按事實勞動關系對待。試用期不能延長。注意勞動者在試用期間的工資必須同時符合兩個條件一是不得低于法定最低工資標準；二是不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。五、工作內(nèi)容和工作地點的設計1、工作內(nèi)容范例乙方同意按甲方工作需要，在崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔的各項內(nèi)容。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方的工作崗位作變更，乙方同意其工資待遇也隨之變動。如果乙方被甲方聘任相應職24務的，甲方可依據(jù)工作需要或乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的職務。在勞動合同中，用人單位對勞動者工作內(nèi)容的約定應當遵循不寬不窄的原則。如果過寬，視同沒有約定；過窄，如總經(jīng)理專職司機，則不利于用人單位的用工自主權。建議在勞動合同中對工作內(nèi)容，即崗位（工種）的約定使用類別式的約定，如管理、操作、輔助、文員和銷售等類別，并對每一崗位（工種）設置等級，同時，對所有類別設置職務，并對職務設置等級，這樣可以最大限度的行使用工自主權。2、工作地點范例乙方同意按甲方工作需要，工作地點為。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，對乙方的工作地點做變更，乙方同意其工資待遇隨之變動?？梢愿爬s定，如甲方經(jīng)營場所所在地等。用人單位依法或者依約進行單方變更工作內(nèi)容與地點的，不會存在任何違法成本問題。六、勞動報酬的設計1、工資額度條款的設計范例、乙方正常工作時間勞動報酬按執(zhí)行25A計時工資。乙方的基本工資為元/月，乙方的其它勞動報酬（包括績效工資、其它工資、技術津貼、工齡津貼、其它津貼、其它補貼、獎金、加班工資及特殊情況下的工資，下同）按國家有關規(guī)定及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。B計件工資。具體計件工資的計件單位及勞動定額均由甲方規(guī)章制度規(guī)定。C其它工資形式、甲方向乙方支付的勞動報酬為稅前收入。、乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，規(guī)章制度、對乙方的考核情況和乙方的工作年限、獎罰情況、崗位變化、職務調(diào)整等內(nèi)容調(diào)整乙方的工資水平，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。、非因乙方原因?qū)е峦．a(chǎn)、停工超過一個月的或乙方內(nèi)部待崗的，則甲方按照最低工資標準計發(fā)乙方的勞動報酬。、乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等均按甲方依法制定的規(guī)章執(zhí)行。甲方依法制定的規(guī)章未作規(guī)定的，則按照有關法律法規(guī)政策執(zhí)行。、乙方每次收到工資、獎金、津貼或補貼時，均應當認真核算；對甲方計發(fā)的工資、獎金、津貼或補貼有異議26的，必須在收到工資、獎金、津貼或補貼之日起七個工作日內(nèi)向甲方提出書面異議。如果甲方對乙方的工資、獎金、津貼或補貼計發(fā)確有不足，除乙方在送達書面異議之日起七個工作內(nèi)內(nèi)獲得補發(fā)外，無論乙方是否在約定期限內(nèi)提出書面異議，均視為甲方自向乙方發(fā)放工資、獎金、津貼或補貼之日起拒絕向乙方支付未支付的勞動報酬。由于勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條的規(guī)定，該約定已經(jīng)成為墻上紙老虎條款、計時工資是按照計時工資標準和工作時間支付給職工個人的勞動報酬。日工資標準月工資標準/2175天小時工資標準日工資標準/8小時計件工資是在一定技術條件下，根據(jù)職工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按計件單價支付的勞動報酬。其他工資模式如年薪等。加班工資用人單位應當對勞動者的勞動報酬進行充分設計，將其嚴格區(qū)分為工資、津貼、補貼和不計入工資總額中的福利，以降低勞動者加班工資的計算基數(shù)。272、工資支付條款的設計范例甲方每月日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況對工資的發(fā)放時間作一定的調(diào)整。但甲方需提前書面告知乙方，且工資延遲發(fā)放不得超過一個月。工資必須以法定貨幣支付。七、工作時間和休息休假的設計1、工作時間條款的設計工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內(nèi)應當從事勞動或者工作的時間。標準工時制又稱法定最長工時，是指法律規(guī)定的在一定自然時間（一日或一周）內(nèi)工作時間的最長限度。目前，日最長工時為8小時，周最長工時為40小時。用人單位也可以不實行雙休日而安排勞動者每周工作6天，每天不超過6小時40分鐘。不定時工時制是企業(yè)在特殊條件下實行的，針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關系，需要連續(xù)上班或難于按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，其不受標準工作時間的限制。28篇三如何擬定勞動合同條款及風險提示講義如何擬定勞動合同條款及風險提示作者廣東君華律師事務所徐超律師前言中華人民共和國勞動合同法想較于中華人民共和國勞動法而言，有如下幾個重要變化用人單位應著重注意。1、從2008年1月1日起，凡是不能依照或比照中華人民共和國公務員法調(diào)整的，一律適用該法。2、杜絕適用事實勞動關系來規(guī)避法律。應自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同（非全日制用工可以不簽）。3、將無固定期限勞動合同從主動型改為被動型。此前，需要雙方同意要續(xù)簽，現(xiàn)在，只要符合法定的條件就必須簽訂。4、強化了用人單位購買社會保險的法律責任。5、規(guī)范了試用期用工并提高了試用期用工的成本。同一勞動者在同一用人單位只能試用一次，且試用期最長不超過六個月。試用期工資必須符合如下兩個規(guī)定其一，不得低于最低工資標準。其二，不得低于同崗位最低工資或者是勞動合同約定工資的百分之八十。6、縮小了違約責任的范圍。原先有三條，第一，提前解除合同的。第二，因培訓未29履行服務期的。第三，違反敬業(yè)限制義務的。新的勞動合同法取消了提前解除而承擔違約責任的情況。7、降低了勞動者解除勞動合同的門檻。提前30天通知的程序條件沒有發(fā)生變化。但是，增加了一些條款，如用人單位未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，等等。8、改變了經(jīng)濟補償金的適用。除用人單位單方解除勞動合同外，增加了因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤K止及用人單位不愿意續(xù)簽勞動合同的情形。9、提高了用人單位違法解除勞動合同的成本。即雙倍賠償?shù)膯栴}。一、勞動合同的簽訂唯廣東省明確規(guī)定勞動合同只能由政府提供，但政府提供的勞動合同文本過于機械化。所以，用人單位可以1、自己設計勞動合同文本，尤其是對于一些特殊的工種。2、必須熟知政府格式中法律概念的具體含義。3、對政府格式進行必要的補充。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以為口頭合同。但是，該類用工除工作時間以外，其它的用工特征都與全日制的用工非常相似，極易被認定為事實勞動關系。所以，最好還是也簽訂書面的勞動合同。1、簽訂流程。30審查勞動者的主體資格。年齡審查。防止招用童工等現(xiàn)象的發(fā)生?？梢筇峁┥矸葑C原件及復印件，復印件上一定要簽署與原件一致，由某某提供及簽名確認并用右手食指加蓋完整的紅色指模。勞動者學歷、資格及工作經(jīng)歷的審查。查驗勞動者與其它用人單位是否擁有事實勞動關系。查驗勞動者的身體健康證明。建議可將對于以上條款的違反約定在勞動合同中作為解除勞動合同的條件。、向勞動者解讀勞動合同，并要求勞動者先行簽署，然后由用人單位簽署。這是為了避免空白勞動合同的流失及勞動者單方修改勞動合同。、辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)應在勞動者簽署完勞動合同之后。這樣可以避免用工在前而存在事實勞動關系的風險。如果勞動者拒簽，但已開始工作，則可以要求雙倍工資等，用人單位很容易陷入被動。案例小王2008年元月份回家結(jié)婚，適值廠方簽訂勞動合同，造成漏簽，而人事部門也忽略該事。2008年9月份，小王申請勞動仲裁，要求支付相關雙倍工資。因廠方事前未作任何準備，敗訴。、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。建議盡量不發(fā)放勞動合同。31特別注意，續(xù)簽勞動合同用人單位決定不再與勞動者續(xù)簽勞動合同，可通過征求勞動者意見的方式將不再續(xù)簽勞動合同的意思表示變成勞動者的意思表示。如果決定續(xù)簽的，應在勞動合同期限屆滿前簽訂。2、簽訂細節(jié)避免隨意用工。避免因疏忽、過失而不簽訂勞動合同。避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分條款無效。當某一勞動合同條款是否有效難以判斷時，只要對勞動管理有利的，第一原則是保留在勞動合同中。因為，依據(jù)法律法規(guī)對某一條款的有效性作出判斷時，勞動者對這一條款的理解不可能超越用人單位。甚至，如果用人單位擁有足夠的風險識別能力，在勞動合同中完全可以設置即使無效也不會導致用人單位承擔巨額損失賠償?shù)膲ι霞埨匣l款。但是，這種內(nèi)容不能進入用人單位的規(guī)章制度，否則，勞動者依據(jù)該規(guī)章制度主張單方解除勞動合同，對企業(yè)非常不利。避免出現(xiàn)臨時工概念。避免使用獨立的試用期協(xié)議。避免簽訂勞動合同時扣押勞動者證件。避免要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金等。32避免將經(jīng)濟關系變成勞動關系?？梢钥紤]進行人力資源外包，使得標準的勞動關系轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟關系。當然，應該將業(yè)務發(fā)包給具有資質(zhì)的組織或個人，或者有能力的個人。注意形成并妥善保管好記錄。二、主體條款的設計。1、用工單位在個人承包模式下，作為承包人的個人仍然可以起到有效的防火墻的作用。2、勞動者不能使用年齡未滿16周歲的童工。使用1618周歲的未成年工的，應注意相應的法律風險。錄用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者的法律風險。有競業(yè)限制協(xié)議的勞動者也應慎用。三、合同期限條款的設計1、固定期限條款的設計范例本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從年月日至年月日止。勞動合同期限的特征首先，勞動合同期限是一份勞動33合同的必備條款。其次，該期限是雙方當事人協(xié)商一致的意思表示。再次，勞動合同期限與雙方當事人的權利義務密切相關。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限，和以完成一定的工作任務為期限三種。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同。需考慮勞動合同期限、試用期及無固定期限勞動合同三者的關系。若勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期為壹個月；一年以上不到三年的，試用期為兩個月；三年以上的，試用期不超過六個月。所以，建議新近勞動者的勞動合同期限為三年。但是對于一個較長期限的勞動合同，就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設計對員工的工作崗位及工作地點的條款，以免勞動合同僵化，不利于用人單位一定的用工自主權。當續(xù)簽勞動合同時，如果選擇固定期限的，則要主要考慮勞動者連續(xù)工作滿十年和連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件的成就與選擇，其目的是使得無固定期限勞動合同成就的條件延后。若前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則主要考慮勞動者連續(xù)工作滿十年問題。對從事礦山井下以及在其它有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行定期輪換制度，合同期最長不得超過8年。需注意，單獨試用期協(xié)議相當于一個獨立的固定期限勞動合同。見習期、學徒期、試用期及勞動合同期的關系是34試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期或?qū)W習期中；見習期或?qū)W徒期包含在勞動合同其中。2、無固定期限條款的設計范例本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從年月日起至法定或約定的解除（終止）合同的條件出現(xiàn)時止。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。適用情形勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年及以上，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立固定期限勞動合同。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。需注意，如果用人單位之前與勞動者簽訂的是以完成一35定工作任務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的，不論之前簽訂了幾次，均不構(gòu)成簽訂無固定期限勞動合同的條件。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資；若應簽勞動合同而未簽訂，在事實勞動關系持續(xù)時間一年內(nèi)，從次月起支付雙倍工資，滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，但不需要支付雙倍工資。3、以完成一定工作任務為期限勞動合同范例本合同為完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同期從日起至完成之日止。以完成一定工作任務為期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定以完成某項工作為合同期限的勞動合同。該類合同與固定期限勞動合同相比，有三大區(qū)別一是勞動合同終止的條件不同。二是合同因到期而終止的結(jié)果不一樣。前者可能需要承擔一定的經(jīng)濟補償金責任，對于后者而言，不論因誰的原因而使勞動合同不能獲得續(xù)簽的，用人單位都無需支付任何經(jīng)36濟補償。三是兩者連續(xù)簽訂的法律后果不同。一般而言，建筑施工業(yè)、培訓業(yè)、技術研發(fā)業(yè)、以及以前以臨時工方式使用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定工作任務為期限設置勞動合同。四、試用期的設計1、試用期條款的設計范例試用期為月，自年月日至年月日止。專業(yè)提示同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次。勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩年；期限在三年以上的，試用期不得超過六個月。試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi)。事實勞動關系沒有試用期。案例甲在乙公司工作12天，被辭退。應按事實勞動關系對待。試用期不能延長。注意勞動者在試用期間的工資必須同時符合兩個條件一是不得低于法定最低工資標準；二是不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。37五、工作內(nèi)容和工作地點的設計1、工作內(nèi)容范例乙方同意按甲方工作需要，在崗位（工種）工作，