論文題目J公司中央研究院X科技項目的人力資源管理及改進策略研究專業(yè)學位類別工程碩士學號201251110122作者姓名王曉飛指導教師王冰潔副教授分類號密級UDC注1學位論文J公司中央研究院X科技項目的人力資源管理及改進策略研究（題名和副題名）王曉飛（作者姓名）指導教師王冰潔副教授電子科技大學成都王國春高工四川九洲集團公司綿陽（姓名、職稱、單位名稱）申請學位級別碩士專業(yè)學位類別工程碩士工程領域名稱項目管理（MPM）提交論文日期201409論文答辯日期201412學位授予單位和日期電子科技大學2014年12月25日答辯委員會主席評閱人注1注明國際十進分類法UDC的類號。RESEACHONHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDADVANCEDSTRATEGYOFPROJECTXINJCOMPANYSCENTRALRESEARCHINSTITUTEAMASTERTHESISSUBMITTEDTOUNIVERSITYOFELECTRONICSCIENCEANDTECHNOLOGYOFCHINAMAJORMASTEROFENGNEERINGAUTHORWANGXIAOFEIADVISORWANGBINGJIESCHOOLSCHOOLOFMANAGEMENTANDECONOMICS獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得電子科技大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。作者簽名日期年月日論文使用授權本學位論文作者完全了解電子科技大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定，有權保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權電子科技大學可以將學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編學位論文。（保密的學位論文在解密后應遵守此規(guī)定）作者簽名導師簽名日期年月日摘要現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，要想建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，關鍵在于如何建立有效的人力資源管理機制。對電子信息行業(yè)的公司而言，科技創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的興衰成敗。對于科研創(chuàng)新和項目成敗而言，科技項目管理具有十分重要的作用，而人力資源管理作為科技項目管理中的一個重要模塊。如何做好人力資源管理項目，充分發(fā)揮最大的主觀能動性，提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和市場競爭力，成為企業(yè)成長和發(fā)展的前沿問題。本論文對項目管理、項目人力資源管理的概念和內涵進行了分析和闡述，對比了項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系，對科技項目人力資源管理的相關特點進行剖析。以研究J公司中央研究院X項目為基礎，重點從項目管理的人力資源管理中的幾個關鍵環(huán)節(jié)入手，分析了科技項目管理中項目的組織規(guī)劃、人力資源配置、項目團隊的組建、項目團隊的績效管理以及成果轉化激勵等方面存在的問題，同時結合項目管理理論知識和工作實踐提出了對科技項目實施的改進措施及建議，具體包括科技項目要結合項目自身特點和任務目標進行項目組織規(guī)劃和人力資源配置，對項目經理選拔提出要遵循“對項目成功影響最大的角色擔任項目經理”的原則；科技項目要實現(xiàn)持續(xù)不斷的創(chuàng)新并滿足知識型員工的發(fā)展需要，必須將自身建設成為一個學習型組織進行系統(tǒng)培訓；科技項目要通過績效考核管理和成果轉化激勵來牽引項目成員的工作行為，公正、合理地評價各類人才的階段性績效貢獻，保持團隊凝聚力和創(chuàng)新活力。本文主要是從J公司的具體實踐項目和內容出發(fā)，為幫助科技型企業(yè)更好地完善項目人力資源管理體系提供可靠的依據和有效的指導。關鍵詞項目管理，科技項目，項目人力資源管理，知識型員工IABSTRACTTHECOMPETITIONBETWEENMODERNENTERPRISESISTHETALENTCOMPETITIONTOESTABLISHTHECOMPETITIVEADVANTAGEOFENTERPRISES,THEKEYLIESINHOWTOESTABLISHANEFFECTIVEMECHANISMOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTFORTHEELECTRONICINDUSTRYOFTHECOMPANY,THEINNOVATIONOFSCIENCEANDTECHNOLOGYDIRECTLYAFFECTSTHESUCCESSORFAILUREOFTHEENTERPRISETECHNOLOGYPROJECTMANAGEMENTPLAYSANIMPORTANTROLEINTHESUCCESSORFAILUREOFINNOVATIVERESEARCHPROJECT,ANDTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTISANIMPORTANTPARTOFTHETECHNOLOGYPROJECTMANAGEMENTITBECOMESAPROBLEMINFRONTOFTHEGROWTHANDDEVELOPMENTOFENTERPRISETHATHOWTODOWELLTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFTECHNOLOGYPROJECT,GIVEFULLPLAYTOTHESUBJECTIVEINITIATIVEOFUTMOSTANDIMPROVEENTERPRISETECHNOLOGYINNOVATIONABILITYANDMARKETCOMPETITIVENESSTHISPAPEREXPOUNDSTHECONCEPTANDCONNOTATIONOFPROJECTSHUMANRESOURCEMANAGEMENT,COMPARESTHEDIFFERENCEANDCONNECTIONBETWEENTHEPROJECTHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDANALYZESTHECHARACTERISTICSOFTECHNOLOGYPROJECTHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHISTHESISISBASEDONSEVERALKEYLINKSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINTHEPROJECTXOFJCOMPANYCENTRALRESEARCHINSTITUTE,ANALYSESTHEPROBLEMSOFTHEEXISTINGTECHNOLOGYPROJECTMANAGEMENTORGANIZATIONPLANNING,ESTABLISHMENTOFTHEPROJECTTEAM,PROJECTTEAMPERFORMANCEMANAGEMENTANDACHIEVEMENTMOTIVATIONANDITPUTSFORWARDIMPROVEMENTMEASURESANDSUGGESTIONSONTHEIMPLEMENTATIONOFTECHNOLOGYPROJECTACCORDINGTOPROJECTMANAGEMENTTHEORYANDPRACTICEFIRST,THEPROJECTPLANNINGANDORGANIZATIONFORTECHNOLOGYPROJECTSISACCORDINGTOTHEIROWNCHARACTERISTICSANDMISSIONOBJECTIVES,ANDTHEPROJECTMANAGERSELECTIONSHOULDFOLLOW“THEGREATESTIMPACTONTHESUCCESSOFTHEPROJECTSROLEASPROJECTMANAGER”SECOND,TECHNOLOGYPROJECTMUSTBUILDITSELFINTOALEARNINGORGANIZATIONFORSYSTEMATICTRAINING,WHICHISINORDERTOACHIEVECONTINUOUSINNOVATIONANDMEETTHENEEDOFTHEDEVELOPMENTOFTHEKNOWLEDGEWORKERTHETHIRD,THROUGHPERFORMANCEMANAGEMENTANDACHIEVEMENTMOTIVATION,THEWORKBEHAVIOROFPROJECTMEMBERSISGUIDEDTHECONTRIBUTIONOFVARIOUSTALENTSEVALUATIONSTAGEPERFORMANCEISFAIRANDREASONABLETEAMCOHESIONANDCREATIVITYISMAINTAINEDTHEFOCUSOFTHISRESEARCHISMAINLYFROMTHEPRACTICEOFJCOMPANYPROJECTTHERESULTSCANPROVIDERELIABLEBASISANDEFFECTIVEGUIDANCETOIMPROVETHEPROJECTHUMANIIRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMOFTECHNOLOGYENTERPRISESKEYWORDSPROJECTMANAGEMENT,TECHNOLOGYPROJECT,PROJECTSHUMANRESOURCEMANAGEMENT,THEKNOWLEDGEWORKERIII目錄第一章緒論111本論文的研究背景和意義112相關研究動態(tài)213本論文的研究思路和研究內容4第二章科技項目人力資源管理及企業(yè)中央研究院的研究概述621項目管理的含義622項目人力資源管理的內涵723項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系924科技項目人力資源管理的特點1025企業(yè)中央研究院相關研究13251企業(yè)中央研究院的管理特征13252企業(yè)中央研究院的運行機制1526本章小結17第三章J公司中央研究院X科技項目概況1931J公司以及中央研究院情況說明19311J公司情況簡介19312J公司中央研究院情況簡介2032J公司中央研究院X項目介紹22321X項目背景22322X項目總體概況2333X項目人力資源管理現(xiàn)狀26331X項目人員組成情況26332X項目組織結構27333X項目經理配備28334X項目團隊任務分工28335X項目人力資源溝通30336X項目績效考核30337X項目薪酬激勵3134X項目人力資源管理存在的問題及分析3235本章小結34IV第四章X科技項目人力資源管理改進策略研究3541項目組織調整、人力資源優(yōu)化配置和團隊建設35411項目組織調整35412人力資源優(yōu)化配置38413項目團隊建設3842項目經理選拔3943項目人力資源溝通4144項目成員培訓4345項目績效管理4646項目成果轉化激勵49461成果轉化與激勵50462獎勵申領及分配5147本章小結52第五章結論與展望5451結論5452未來展望55致謝56參考文獻57V第一章緒論隨著中國加入WTO，以及新經濟時代的到來，更激烈的市場競爭使許多企業(yè)強烈意識到，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭是人才的競爭，要想建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，關鍵在于如何建立更有效和更具競爭性的人力資源管理機制。對電子信息行業(yè)的公司而言，科技創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的興衰成敗。對于科研創(chuàng)新和項目成敗而言，科技項目管理具有十分重要的作用，而人力資源管理又是科技項目管理中的一個重要模塊。與一般項目不同的是，科技項目在不確定性、風險性等方面的特點更加突出，如何做好人力資源管理項目，充分發(fā)揮最大的主觀能動性，提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和市場競爭力，成為企業(yè)成長和發(fā)展的關鍵問題1。本章將簡要介紹論文的研究背景與意義，相關文獻綜述，以及研究思路與研究內容。11本論文的研究背景和意義在早期的人力資源管理研究中，人是作為“標準人”來看待和分析的。在技術不斷發(fā)展和社會持續(xù)進步的大背景下，人的主觀能動性、創(chuàng)造性對組織目標的實現(xiàn)起著越來越重要的決定性作用。在早期，在計劃經濟體制的大背景下，企業(yè)的人、財、物等資源是靠行政命令來實現(xiàn)的，人力資源的戰(zhàn)略性和科學性很有限。而到了市場經濟不斷發(fā)達的今天，現(xiàn)代人力資源管理理論不斷創(chuàng)新，針對項目管理的特點，項目人力資源管理在實踐中越來越受到管理者青睞，如何在項目中針對項目成員進行科學有效規(guī)劃、合理恰當配置、積極開發(fā)培養(yǎng)、準確考核評估和適當?shù)募?，就成為企業(yè)在經營過程中遇到的新課題2。尤其是對于科技型企業(yè)而言，從組織架構到人員管理，大多以科技項目為載體和核心，探討和改進科技項目的人力資源管理，如何有效調動知識型員工的主觀能動性，把已有的人力資源融入整合到整個項目中，使他們對項目保持高度的忠誠與積極性，激勵他們的行為，有效控制他們的工作績效并根據情況做出相應的調整，讓他們的潛能得到充分發(fā)揮，以支持項目任務目標的實現(xiàn)，就顯得尤為重要3。本文將以J公司中央研究院X項目為例，探究科技項目的人力資源管理。J公司是一家大型高科技軍民融合式電子信息企業(yè)，科技創(chuàng)新一直是該公司持續(xù)實施的發(fā)展戰(zhàn)略，并為企業(yè)的發(fā)展提供了核心競爭力和發(fā)展后勁，尤其在當前國家大力實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，調整經濟結構和轉型升級，對企業(yè)的科研開發(fā)和創(chuàng)新能力都提出了新的要求。但同時，J公司由于長期以來沒有形成核心的科研開發(fā)部1門，科技創(chuàng)新能力和市場反應能力受到很大的制約和影響。為加強技術創(chuàng)新，J公司決定組建中央研究院，旨在加強企業(yè)科研能力，整合科研資源。中央研究院已經掛牌一些時日，也已經開展一些科技項目，由于項目管理制度還不十分健全，所以目前的科技項目人力資源管理也還處于一個探索的階段。本課題的研究旨在以J公司中央研究院X項目為案例，深入探討科技項目的人力資源管理，包括項目組織結構、項目人力資源的獲取、項目團隊建設和項目團隊的管理等，結合科技項目人力資源管理的特點進行分析和研究，并得出一些有實際參考價值的結論和方法。這對于中央研究院科技項目的管理將提供很好的借鑒作用。12相關研究動態(tài)人力資源管理起源于西方，在1954年，彼得德魯克首次提出了“人力資源”這一概念，緊接著又有很多的專家學者針對人力資源管理的相關問題進行了廣泛的研究和探索，例如巴克（BAKKE）、邁勒斯（MILES）等學者從管理的普通職能這一角度對管理人力資源進行討論。隨著研究的不斷深入，費古桑、費馬、哈內爾等人將人力資源管理的研究繼續(xù)深化和提升，上升到國家層面的人力資源，以及不同國家人力資源管理的區(qū)別聯(lián)系和不同文化的管理上。人力資源管理作為一門獨立的學科出現(xiàn)是在上個世紀60年代，而到了80年代，就已經衍生了許多不同類型的人力資源管理形式。1984年，比爾等人在其所著的管理人力資本一書中，明確提出我們需要在組織中對個體的不同方面進行統(tǒng)一管理，人力資源管理恰恰成為組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等相關學科的一個綜合，并主要對員工影響、人力資源流動、薪酬制度和工作系統(tǒng)等人力資源管理政策選擇的四個方面進行了討論46。沃頓更多研究了人力資源管理的方針確定共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任。諾伊、霍倫拜克等人著重分析了人力資源管理與員工有效管理的關系，對影響員工行為、態(tài)度以及績效的很多政策、管理實踐以及制度進行了深入剖析78。我國在人力資源管理方面的研究相對滯后。我國學術界、企業(yè)界是從上世紀八十年代開始關注人力資源管理。改革開放以后，隨著市場經濟體制的不斷完善，國內對人力資源理論的探索和研究也越來越深入，并積極運用于工作實踐，產生了很多有益的研究成果。90年代初，廖泉文、王通訊等學者率先破冰，進行人力資源管理理論知識的探索研究，對西方人力資源管理的研究成果進行了比較系統(tǒng)地翻譯和介紹，并編撰形成了一批專著和教材。以項目管理為研究對象，殷煥武等人指出人力資源管理就是一系列的能夠使參與者能力與熱情有效和充分發(fā)揮的2工作和過程。林澤炎博士（2001）第一次從人力資源核心技術的理論研究出發(fā)，提出人力資源3P管理模式，即崗位分析（POSITIONANALYSIS）、績效考核（PERFORMANCEAPPRAISAL）和薪酬分配（PAYMENTDISTRIBUTION）。根據林博士的研究，他認為按照我國很多組織的現(xiàn)狀來看，可能并不缺乏人力資源管理和企業(yè)管理等方面的觀念與思想，但沒有將這些觀念、思想能夠化為現(xiàn)實的規(guī)范化技術，并且因為我國企業(yè)現(xiàn)在的人員素質和客觀條件等方面的不足，為盡量降低管理成本，企業(yè)也沒有辦法和精力進行全面、系統(tǒng)的人力資源管理，因此只要抓住人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在崗位職責、績效考核、薪酬分配等方面，把握住現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的本質和核心，就能夠使得國內企業(yè)在人力資源管理方面做得更好，邁上較為科學化的軌道。因此人力資源3P管理核心鏈的三個步驟是一是把崗位分析作為基本手段，確定員工的崗位職責；二是針對員工的崗位職責，研究制定出績效考核的指標、方案和工具；三是結合績效考核結果，設計工資福利乃至獎金發(fā)放的方案。即人力資源3P管理模式其本質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果，并通過這一條主線來展開和落實企業(yè)的人力資源管理一系列舉措9。在2001年7月中國項目管理研究委員會大力施行的國際項目管理專業(yè)資質認證中國標準中明確提出項目人力資源管理的任務是將所有項目干系人的積極性調動起來，在項目承擔組織內外部建立系統(tǒng)有效的工作機制，從而達到項目任務目標。目前國內很多關于人力資源管理的研究集中在一些具體項目方面，例如田剛和鄧國華，吳夢云和陸杰等人對于私營企業(yè)如何開展和實施人力資源管理方面的探究1011；譚勝、蔡燕煒等在建筑領域的項目中人力資源管理問題的研究12；郭穎對電力工程項目管理中人力資源的配置管理方面，進行了不少有意義的研究和探討13。許多企業(yè)的老總都說過“人才是我們最核心重要的資產?！比说囊蛩乜梢詻Q定一個企業(yè)或者項目的成敗。如何有效地管理人力資源，這對很多項目經理來說都是十分艱難和必須面對的巨大挑戰(zhàn)14。項目人力資源管理對于一個項目的運行過程而言，是非常重要的一個方面，項目人力資源管理就是通過一系列有效的舉措，把每個參與項目的人員作用發(fā)揮出來的過程。美國PMBOK指南2004對項目人力資源管理的內容作出了定義15，將項目人力資源管理定義為包括組織、管理與領導項目團隊的各個過程，認為項目團隊是由不同的人員組成，他們需要通過承擔不同的角色與職責并且相互協(xié)作來完成項目，而且項目團隊成員的類型和數(shù)量也許會隨著項目的進行不斷發(fā)生變化。人力資源管理是項目管理九大知識領域（整體管理、范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝3通管理、采購管理、風險管理）之一。項目人力資源管理通過一條圍繞項目人員的主線貫穿整個項目運作過程，包括人員的獲取、人員的配置、人員的調度調整等，人員管理對整個項目的質量起著決定性的影響作用。一句古話常說“天時、地利、人和”，從中可以看出，人和是主觀因素，就突顯得更加的重要。目前國內國際研究項目管理以及人力資源管理的有很多，主要方法是從一般項目的人力資源管理知識體系出發(fā)，對工作實踐中的項目案例進行分析和探討，并形成普遍性的規(guī)律。而科技項目具有它自身獨有的一些特點，例如它的不確定性和風險性，這個主要因為兩個因素一是科技項目屬于智力密集型，二是科技項目的可交付成果屬于知識技術產品16?？萍柬椖抗芾砗鸵话愕捻椖抗芾聿煌?，科技項目管理由于技術和知識本身引起的變數(shù)和新情況不同于傳統(tǒng)針對時間、成本、質量的管理，而且一般的項目管理沒有對科技項目中隨時會出現(xiàn)的創(chuàng)新、知識、風險等因素進行系統(tǒng)研究，也沒有考慮信息技術對科技項目客觀存在的一些影響。由此可見，對于科技項目管理而言，信息技術的應用將會對項目本身和管理本身具有十分深遠的影響。管理從事高科技研究的知識型員工是科技項目的人力資源管理區(qū)別于其他項目的重要要素。知識型員工具有一些共同的特點系統(tǒng)專業(yè)教育、學歷較高、綜合素質好、有專業(yè)特長、求知欲強烈、學習能力好。由于年齡、工作經歷、專業(yè)分工等因素影響，他們在項目中的追求各不相同，但往往把項目成就作為自己奮斗實現(xiàn)自我價值的目標，而把單純的工資薪酬看得相對次要些。知識型員工對于項目的質量和效果而言，發(fā)揮的作用是具有決定性的，是幾乎不可替代的，是不可或缺的。知識型員工更具有創(chuàng)新性，獨立自主性，緊跟科技前沿，成就意識強，不屑于權威，個性化要求，流動意愿較強，因此要針對這些特點對知識型員工進行人力資源管理，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上應采取獨特的管理方式1718。13本論文的研究思路和研究內容針對本論文，筆者的研究主要來自對J公司中央研究院X項目的參與以及平時工作的總結。中央研究院自2012年計劃組建到2013年運行，在項目人力資源管理方面有一些思路和創(chuàng)新，筆者主要參與和研究的部分有（1）中央研究院的人力資源獲取。主要采取內部組織調配和外部招聘的方式進行。（2）項目團隊組建和人員分工。主要結合項目成員的學習、工作背景以及組織需要分配項目角色。（3）項目團隊的管理和激勵。項目團隊的建設能提高項目團隊成員的能力和4相互協(xié)作的效果，從而提高項目績效。（4）項目績效考核和評估。有效的團隊建設舉措和形式將提升項目團隊的績效，因此，項目人力資源管理對項目任務目標的完成具有非常重要的影響。論文的結構安排如下第一章為緒論，從J公司中央研究院的X項目入手，主要講述了該論文的選題背景及意義、相關研究動態(tài)和研究思路等。第二章，主要是科技項目人力資源管理及企業(yè)中央研究院的研究概述，包括對項目管理、項目人力資源管理的概念和內涵進行分析和闡述，對比項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系，對科技項目人力資源管理的特點進行分析，對企業(yè)中央研究院從管理特征和運行機制這兩方面進行分析。第三章，本章首先對J公司和中央研究院進行情況介紹，然后重點介紹X項目的總體情況，包括項目背景、項目任務、要突破的關鍵技術、項目周期及進度計劃、項目人力資源管理現(xiàn)狀等，最后，對X項目人力資源管理存在的問題進行分析。第四章，本章主要針對X科技項目人力資源管理存在的問題，進行人力資源管理改進策略研究，包括項目組織調整、人力資源優(yōu)化配置、項目團隊建設、項目經理選拔、項目人力資源溝通、項目成員培訓、項目績效管理和成果轉化激勵等方面。結論部分主要對前面的論述內容給出了簡明的總結性論斷，指出研究的局限性和不足，提出以后工作的意見或建議。本文的完成，主要擬采取的主要理論、技術路線和實施方案包括以下幾方面（1）文獻查閱。本文相關課題的研究已經存在，擬通過文獻查閱汲取重要信息豐富和完善自己的論文。（2）系統(tǒng)分析?？萍柬椖侩m然不是一個獨立的企業(yè)存在，但是是一個完整的個體，系統(tǒng)性很強。通過收集J公司中央研究院現(xiàn)有科技項目的各項管理資料，對其進行系統(tǒng)的剖析和研究，得到相關問題，并針對問題提出對策，得出對應的結論性結果。（3）案例分析。本文以J公司中央研究院X項目為例，通過對該項目的實際研究，提出對科技項目的人力資源管理的一些見解和結論。（4）理論與實踐相結合。實踐離不開理論的指導，理論來源于實踐，所以兩者不可分割。必須重視此方法的運用。5第二章科技項目人力資源管理及企業(yè)中央研究院的研究概述21項目管理的含義項目，就是在已有的資源和要求約束限制下，為實現(xiàn)某一個目標而彼此聯(lián)系的一次性的任務。項目具有明顯的生命周期，階段性突出，是具有確定目標的一次性任務。而項目管理又是什么呢項目管理是指通過運用專業(yè)的知識、方法、技能和工具等等，確保項目在一定的資源限制條件下，達到或超出之前明確的需求和期望。項目管理是很好地達成實現(xiàn)一系列目標相關的活動（譬如任務）的整體或者整合19，如圖21所示。圖21項目管理實施結構圖項目管理的基本特性20有五點普遍性項目在人類社會的各種活動中大量而且普遍存在，甚至我們現(xiàn)有的很多生產勞動成果、物質文化成果最初都是通過項目的形式得以實現(xiàn)的，因為現(xiàn)有各種運營所需要的基礎設施與實現(xiàn)條件最開始都是通過項目來建設或開發(fā)。目的性項目管理的目的性分為兩個方面，通過實施項目管理活動，一是確保滿足或超過項目明確提出的項目目標或任務，二是還要盡力滿足項目各方面并未明確規(guī)定或提出的潛在需求和追求。獨特性項目管理的獨特性是項目管理不同于一般的日常生產經營管理，也6和其他組織的常規(guī)管理不一樣，可以說是一種從根本上不同的管理活動。集成性項目管理的集成性是不能把項目的管理的各個方面看成孤立存在的，不能項目各個專業(yè)開展獨立管理，而是要根據項目各要素或各專業(yè)的相互關系進行集成性管理。創(chuàng)新性項目管理的創(chuàng)新性有兩層意思項目管理對象（即每個具體項目）本身就差異性大，具有創(chuàng)新性，所以對于項目的管理也同樣有很好的創(chuàng)新性。22項目人力資源管理的內涵人力資源管理，是在經濟理論與以人為本原則思想的指導下，為確保企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，力爭企業(yè)目標實現(xiàn)與員工發(fā)展的有機結合和最大化，采取的一系列管理模式對企業(yè)內外相關人力資源進行合理運用，是預估企業(yè)人力資源需求并提出人力需求計劃、招聘選用人員并進行有效配置、績效考核支付薪酬并進行有效激勵、結合企業(yè)與個人需要進行合理開發(fā)從而實現(xiàn)最佳企業(yè)績效的整個過程。人力資源管理一般分為六大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與組織；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬管理和勞動關系管理21。而項目人力資源管理是指針對項目各個干系人和團隊成員進行科學有效規(guī)劃、合理恰當配置、積極開發(fā)培養(yǎng)、準確考核評估和適當激勵等方面的管理工作，從而最大限度發(fā)揮項目成員的主觀能動性。項目人力資源是項目管理的核心。項目人力資源管理就是在持續(xù)獲取人力資源的過程中，把已有的人力資源融入整合到整個項目中，使他們對項目保持高度的忠誠與積極性，激勵他們的行為，有效控制他們的工作績效并根據情況做出相應的調整，讓他們的潛能得到充分發(fā)揮，以支持項目任務目標的實現(xiàn)。因此，項目人力資源管理也可認為是對人力資源的獲取、培訓、保持和使用等方面所實施的計劃、組織、指揮和控制活動2223。項目人力資源管理主要包括三個方面內容，如圖22所示（1）管理規(guī)劃。管理規(guī)劃就是確定、分配項目中的角色、職責、任務、溝通匯報關系，也可以用戰(zhàn)場上的“排兵布陣”來進行比喻。在進行管理規(guī)劃時，我們要參考依據資源計劃編制中的人力資源需求子項，還需要明確項目中各種匯報關系，例如組織界面、技術界面、人際關系界面等?？偟膩碚f，角色和職責分配、人員配置管理計劃和組織結構圖這幾個方面的內容將在管理規(guī)劃完成后明確下來。（2）人員組織。人員組織要做的工作是，在確定了項目組在什么時間需要什么類型的團隊成員之后，明確怎樣在合適的時間獲取這些人員。人員組織的主要7依據是人員配置管理計劃以及組織現(xiàn)有的人員現(xiàn)狀和招聘的歷史經驗、慣例來進行。對于一個具體項目而言，項目中有些成員是可以在項目計劃前就確定下來的，但有些人員需要和組織進行協(xié)調溝通甚至談判才能夠獲取，特別是一些短缺或特殊的人力資源，幾乎每個項目組中都希望能夠得到，這就需要通過談判來實現(xiàn)。談判的對象既有職能經理，也有可能是其他項目組的成員。另外有些人員可能組織中沒有或無法提供，這時就必須通過外部選聘或者獵頭等方式來獲得。（3）團隊發(fā)展。項目團隊是由項目組全體成員組成的、為著共同的項目目標任務而成員之間相互協(xié)作的組織。項目團隊工作是否有效率和效果是項目能否取得實質性進展的重要因素，綜觀很多成功的項目，都是具有一個高效的項目團隊在支撐。團隊發(fā)展包括很多類別的工作，例如項目團隊的能力素質建設、團隊士氣和活力的激勵、團隊成員的價值觀引導、團隊成員的學習能力的培養(yǎng)等。項目團隊建設應關注團隊成員個人發(fā)展，這是基礎。項目團隊建設通常采用團隊集中安排、針對性培訓、績效考核激勵等方式進行。圖22項目人力資源管理圖823項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系結合項目管理特點，筆者研究總結了項目人力資源管理與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系。區(qū)別主要體現(xiàn)在（1）團隊性。項目工作是一項有組織的團隊任務，只有通過項目人力資源管理采取的一系列方法措施，建立一支團結、高效的項目團隊，才能確保項目盡可能在時間、成本、質量三要素的限制下高效完成項目目標。（2）臨時性。一般而言，項目團隊都是因為開展項目的需要，臨時抽調和組織成立的，而且一旦項目結束，項目團隊就沒有繼續(xù)存在的必要。因此項目人力資源管理要結合這一特點，研究和制定怎樣管理好這一臨時團隊的一系列管理方法和模式。（3）生命周期性。項目在組織人力資源的過程中，通常要綜合考慮項目自身的生命周期的變化，在不同時期所需要的人員數(shù)量和類型都有很大區(qū)別，因此，項目人力資源管理也具有生命周期特性，在不同階段要進行相應的調整。聯(lián)系主要體現(xiàn)在（1）兩者都是以人為管理對象，所以在方法和思路上是有共同特點的。兩者都是對人力資源的管理，所涉及的內容都是對人力資源進行外在和內在的因素管理，同時為管理目標人力做好服務，以期其充分發(fā)揮主觀能動性。（2）組織中項目的人力資源管理和組織的人力資源管理，兩者既互相影響又互相作用。組織的人力資源管理是項目人力資源管理的很好保障，組織人力資源管理健康有序，項目組建時就更好進行成員選擇，同時后續(xù)的項目溝通、考核激勵、成員培訓等方面也能更加順暢。如果組織的人力資源管理是無序混亂的，那么開展項目時就會有很多困難和障礙，人力資源管理的組織規(guī)劃、團隊建設等許多環(huán)節(jié)就會面臨很多阻力，對項目經理而言也是一個更大的挑戰(zhàn)和要求。同樣的，項目人力資源管理也會對組織的人力資源管理起到積極的推進作用，高效的項目人力資源管理不光實現(xiàn)了項目任務目標，也是高效人力資源管理的典型范本，也能通過項目實踐為組織培養(yǎng)很多技術管理人才。而項目人力資源管理出現(xiàn)的問題和不足也可以給組織人力資源管理帶來思考和改進，促進其完善，推動更大的進步。（3）組織的人力資源管理與組織中的項目人力資源管理，存在著整體與局部、宏觀與微觀的聯(lián)系。組織中的項目它也是為了整個組織目標的實現(xiàn)而在特定時期特定背景條件下開展工作和實施的，所以，項目人力資源管理屬于組織環(huán)境下的一部分，與整體組織人力資源管理大方針保持一致。9總之，項目的人力資源管理和組織整體的人力資源管理既有不同，又相輔相成、相互作用。可以說，項目人力資源管理與一般的人力資源管理在理論層面共通，具有很多共同點。但是，彼此又存在差異，這主要是因為項目管理本身所具有的特點所決定的。這就要求項目管理人員不光要學習和運用一般的人力資源管理理論進行管理，而且還要根據項目自身的特點，包括項目的運行周期、項目行業(yè)特點、項目所處的階段和外部環(huán)境等情況，緊密結合項目整體管理來組織人員配備，使人力資源及時滿足項目不同階段的實際需要，進而使得項目目標得以實現(xiàn)24。24科技項目人力資源管理的特點科技項目具有它自身獨有的一些特點，例如它的不確定性和風險性，這個主要因為兩個因素一是科技項目屬于智力密集型，二是科技項目的可交付成果屬于知識技術產品。科技項目管理和一般的項目管理不同，科技項目管理由于技術和知識本身引起的變數(shù)和新情況不同于傳統(tǒng)針對時間、成本、質量的管理，而且一般的項目管理沒有對科技項目中隨時會出現(xiàn)的創(chuàng)新、知識、風險等因素進行系統(tǒng)研究，也沒有考慮信息技術對科技項目客觀存在的一些影響。由此可見，對于科技項目管理而言，信息技術的應用將會對項目本身和管理本身具有十分深遠的影響。科技項目與一般項目相比，主要有三點不同。一是科技項目的不確定性更大一些，造成這個區(qū)別的原因是科技項目的實施基礎變化太大，科學技術本身發(fā)展非常迅猛，使得項目結果的可預期性降低，有些幾乎無法預料。所以在項目周期中，由于實施基礎的變更，容易產生項目范圍的較大變更。二是科技項目的可交付成果屬于知識技術產品，往往涉及對知識和風險的管理等，這個是科技項目獨特性的一個重要體現(xiàn)。三是科技項目成功與否的標準，項目成果具有“新穎性”和“專業(yè)深度”是重要標準，這與一般項目有很大不同。管理從事高科技研究的知識型員工是科技項目的人力資源管理區(qū)別于其他項目的重要要素。知識型員工具有一些共同的特點系統(tǒng)專業(yè)教育、學歷較高、綜合素質好、有專業(yè)特長、求知欲強烈、學習能力好。由于年齡、工作經歷、專業(yè)分工等因素影響，他們在項目中的追求各不相同，但往往把項目成就作為自己奮斗實現(xiàn)自我價值的目標，而把單純的工資薪酬看得相對次要些25。知識型員工對于項目的質量和效果而言，發(fā)揮的作用是具有決定性的，是幾乎不可替代的，是不可或缺的?？傮w來說，不管是在怎樣的組織機構中，知識型員工較一般員工競爭性更強，也更有個性。要做好科技項目的人力資源管理，就必須了解和掌握他10們的特點，有針對性地進行管理和引導，這樣才能留下優(yōu)秀人才，更好發(fā)揮知識型員工的主觀能動性，不斷為組織創(chuàng)造價值。與一般員工相比，知識型員工具有以下幾個典型的性格特征，如圖23所示。圖23知識型員工的性格特征（1）創(chuàng)造性知識型員工對挑戰(zhàn)更敏感，他更喜歡對前沿技術進行研究，求知欲很強，不喜歡簡單重復的工作，而是在不確定和變幻莫測的環(huán)境中發(fā)揮個人能力，創(chuàng)新創(chuàng)造，推動科技進步，實現(xiàn)關鍵技術突破，實現(xiàn)產品的升級換代。創(chuàng)造是他們工作的源泉和動力，是實現(xiàn)自我價值的重要途徑。（2）自主獨立性喜歡創(chuàng)造性的人是具有獨立思想的，他們忍受孤獨和嘲諷，不愿意在條條框框內工作，也不愿意忍受別人的指揮和控制，喜歡擁有自主的工作環(huán)境，不想每一件事都被安排得非常固定和明確，喜歡憑自己的想法去做事。有時，知識型員工的個人能力會超出群體平均水平，這樣能夠更好突顯個人能力，實現(xiàn)自我發(fā)展，但也會給組織的協(xié)調帶來隱患和矛盾，容易產生個人主義、不服從指揮、好出風頭等弊端。（3）追逐專業(yè)知識前沿知識型員工自身會要求主動學習，他們渴望與最新的行業(yè)技術知識保持同步，不希望落在后面。他們的工作能力依靠自身掌握的知識而非其它外在工具，知識是知識型員工在工作中的最大技能。人類社會在進步，隨著行業(yè)技術的不斷升級與發(fā)展，他們必須持續(xù)學習，追逐專業(yè)知識前沿，使自己的知識觀念、行為習慣11滿足技術進步與變革的要求。因此知識型員工對于前沿新技術的跟蹤和學習意愿非常強烈。（4）成就意識強知識型員工十分希望能夠得到承認與尊重，希望自我價值得到體現(xiàn)。他們并不滿足于完成一般常規(guī)性的工作事項，而更熱衷于接受挑戰(zhàn)，在大項目中展示自己的水平和能力，并且追求盡善盡美。他們把攻克難關看做是一項重要的成就，與此同時激勵自己不斷進步。獲得輝煌的成就是指引他們向前的重要動力源泉。通常而言，判斷知識型員工優(yōu)秀與否的一個方法是看他們是否受到同行和管理者的尊重。（5）蔑視權威隨著專業(yè)技術的進步和信息渠道發(fā)展的多樣化，很多企業(yè)的組織結構發(fā)生根本性變化。知識型員工對傳統(tǒng)的組織任命形成的權威不是十分認可，他們更傾向于認可在知識技術領域發(fā)揮重要作用和突出貢獻的人員，知識型員工在組織中的權威影響力也因其自身的技術水平和重要程度在發(fā)生著改變。（6）需求個性化尤其明顯知識型員工具有獨特的思維模式、情感表達方式和心理預估，這與他們在教育背景、工作環(huán)境、工作方式和工作特點等方面的不同是息息相關的。隨著社會和技術的持續(xù)進步，知識型員工需求的個性化、多元化不斷突顯和清晰，越來越無規(guī)律可遵循。他們更多希望在工作中獲取成功，得到個人的成長進步。（7）流動意愿強在知識經濟時代，傳統(tǒng)的雇傭關系正在受到越來越大的沖擊。在信息經濟時代，知識更加稀缺，資本的重要性在逐漸減弱，知識型員工更多為自身的發(fā)展做考慮，而不是為雇主。他們有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有對發(fā)展前景的強烈追求，因此人才流動較以前就更加頻繁，維持長期甚至終身的雇傭關系成為一種比較奢侈的想法。在很多企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，知識型員工在合同到期后更多愿意選擇換一個平臺發(fā)展而不是留下來。因此，知識型員工與一般員工相比具有很不一樣的特點，要針對這些特點對知識型員工進行人力資源管理，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上應采取獨特的管理方式?？傊?，科技項目管理之人力資源管理是從一般項目的人力資源管理理論出發(fā)，除了具有組織規(guī)劃、人員取得與配備、團隊管理與建設等常規(guī)人力資源管理內容外，特別要重點突出科技項目的組織架構、人員的配置和管理以及如何績效考核與激勵。這是由科技項目的“新穎性”、“專業(yè)深度”和項目本身可交付成果的知12識和技術含量所共同決定的。它既具有一般性要求，也具備科技項目特有的一些特點。25企業(yè)中央研究院相關研究黨的十八大以來，全面深化改革成為國家發(fā)展的主旋律。我國企業(yè)創(chuàng)新驅動、轉型發(fā)展的步伐也越來越快，結構調整成為越來越多企業(yè)當前面臨的重要選擇。結構調整關鍵是什么就是要有可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，那么僅有良好的生產效率、足夠高的質量、甚至應對市場的靈活性都已無法成為一個企業(yè)的核心競爭力，唯有創(chuàng)新，才是企業(yè)真正可持續(xù)發(fā)展的源泉和動力。因此，企業(yè)如何更好地創(chuàng)新這成為了一個從理論到實踐都持續(xù)研究討論的熱點問題。當前，全球經濟處于逐步發(fā)展復蘇的階段，發(fā)展中國家經濟增長放緩，這讓企業(yè)在創(chuàng)新上下功夫存有擔心和疑慮，但就長遠發(fā)展而言，一個企業(yè)真正可以依賴的資源，絕不是靠技術壁壘、行業(yè)經驗或者品牌，只有高水平的科技力量才是企業(yè)真正的核心，科學技術才是真正的第一生產力。企業(yè)提高技術水平的方式很多，但是，其中最有效的方法是通過創(chuàng)新體制機制去發(fā)展和完善組織間的協(xié)作和聯(lián)系，實現(xiàn)資源整合、優(yōu)勢互補，合力打造新的、強大的競爭力26。當前，集團類型的組織架構因為管理技術的發(fā)展在市場競爭中的作用越來越重要，但同時集團公司的出現(xiàn)促發(fā)了對中央研究院體制的需求。因此，中央研究院成為一個企業(yè)尋求創(chuàng)新突破的重要方式，且被許多企業(yè)集團所嘗試27。251企業(yè)中央研究院的管理特征中央研究院成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展發(fā)源地和人才聚集地，顯現(xiàn)出很多與我國企業(yè)其他技術創(chuàng)新組織所不同的特點。具體如圖24所示13圖24企業(yè)中央研究院的管理特征（1）研發(fā)投入大?？v觀國內外大型高科技企業(yè)，無不在中央研究院加強研發(fā)投入的比例，體現(xiàn)出了足夠的重視。但總體而言，國外企業(yè)投入上更勝一籌，例如微軟和英特爾，每年的研發(fā)費用占整體收入的20左右。（2）精英薈萃。由于中央研究院都是承擔企業(yè)重大的科研技術項目，一般而言，都會聚集該企業(yè)最優(yōu)秀的科研技術人才，甚至有些企業(yè)在招聘人員時就明確只招收知名重點院校的博士、碩士研究生。微軟中國研究院有60多位中國研究人員，其中20多位研究員留過學，另外40位則基本上是我國著名高校的博士研究生。朗訊公司的貝爾實驗室有500多位科研人員。IBM中國研究中心擁有70多位研究人員，都具有碩士或博士學位。其它如海爾、寶鋼等研究院都集聚了一批本行業(yè)領域的高級人才，作為研發(fā)任務的主體。（3）技術起點高。經過多年的自主發(fā)展和引進，我國大型企業(yè)的技術水平現(xiàn)在已具備較高的水準和實力。一些知名度高、在本行業(yè)具備很高影響力的企業(yè)研究院，不但重視自身核心技術培養(yǎng)，加強對基礎研究投入，不斷從深度、廣度上進行技術研發(fā)，同時還積極緊跟世界前沿技術發(fā)展方向，組織實施具有超前性的技術產品研究，帶動領導著世界技術的發(fā)展。例如，海爾始終關注硅谷芯片技術的研發(fā)走向，并通過學習借鑒研制開發(fā)了第一例擁有自主知識產權的海爾愛國者I號芯片，使得海爾在家電的核心技術方面名列全國前茅28。（4）設施設備先進齊全。中央研究院一般都會擁有該企業(yè)集團最先進、最齊備的研發(fā)設施，有些企業(yè)甚至還建有國家重點實驗室，為高科技研發(fā)項目提供了14重要的設施保障。（5）在企業(yè)中的地位突出。一般來說，企業(yè)中央研究院作為核心的研發(fā)部門，直接領導會由分管科研的企業(yè)高層兼任，甚至是總經理兼任，給予足夠重視。在功能定位上承擔企業(yè)技術戰(zhàn)略制定和實施，對企業(yè)未來整體發(fā)展提供技術支撐，掌控著企業(yè)未來發(fā)展的方向，甚至行業(yè)影響力和市場占位。（6）注重技術交流和聯(lián)盟。中央研究院十分重視產學研結合，不僅與科研院所和眾多高校建立合作關系，而且還與行業(yè)內的其他知名企業(yè)聯(lián)合技術開發(fā)，實現(xiàn)資源互補。例如海爾建立了48個聯(lián)合研究中心，同國內外企業(yè)集團、科研院所、高校，以項目牽頭的模式進行聯(lián)合研究，合作方有東芝、飛利浦、邁茲、朗訊等，這樣大大提升了海爾的技術和市場應變能力，形成“借梯登高，再建高梯”的借力格局29。（7）關注創(chuàng)新氛圍和環(huán)境。在中央研究院，強調以人為本，研發(fā)人員一般都有較高的自由度，能夠得到廣泛尊重，學術氣氛十分濃厚，注重團隊精神，強調學習型組織建設，要求研發(fā)人員要定期接受專業(yè)培訓，具有良好的創(chuàng)新氛圍。252企業(yè)中央研究院的運行機制要想真正讓企業(yè)中央研究院發(fā)揮應有的作用，就必須從決策、激勵、科技投入、科研項目管理、監(jiān)督等各個方面，配套建立合理高效的運行機制。運行機制同時要不斷完善和改進，促進其更加有效地運作，不斷提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力和競爭力30。企業(yè)中央研究院的運行緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和培育自身核心競爭力運行，其基本運行過程如圖25所示。運行機制是動態(tài)循環(huán)的，每一個環(huán)節(jié)之間相互既聯(lián)系又約束，通過持續(xù)的循環(huán)使研究院的各項活動，包括技術研發(fā)、合作開發(fā)不斷深化。15圖25企業(yè)中央研究院的運行機制在該運行機制的建設中，有以下幾個方面十分重要（1）矩陣式管理關系。企業(yè)未來發(fā)展的兩個重要方面是以創(chuàng)新為導向的企業(yè)文化以及扁平化的網絡組織架構，這也是高效研發(fā)管理體系的構建要求。如何建立起企業(yè)中央研究院與各業(yè)務部門協(xié)同管理且分工明確的技術研發(fā)體系，對這一層矩陣式管理來說是最有難度的挑戰(zhàn)。由于多種因素導致組織結構上存在矛盾，就需要通過業(yè)務流程進行進一步梳理。（2）業(yè)務流程。一個明晰的業(yè)務流程可以實現(xiàn)讓項目在關鍵決策節(jié)點上取得各方的同意和共識，并繼續(xù)推動下去。這樣才不至于在市場發(fā)生變化或者研發(fā)遭遇重大挫折時，不知道該停止或者轉向，或者繼續(xù)前進。（3）績效管理體系?？冃Ч芾眢w系就是對這些項目的考核標準和評價標準，企業(yè)大部分項目都會是面向市場的工程性項目，那么評價標準也會同樣市場化，不斷地按照市場的反饋和需求進行持續(xù)的改進，從而不斷促進中央研究院的項目向著市場需求方向推進。例如TCL工業(yè)研究院績效管理體系的理論基礎是績效業(yè)績能力。即績效管理體系包括半年度年度的業(yè)績考核，以及基于員工能16力管理的任職資格認證評估。（4）人才和領導力。關鍵人才對企業(yè)研發(fā)的成功具有非常重要的意義，而要找到最合適的人才投入到他所擅長的研發(fā)領域去更是難上加難。所以，中央研究院這些人才的水平和領導力是項目能否取得成功的關鍵因素，那么，獲取人才、培養(yǎng)人才就成了企業(yè)另一項十分重要的任務。（5）經費投入。中央研究院的經費來源主要分為兩部分，一部分是基礎研究項目，主要由集團公司撥發(fā)，而另一部分是面向市場需要成果轉化的項目，為了更多和市場結合起來，就需要獲得成果轉化產品的使用部門，或者外部單位來提供資金，實際上此時中央研究院也變相成為了一個技術產品輸出的科技公司，但它更多是服務于企業(yè)集團的大政方針。就具體策略而言，有兩點值得注意的問題首先，企業(yè)中央研究院大多會通過產學研相結合、開放協(xié)作的方式深化研發(fā)創(chuàng)新。通過與著名高校、科研機構、同行企業(yè)甚至是客戶共同設立聯(lián)合實驗室、聯(lián)合創(chuàng)新中心等形式，與一流科研機構緊密合作，不斷促進技術進步，同時把領先前沿且符合市場需求的技術轉化成為客戶的競爭優(yōu)勢和商業(yè)成功。第二，優(yōu)秀的企業(yè)中央研究院大多建立了高效率的研發(fā)成果轉化機制。一個好的科研體系必須要配套建立具備科技創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力的產業(yè)孵化平臺，基于市場用戶的需求，促進新技術的開發(fā)以及成果轉化工作，并形成良好的成果轉化獎勵機制，以此激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活力。26本章小結本章首先對項目管理、項目人力資源管理的概念和內涵進行了分析和闡述，提出項目人力資源管理主要包括管理規(guī)劃、人員組織和團隊發(fā)展三個方面內容。然后對項目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系進行了簡單羅列式分析，明確在組織中，項目的人力資源管理和組織整體的人力資源管理既有差異，又相輔相成。項目管理人員不光要學習和運用一般的人力資源管理理論進行管理，而且還要根據項目自身的特點，包括