1/532006年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理人員等級國家職業(yè)資格二級卷冊一職業(yè)道德理論知識第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題第一部分職業(yè)道德第125題，共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)；該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇旺只有一個選項是正確的，多項選擇有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)窖和要求答題，并在答題卡上將所選答案的應(yīng)字母涂黑錯選，少選，多選，則該題均不得分一單項選擇題第18題1、關(guān)于道德的說法中，正確的是。A人類道德是主觀思考的產(chǎn)物，沒有客觀依據(jù)B每個人各有各的道德觀念，以共同道德要求他人是不正確的C道德是調(diào)節(jié)人與人之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D道德同法律一樣I必須在外在規(guī)范的約束下才能發(fā)揮作用2、道德與法律的關(guān)系是。A道德與法律一同產(chǎn)生B道德與法律在內(nèi)容上沒有重疊C法律的適用范圍比道德廣D法律是人類歷史的階段性現(xiàn)象，道德則伴隨人類社會始終3、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，合理的說法是（）。A只要社會風(fēng)氣變好了，職業(yè)道德自然就好了B職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)該與從業(yè)人員的個人利益掛鉤C職業(yè)道德的功能不夠顯著，應(yīng)該重點加強法制建設(shè)D強調(diào)職業(yè)道德與按勞分配原則相矛盾4、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是。A文體活動（B企業(yè)價值觀C企業(yè)禮俗D員工服飾5、對主角與配角之間的關(guān)系，理解不正確的是。A“重要”和“不重要”B“紅花”和“綠葉”C“月亮”和“彩云”D“主要”和“次要”6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是。A著裝樸素B講究品牌C體現(xiàn)個性D款式新穎7、某制藥企業(yè)的一名員工發(fā)現(xiàn)自己在一盒丸劑藥里混裝了另一種丸劑藥，你認為他的正確做法是。A包裝好的丸劑藥之間互不影響，可以正常使用B將這盒丸劑藥發(fā)售，如果消費者發(fā)現(xiàn)了立即予以退換C在這一類丸劑藥盒里統(tǒng)統(tǒng)加一個說明書2/53D對這批藥進行檢查，查出混裝的丸劑藥卷冊一職業(yè)道德部分8、關(guān)于團結(jié)互助，正確的認識是。A團結(jié)互助是全體員工保持一團和氣B人人講原則最終能夠促進團結(jié)互助C團結(jié)互助的出發(fā)點和歸宿是為了個人利益D團結(jié)互助也要遵循等價交換的規(guī)則二多項選擇題第916題9、屬于職業(yè)禁語的是（。A“不能換，就這規(guī)矩”B“后邊等著去”C“有意見找經(jīng)理去”D“不知道”10、的做法符合建設(shè)節(jié)約型國家要求。A對家庭用水、用電的價格進行市場調(diào)節(jié)B盡量減少消費C在自然光線充足的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D如果可能，盡量使用小排量汽車11、符合科學(xué)發(fā)展觀要求的是。A以人為本B全面發(fā)展C協(xié)調(diào)發(fā)展D跳躍發(fā)展12、在協(xié)調(diào)員工之間關(guān)系上，正確的做法是。A信奉“師徒如父子”，一切按照師傅的要求做事B要敢于在大庭廣眾之下對同事發(fā)表評論意見C給同事的工作帶來麻煩時，要給予道歉和補救（D工作上相互配合，多替對方著想13、從業(yè)人員與企業(yè)的關(guān)系是。A利益共同體B相互依賴C對立D雙贏14、在企業(yè)內(nèi)，從業(yè)人員。A要與上司保持默契，絕不能反對上司B不得對上司提出任何不同的觀點C對難以完成的任務(wù)，也要積極接受D自己不情愿做的工作，也要盡力做好15、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法是（）。A沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是沒有發(fā)展前景的企業(yè)B沒有創(chuàng)新意識的民族，是沒有希望的民族C沒有創(chuàng)新的產(chǎn)品，難于在市場上取得競爭優(yōu)勢D沒有創(chuàng)新的思路，難以打開工作局面16、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，“慎獨”的意思是。A社會中充滿陷阱，做事情需小心謹(jǐn)慎B團結(jié)同事，多交朋友C在別人看不見的情況下，按照道德要求辦事D加強道德自律卷冊一職業(yè)道德部分二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分第1725題答題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己實際狀況選擇一個選項作為您的答案。請在答匿卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。3/5317、你對金錢的看法是。A“君子愛財，取之有道”B“有錢能使鬼推磨”C錢不是萬能的，但沒有錢是不行的D金錢是個人成功的標(biāo)志之一18、假如你是部門經(jīng)理，因成績突出部門年終得到一筆獎金。你會把獎金A分給貢獻突出的幾個人B進行平均分配C重點獎勵給老同志D分成幾個檔次進行分配19、如果玩對抗性游戲，你喜歡自己的對手是。A技術(shù)比自己略高些的人，這樣玩起來興趣更高B技術(shù)很高超的人，以便自己有機會向?qū)Ψ綄W(xué)習(xí)C技術(shù)比自己差的人，這樣自己可以輕松地取勝D和自己的技術(shù)水平相當(dāng)?shù)娜?0、你認為，社會中的有錢人一般是。A吝裔的B他們的財富用不當(dāng)手段獲得的C有勢力的D很勞累的21、如果有人對你說，你將來可能成為某一行業(yè)的領(lǐng)軍人物時，你的反應(yīng)是A這不可能B也許會吧C有希望D沒敢想22、在你看來，幸福是，A不用工作B通過勞動，積累財富C每天都比前一天做得好點D吃好一點，穿好一點23、在會上，當(dāng)你和另人的意見不同時，你通常會（）。A直接打斷對方，然后陳述自己的觀點B聽完，然后直接說自己的觀點C聽完，先表示對對方某些觀點的認可，D會下與對方溝通再提出自己的不同意見24、下列更符合你A每條鰻魚都想變成鯨魚B不管槍里是否有子彈，都緊握槍桿C知識多了，反而感到自己無知D孩子都是自己的好25、如果你剛換了一個新崗位，工作上遇到了許多困難，搏到束手無策，你會想。A自己是新手，有困難是必然的B事實證明自己不適合這份工作，另謀新崗位吧C就這樣干吧，走一步算一步D看來自己是個工作能力不強的人第二部分理論知識26125題，共100道題，滿分為100分一、單項選擇題2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑D26、下列不參與集體談判的是。A企業(yè)雇主B公司董事會C工會代表D單位行政部門C27、下列不屬于勞動法的重要子法的是。A勞動合同法B集體合同法C就業(yè)促進法D勞動監(jiān)察法B28、一個社會勞動就業(yè)的狀況主要受的影響。4/53A勞動力供給B勞動力供求關(guān)系C勞動力需求D勞動力新增數(shù)量A29、勞動力供求平衡最終體現(xiàn)為。A勞動力供給與需求平衡B人力資源供給與物力資源供給的平衡C資本供給與需求的平衡D資本供給與物力資源供給的平衡B30、統(tǒng)計活動的具體形式是。A調(diào)查研究B數(shù)據(jù)搜集C實地調(diào)查D資料處理B31、下列表述中，不是文案調(diào)查優(yōu)點的是A獲取資料方便B資料的完整性針對性好C資料來源廣泛D調(diào)查費用低B32、下列關(guān)于文件和文件夾操作說法錯誤的是A要創(chuàng)建一個新的文件夾，有擊鼠標(biāo)，選擇彈出菜單中的，“新建”，再選擇“文件夾”B移動文件或文件夾禍當(dāng)于對文件或文件夾進行“復(fù)制”操作C被放入回收站的文件或文件夾可以恢復(fù)至原來的位置D對文件和文件夾的重命名不改變文件或文件夾的內(nèi)容33、下列關(guān)于數(shù)據(jù)計算公式說法正確的是AEXCEL2000中公式運算符的計算優(yōu)先級順序為從左到右依次計算BEXCEL2000中公式運算符的計算優(yōu)先級與數(shù)學(xué)中的規(guī)定一致C數(shù)值單元格或公式單元格中的標(biāo)點都有確定賦值，并能參與運算D對行或列進行自動求和時，結(jié)果單元格可以選在任意位置34、行政公文的主體即具體內(nèi)容反映在里。A標(biāo)題B附件C正文D發(fā)文機關(guān)35、政府機關(guān)，企事業(yè)單位或群眾團體處理日常事務(wù)或解決實際問題時常用的文體是A下行公文B上行公文C事務(wù)文書D條例文書36、不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。A須向廠長經(jīng)理請示和匯報B具有參謀指導(dǎo)的作用C對業(yè)務(wù)部門進行直接指揮D受其直接上屬的指揮和命令37、關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，說法正確的是A其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C適用于規(guī)模較大舶企業(yè)D不包括矩陣結(jié)構(gòu)38、工作橫向擴大化是指A由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序B由一人負責(zé)一道工序改為一人負責(zé)幾道工序C讓員工參與產(chǎn)品檢驗D讓員工工作多樣化39、狹義的人力資源規(guī)劃是指。A企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5/53B企業(yè)人力資源開發(fā)計劃C企業(yè)人力資源供需預(yù)測D企業(yè)人力資源制度規(guī)劃40、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求最有效的辦法是A延長工作時間B通過擬定培訓(xùn)和晉升計劃C提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成D通過科學(xué)的激勵機制，提高勞動生產(chǎn)率41、在工作分析的基本流程中，用書面形式表達分析結(jié)果的階段是A準(zhǔn)備階段B實施階段C結(jié)果形成階段D應(yīng)用與反饋階段42、在工作分析時，有的崗位活動比較外顯，以操作機械設(shè)備為主，這樣的崗位宜采用進行工作分析。A面談法B調(diào)查問卷法C典型事件法D現(xiàn)場觀察法43、對于招聘策略與招聘計劃的關(guān)系說法正確的是A招聘策略包含招聘計劃B招聘策略與招聘計劃無關(guān)C招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)D招聘策略是招聘計劃的前提和基礎(chǔ)44、在招聘過程中，選擇招聘渠道的步驟一般包括分析招聘人員特點選擇適用的招聘方法收集應(yīng)聘者資料分析單位的拇聘要求選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息確定適合的招聘來源其排序正確的是（）AB（CD45、相對于外部招聘面言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是（）。A樹立組織形象（B有利于吸收新觀點（C有利于招到高質(zhì)量人才D選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高46、想要招聘具有潛在管理能力和技術(shù)能力的員工，最適宜的來源是A下崗職工B待業(yè)人員C退伍軍人D大學(xué)畢業(yè)生47、在與獵頭公司合作中，需要注意一些事項，下列表述錯誤的是A應(yīng)選擇獵頭公司中最好的獵頭顧問為組織服務(wù)B一定要在合作開始時約定好雙方的寅任和義務(wù)C應(yīng)就保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等容易發(fā)生爭執(zhí)的問題事先達成共識D不宜只挑選一家豬頭公司進行合作，而應(yīng)廣泛涉及多家，擴大來源48、第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為。A第一印象CB對比效應(yīng)6/53C暈輪效應(yīng)D錄用壓力49、單位在從事招聘之前應(yīng)認真考慮，決定怎樣填補空缺韻職位，首先應(yīng)考慮是否有A招聘備選方案B內(nèi)部招聘方案C外部招聘方案D內(nèi)外部招聘結(jié)合方案50、是培訓(xùn)管理的首要制度。A培訓(xùn)服務(wù)制度B入職培訓(xùn)制度C培訓(xùn)激勵制度（D培訓(xùn)考核評估制度51、是整個培訓(xùn)過程的實質(zhì)性階段。A人員需求分析B行動方案的設(shè)計與開發(fā)C設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃D對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理52、不是最需要培訓(xùn)的人。A要提拔的人B要轉(zhuǎn)崗的人C工作量不飽滿的人D確實需要補充單項技能的人53、多向式信息交流是的優(yōu)點A講授法B研討法C專題講座法D直接傳授法54、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑不包括。A從大中專院校聘請教師B從集團公司總部聘請教師C從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問（D在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師55、“你會向其他人推薦這門課嗎”屬于。A結(jié)果評估B反應(yīng)評估C學(xué)習(xí)評估D行為評估56、是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。A培訓(xùn)計劃B培訓(xùn)實施C培訓(xùn)評估D培訓(xùn)需求分析57、不是培訓(xùn)后評估的主要內(nèi)容A培訓(xùn)計劃評估CB培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估C培訓(xùn)效果效益綜合評估D培訓(xùn)工作者的工作績效評估58、關(guān)于績效考評要素說法不正確的是。A考評指標(biāo)必須在20個左右B每個考評等級的標(biāo)準(zhǔn)有明確定義C指標(biāo)易于考評者理解和掌握D運用28法則尋找關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)59、下列說法不正確的是。A對商場服務(wù)人員的考評可以考評其接待顧客的態(tài)度B對管理者的考評可以考評其人際溝通協(xié)調(diào)能力C結(jié)果性效標(biāo)包括質(zhì)量、成本、時效三個方面D“于用采”句式可說明指標(biāo)的時限、資源和完成標(biāo)準(zhǔn)60、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的規(guī)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此，應(yīng)加強建立A監(jiān)督系統(tǒng)B控制系統(tǒng)C評審系統(tǒng)D申訴系統(tǒng)61、關(guān)于績效管理總結(jié)階段陳述不正確的是。A績效管理總結(jié)的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)利潤B此階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個階段C考評與被考評人在這一階段應(yīng)進行一次績效面談D人力資源部要在這一階段將考核結(jié)果反饋給部門負責(zé)人62、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為A績效計劃面談B績效指導(dǎo)面談7/53C績效考評面談D績效總結(jié)面談63、關(guān)于績效考評成對比較法表述正確的是。A如果員工數(shù)量較多則省時省力B在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員廣哪些方面山色或不足D根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果64、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是。A適用范圍較小B打分容易出錯C核算相當(dāng)復(fù)雜D反饋比較困難65、關(guān)于崗位評價說法錯誤的是。A評價的結(jié)果與任職者無關(guān)B崗位評價的結(jié)果和蕾爵掛鉤，應(yīng)該保密C應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來D崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值66、是崗位分類法的崗位類別劃分結(jié)果。A正式職工、合同職工、臨時職工B華東區(qū)，華北區(qū)、華南區(qū)、華中區(qū)、華西區(qū)C低級職稱，中級職稱、高級職稱D管理類、銷售類、生產(chǎn)類、行政類、研發(fā)類67，需要隨時掌握較為詳細的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位評價方法是A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法68、如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D制圖法69、薪酣市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的。A外部公平B內(nèi)部公平C個人公平D結(jié)構(gòu)公平70、萊公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下，這種結(jié)構(gòu)屬于薪酬結(jié)構(gòu)；技術(shù)與培訓(xùn)水平一基礎(chǔ)工資48職務(wù)或崗位價值崗位工資28績效生產(chǎn)量、銷售量一績效工資24A以績效為導(dǎo)向的B以工作為導(dǎo)向的C以能力為導(dǎo)向的D組合71、崗位等級以為依據(jù)。A崗位分析的結(jié)果B市場調(diào)查的結(jié)果C崗位評價的結(jié)果D員工的技能水平72、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為A薪酬等級檔次B薪酬級差C薪酬比例關(guān)系D薪酬浮動幅度73、萊藍子補貼屬于A低差異，低剛性B低差異，高剛性C高差異，低剛性D高差異，高剛性74、彈性福利制度指在一定范圍和價值內(nèi)可由員工自行選擇福利項目，其最明顯缺陷是。A福利成本難以控制B缺乏足夠的激勵性C不利于吸引和穩(wěn)定人才D管理難度大，可執(zhí)行性較差一8/5375、是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約A專項協(xié)議B集體協(xié)議C勞動合同D集體合同76、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前書面通知對方。A15日B30日C45日D60日77、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括。A勞動合同正常履行期間B在試用期內(nèi)C用人單位以暴力手段強迫勞動D用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件78，由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應(yīng)按照確定。A平等原則B就高不就低的原則C雙方協(xié)商尿則D就低不就高的原則79、我國勞動立法規(guī)定集體合同為合同，期限為。A定期，1年B不定期，1年以上C定期，1至3年D不定期，3年以上80、勞動法規(guī)定，集體合同文本須提交審核，經(jīng)審核通過后才具有法律效力。A企業(yè)工會主席B企業(yè)法人代表C最高決策部門D勞動行政部門81、是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。A談判B協(xié)商C調(diào)解D仲裁82、的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A企業(yè)工會B用人單位C行業(yè)協(xié)會D勞動行政主管部門83、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為，案情復(fù)雜的，經(jīng)批準(zhǔn)可以延期，但延期不得超過。A30日，15日B30日，30日C60日，15日D60日，30日84、在企業(yè)勞動關(guān)系管理決策中，確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標(biāo)和實施的方針。A戰(zhàn)略規(guī)劃B管理控制C日常業(yè)務(wù)管理D信息分析85、在企業(yè)中，對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任。A工人B各級生產(chǎn)負責(zé)人C總工程師D企業(yè)法定代表人二、多項選擇題86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分86、勞動法規(guī)定勞動者有A就業(yè)的權(quán)利B組織工會的權(quán)利C休息的權(quán)利D參與企業(yè)管理的權(quán)利E罷工的權(quán)利87、勞動者與雇主之間存在的對立關(guān)系的含義是指，勞動者與雇主之間有A平等性B互利性9/53C矛盾性D不平等性E相容性88、勞動力需求增量產(chǎn)生的根源是A新行業(yè)的建立B消費結(jié)構(gòu)的變化C企業(yè)擴大生產(chǎn)D社會消費總量的增E消費內(nèi)容的豐富化加89、統(tǒng)計工作是指利用各種科學(xué)方法，對社會、經(jīng)濟及自然現(xiàn)象的總體數(shù)量進行等工作過程的總稱A搜集B整理C分析D匯總E分類90、統(tǒng)計設(shè)計包括。A確定統(tǒng)計目的B確定統(tǒng)計指標(biāo)C確定統(tǒng)計程序D確定統(tǒng)計方法E統(tǒng)計分組的設(shè)計91、統(tǒng)計工作中的數(shù)據(jù)編碼可以在設(shè)計問卷時進行，也可以在整理時進行，分為（）A集中編碼B事前編碼C分散編碼D臨時編碼E事后編碼92、計算機，病毒檢測的方法主要有A專家檢測B人工檢測C智能檢測D自動檢測E機器檢測93、WINDOWS窗口的組成部分有A菜單欄B標(biāo)題欄C窗口邊框D工具欄E顯示區(qū)94、可以充當(dāng)主語的有A名詞（B）代詞C數(shù)量詞（D）動詞E形容詞95、下行公文的類別包括A命令（B）指示C通知（D）通告E批復(fù)96、直線制結(jié)構(gòu)的缺點是。A信息溝通效率比較低B適用范圍比較受局限C缺乏專業(yè)化的管理分工D經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人E要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才97、企業(yè)勞動組織的內(nèi)容包括A操作合理化（B）工作地的組織C勞動定額與編制定員（D）勞動分工與人員配備E工作時間和輪班制的組織98、勞動定員的作用包括。A有利手企業(yè)加強管理10/53B是勞動工資計劃的基礎(chǔ)C是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)D有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E有利于組織生產(chǎn)和組織分配99、人員配置分析涉及幾個方面A人員使用效果分析B人與事質(zhì)量配置分析C人與事結(jié)構(gòu)配置分析D人與生產(chǎn)資料既置分析E人與工作負荷是否合理狀況分析100、對工作說明書編寫要求表述正確的是（）A工作說明書的編寫應(yīng)該運用準(zhǔn)確科學(xué)的專業(yè)術(shù)語B工作的描述要盡量清晰透徹，對較專業(yè)且難懦的詞匯必須作出清楚解釋C在說明工作的復(fù)雜程度、任職者責(zé)任等問題時，措詞上應(yīng)盡量選用具體的動詞D一般來說，越是基層員工的工作，其工作說明書中的描述也應(yīng)該更具體，詳細E工作說明書的編寫應(yīng)盡可能詳盡，盡量涵蓋該崗位的所有職責(zé)，做到不遺不漏101、通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點是。A傳播速度快B廣告成本低C視頻效果好D聯(lián)系快捷方便E不受時空地域限制102、關(guān)于行為描述面試表述正確的是。A其假設(shè)前提是說和做是截然不同的兩碼事B面試考官要關(guān)注應(yīng)聘者對自身的評價及對未來表現(xiàn)的承諾C作為面試考官，提出的問題應(yīng)盡量讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答D其假設(shè)前提是一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為E考官通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)來判斷應(yīng)聘者韻能力103、在離職面談中，面談?wù)叱Ｓ玫臏贤记捎蠥傾聽員工的抱怨B闡述組織的立場（C多向離職者做出承諾D不要唐突地介入問題E記錄面談的重點內(nèi)容104、通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需要考慮A明確雙方的權(quán)利和義務(wù)B明確雙方的違約責(zé)任C員工參加培訓(xùn)的原因（D員工將來的發(fā)展方向E建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系105、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定的培訓(xùn)需求類型包括。）A階段性需求B突發(fā)性需求C重復(fù)性需求（D短期性需求E長期性需求106、培訓(xùn)需求分析報告包括。A附錄（B）報告提要C闡明分析結(jié)果（D）需茫分析實施的背景E概述需求分析實施的方法和過程11/53107、角色扮演法的操作要點包括A學(xué)習(xí)理論知識（B）建立示范模型C角色扮演與體驗（D）社會行為強化E培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用108、必須得到培訓(xùn)評估結(jié)果的人有A學(xué)員B管理層C培訓(xùn)開發(fā)人員D產(chǎn)品使用客戶E學(xué)員的直接經(jīng)理109、關(guān)于考評時間確定說法正確的是A用于晉升晉級的績效考評，屬于定期考評B每年提薪的企業(yè)考評期為一年，應(yīng)在年終考評C以定期提薪和獎金分配為目的時，要隨時考評D每年分配兩次獎金的企業(yè)，考評期控制在3個月E員工提出培訓(xùn)申請時，可以進行用于培訓(xùn)的考評110、某企業(yè)在分解考核指標(biāo)時，出現(xiàn)“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學(xué)地分解而直接將自己的指標(biāo)分派給下屬，此時為主管設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于。A如何與下屬進行績效面談B考評者與被考評者的角色扮演C考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)D績效管理結(jié)果應(yīng)用及崗位評估的基本理論E績效指標(biāo)分解的程序、步驟，以及實施要點111、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是。A以明確的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工的行動B以目標(biāo)為指導(dǎo)充分發(fā)揮員工的才智C使員工行動方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗D通過參與目標(biāo)制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動力E通過系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)112，下列羼于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的是。A制定績效具體目標(biāo)，按目標(biāo)的達成情況評價績效B通過工作分析得出關(guān)鍵事件，再對被考評者進行評估C采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素進行考評D先制定績效標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，再按重要性權(quán)重匯總分?jǐn)?shù)E被考評者把自己的成績寫下來，經(jīng)主管驗證后請外部專家評估113、崗位分析的結(jié)果通常包括A崗位目的B崗位等級C工作條件D任職資格E工作隸屬關(guān)系114、以下說法正確的是（）A在確定薪酬調(diào)查的崗位時，應(yīng)遵循崗位的可比性原則B在確定薪酬調(diào)查的崗位時，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位C在確定薪酬調(diào)查的崗位時，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查D要選擇工作職責(zé)，重要程度，復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位E非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對價值的比較來確定115、在制定薪酬計劃之前要收集的資料包括A企業(yè)人力資源規(guī)劃資料B物價C員工薪酬的基本資料D市場薪酬水12/53E國家薪酬和稅收政策的變動資料116、浮動薪酬與相關(guān)。A企業(yè)的經(jīng)濟效益B企業(yè)的預(yù)計利潤C部門業(yè)績考校結(jié)果D個人業(yè)績考核結(jié)果E薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平117、員工考核結(jié)果良好，但因薪酬已經(jīng)較高不宜加薪時，與其進行溝通要側(cè)重（A強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖B強調(diào)公司的薪酬成本控制政策C找出員工的工作失誤，并提出改善建議（D介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平E解釋企業(yè)中與其能力和崗位相同的員工的平均水平118、福利費用包括。（A員工生活困難補助B工會經(jīng)費C企業(yè)從業(yè)人員醫(yī)藥費D住房公積金E下崗人員的基本生活費119、補充養(yǎng)老保險的設(shè)計包括（A確定員工和企業(yè)的繳費比例B確定養(yǎng)老金計算基礎(chǔ)額（C確定養(yǎng)老金的管理辦法D確定養(yǎng)老金支付的流程E確定養(yǎng)老金的支付形式120、法人機關(guān)通常分為（A行為機關(guān)B意思機關(guān)C執(zhí)行機關(guān)D代表機關(guān)（E監(jiān)察機關(guān)121、集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為A專項集體合同B特殊集體合同C基層集體合同D行業(yè)集體合同E地區(qū)集體合同122、勞動爭議仲裁的原則包括A合議原則B二次裁決原則C強制原則D區(qū)分舉證責(zé)任原則E回避原則123、企業(yè)組織內(nèi)信息溝通的作用是A調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具B實現(xiàn)有效激勵的手段C實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D組織和個人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的日標(biāo)，情報、資料和知識E組織成員之間，部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具124、企業(yè)調(diào)節(jié)勞動關(guān)系運行的根本依據(jù)和手段是。A勞動法律規(guī)范B集體合同規(guī)范C勞動合同規(guī)范D專項協(xié)議規(guī)定E企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則125、工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。A機器設(shè)備B廠房、建筑物和道路C液化設(shè)備D工作場所、爆炸危險場所13/53E電氣設(shè)備2006年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊二操作技能一、改錯題本題共2題，每小題5分，共10分1、矩陣制是由職能部門系列和為完成萊一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，其最大特點是具有多層命令系統(tǒng)其優(yōu)點在于將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題一般能在略微增加機構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡單。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。123452、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法為了保證激勵的有效性，獎勵性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎勵效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻和突出成績的員工，但在分配上存在平均主義的問題考核性調(diào)整的前提是企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。12345二、簡答題本題共3題，每小題10分，共30分1、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求2、在選擇外部培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮哪些問題3、某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，假如經(jīng)治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作用人單位著想單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)注意囑些問屬三、圖表分析題本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員的招聘渠道選擇情況14/53圖1三種職位招聘渠道比較圖1簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。（2）請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結(jié)合三類人員的特點加以分析。卷冊二操作技能部分企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格二級第7頁（共12頁2、圖2是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B是誼公司各等級的平均薪酬曲線圖2某公司薪酬等級圖1該公司的薪酬曲線B曲線有什么特點會導(dǎo)致什么后果（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平15/53（3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手四、綜合分析題本題共30分A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變，考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效因此，人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表2004年起，新的考評制度開始實行公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評每月初部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門人事部門對員工進行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映普通員工的考評自評占30，人事部門評分占10，部門經(jīng)理評分占60部門經(jīng)理的考評自評占30，下級評分占20，人事部門評分占10，上級評分占40考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面請根據(jù)以上案例，回答下列問題（1）請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容（2）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。（3）請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。第一部分職業(yè)道德與理論知識題目答案題目答案題目答案題目答案題目答案131B61A91BE121CDE232B62C92BD122ACDE333D63D93ABCDE123ABCDE434C64A94ABCDE124ABCE535C65B95ABCDE125ABDE636C66D96BCDE737B67C97ABDE838A68B98ABCD939C69D99ABCE1040D70D100BCD1141C71C101ABDE1242D72D102ACDE1343C73B103ABDE1444C74D104ABE1545D75C105CDE1646D76B106ABCDE1747D77A107BCDE1848B78B108ABCE1949A79C109BE16/532050A80D110BCE2151D81C111ABCD2252C82D112ACE2353B83D113ACDE2454B84A114ADE2555B85D115ABCDE26D56C86ABCD116ACDE27C57A87AB117DE28B58A88BDE118AC29A59C89ABC119BCE30A60D90ABC120BCD第二部分操作技能一、改錯題本題共2題，每小題5分，共10分1、評分標(biāo)準(zhǔn)（本題共5分）（1）矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng)（1分）2優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（1分）（3）不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。（1分）（4）矩陣制組織部需要增加機構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機構(gòu)和人員編制。（1分）（5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)（本題共5分）（1）工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。（1分）2員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。（1分）（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎勵。（1分）（4）效益性調(diào)整針對的是全體員工。（1分）（5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。（1分）二、簡答題（本題共3題每小題10分,共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)（每項2分最高10分）（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。（2分）2溝通渠道藥短捷、高效。（2分）（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（2分）（5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（2分）（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)（本題共10分，答對8點以上給滿分10分）（1）該供應(yīng)商在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗。（1分）（2）該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。（1分）（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶。（1分）（4）為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。（1分）（5）可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)。（1分）（6）該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。（1分）（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜。（1分）（8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間。（1分）（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。（1分）（10）該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。（1分）17/533、評分標(biāo)準(zhǔn)（每項2分最高10分）（1）解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。（2分）2醫(yī)療期滿后，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準(zhǔn)進行勞動能力鑒定。（2分）（3）如果鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。（2分）（4）如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟補償金。（2分）（5）另外，要視病情和勞動能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。（2分）三、圖表分析題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)（1）優(yōu)缺點（本題共8分）內(nèi)部晉升的優(yōu)點對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵性強，成本低。缺點來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。（2分）報紙廣告招聘的優(yōu)點應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。缺點受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證（2分）校園招聘的優(yōu)點素質(zhì)比較有保證（2分）缺點受畢業(yè)時間限制，缺少實際經(jīng)驗獵頭公司的優(yōu)點針對性強，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才（2分）缺點成本高（2）主要方式及原因分析（本題共6分）招聘渠道的主要方式辦公室職員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部招聘。（1分）專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是報紙廣告招聘（1分）中層管理人員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部晉升（1分）原因分析辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。（1分）專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。（1分）中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)（1）特點和后果（本題共4分）該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（1分）不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）（2）薪酬水平該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。（2分）（3）如何調(diào)整（本題共10分）降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。（2分）低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。（2分）在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。（2分）四、綜合分析題（本題共30分）18/53評分標(biāo)準(zhǔn)（1）內(nèi)容（本題共10分）考評主體規(guī)定了考評者和被考評者。（2分）考評方法采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2分）考評指標(biāo)包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。（2分）考評時間和期限規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分）考評流程規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2分）（2）主要問題（本題共10分）員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。（2分）參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。（2分）人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督?？荚u期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。（2分）考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）（3）主要步驟（每項2分最高10分）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2分）根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。（2分）確認理想績效與實際績效的差距。（2分）分析績效差距產(chǎn)生的原因。（2分）在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（2分）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。（2分19/532006年11月卷冊一職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第18題）1、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。（A）縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化（B）道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的（C）道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范（D）道德有時威力巨大，有時則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）。（A）把追求經(jīng)濟效率作為員工的最大動力（B）通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力（C）刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展（D）對員工的欲望，有求必應(yīng)3、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）。（A）信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令（B）維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作（C）尊重上司的人格，不在背地講上司的不是（D）把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4、美國IBM公司宣稱，門BM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是（）。（A）IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀（B）IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意（C）IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高干技術(shù)”的道路（D）IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）。A離開企業(yè)B索要工資C不給上司添亂D想辦法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）。A樸素大方B注重品牌C突出個性D時髦新潮7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）。（A）“請諒解”（C）“等會兒再說”（B）“請稍候”（D）“同志”8、在職業(yè)活動中，關(guān)于團結(jié)互助的正確的認識是團結(jié)互助（）。A落腳點是相互利用B只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進行C會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D有助于人際和諧（二）多項選擇題（第916題）9、關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）。A抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)；一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了20/53B職業(yè)道德的本質(zhì)是說教。說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)耍與其利益掛鉤D職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制相結(jié)合10、建設(shè)節(jié)約型社會，要求（）。A根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D外出用餐時，盡量不使用一次性筷子門、11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內(nèi)容有（）。A以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥B以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D以體面排場為榮，以儉樸吝裔為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認識有（）。A不絕欲，亦不縱欲B有錢則花，沒錢照樣過C節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧D不為物役13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有A要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D在工作上相互配合，多替對方著想14、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認識有（）。A職業(yè)紀(jì)律是強制性與自覺性的統(tǒng)一B職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二作D遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、（）的說法符合團結(jié)互助的要求。A在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則基礎(chǔ)上的互利行為C同事間常使用“您好”、“謝謝”等話語，有助于促進團結(jié)互助D團結(jié)互助是團隊精神的基本表現(xiàn)16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（）。A創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維走勢B創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造C創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨特D創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、你認為，企業(yè)員工們是（）。A為發(fā)財而聚集在一起的B為夢想而走到一起的C為了生活而工作在一起的D為了增長本領(lǐng)來到一起的21/5318、假如你在工作中出了差錯，你會（）。A找主管，承認錯誤B找個老鄉(xiāng)合計一下C找同事幫助說情D查看規(guī)章制度，看如何處理19、關(guān)于金錢，你的看法是（）。A每個人生活離不了的必需品B衡量人生成功的標(biāo)志C對人具有支配作用D金錢如糞土20、如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）。A不去上大學(xué)B依然去上大學(xué)C先去工作，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)D想不好21、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。A繼續(xù)追求B放棄理想C調(diào)整目標(biāo)D走著瞧22、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C自己每天都能夠比前一天做得更好一點D周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上23、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）。A說明情況，自己不捐B少捐一點C跟大家一樣捐D盡自己的最大可能去捐助24、如果公司要你外出進修半年，但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）。A進修，并尋找增加收入的機會B不去進修C進修，不考慮收入的事情D進修學(xué)習(xí)，不想其他25、你認為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是（）。（A）一條彎彎的小河（B）一座高高的雪山（C）一片毒蛇猛獸出沒的密林（D）一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識（26125題，共100題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）26、關(guān)于勞動法的敘述不正確的是（）。（A）核心是調(diào)整勞動關(guān)系（B）重點是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)（C）前提是保證勞資互利（D）基本宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益27、處理勞動爭議的正確程序是（）。22/53A調(diào)解、訴訟、仲裁B調(diào)解、仲裁、訴訟C仲裁、調(diào)解、訴訟D仲裁、訴訟、調(diào)解28、下列對勞動要素的特點描述不正確的是（）。（A）經(jīng)濟性（B）自我選擇性（C）動力性（D）個體差異性29、下列除了（）之外，都是影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素。（A）教育因素（B）經(jīng)濟體制與經(jīng)濟發(fā)展水平（C）人力投資的動力（D）個人對勞動力供給的偏好30、人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有的（）的總和。（A）智力能力（C）勞動能力（B）勞動能力（D）就業(yè)能力31、在社會經(jīng)濟領(lǐng)域的統(tǒng)計活動中，主要依靠（）獲取資料。（A）調(diào)查（B）觀察（C）訪問（D）抽樣32、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（）。（A）調(diào)查資料的匯總。（C）調(diào)查資料的審核（B）調(diào)查資料的搜集（D）調(diào)查資料的分組33、統(tǒng)計中具有獨立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項是（A）字符（B）基本數(shù)據(jù)項（C）記錄（D）組合數(shù)據(jù)項34、下列EXCEL編輯欄的函數(shù)輸入中正確的是（）。（A）AVERAGE（AIA4）（B）SUM（AIA4）（C）AVERAGE（AIA4）（D）SW（AIA4）35、下列關(guān)于文件和文件夾說法錯誤的是（）。（A）文件夾是一個特殊文件（B）文件夾不能包含或記錄文件夾（C）文件是計算機外部存儲設(shè)備上的最小存取單位（D）文件的基本操作包括查看、移動、復(fù)制和刪除36、屬于對重要事項或重大行動做出安排的公文文體是（）。（A）指示（B）決定（C）命令（D）通報37、以下不屬于行政公文一般格式要求的是（A）稱呼和結(jié)束語（B）發(fā)文機關(guān)和發(fā)文日期（C）主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱（D）發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍38、相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對（）有利。（A）權(quán)責(zé)分明（B）組織關(guān)系簡化（C）任務(wù)的傳達與接受（D）執(zhí)行臨時性、跨部門的工作39、工作企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，（）。（A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，官選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)（B）規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較人，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)23/53（C）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)（D）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)40、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息（A）組織體系圖（B）個別訪問（C）工作崗位說明書（D）管理業(yè)務(wù)流程圖41、關(guān)于德爾菲法說法錯誤的是（）。A是程序化的方法B是集體預(yù)測方法C是轉(zhuǎn)換比率方法D是由專家參與的方法42、制度化管理是由（）提出來的（A）泰勒（B）亨利法約爾（C）馬克斯韋伯（D）羅伯特歐文43、避免員工因為工作內(nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是