1 中順紙業(yè)集團有限公司薪酬管理制度設計方案 第一章 總則 第一條 適用范圍 本管理辦法適用于中順紙業(yè)公司有限公司（以下簡稱公司）全體員工，其他下屬子公司參照執(zhí)行。 第二條 目的和依據(jù) 制定 本辦法 的目的在于使員工能夠分享 公司 發(fā)展所帶來的收益， 使 短期收益、中期收益與長期收益有效結合 ，保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性；使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用， 推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 。 依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和公司的相關規(guī)定，制定本管理辦法。 第三條 薪酬 分配 依據(jù) 薪酬 分配的 依據(jù) 是：崗位價值、能 力和業(yè)績 ， 按照員工在不同崗位上的 責任、個人 能力 和對公司的 貢獻 計付薪酬 。 第四條 薪酬 分配 原則 薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。 （一）競爭性原則：在薪酬結構調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，與外部市場接軌，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力； （二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會； （三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的 規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入； （四）經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障股東的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 2 第五條 薪酬 分配特征 （一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤； （二）可預期性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個人工作努力程度和 工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。 3 第二章 薪酬體系 第六條 對不同崗位員工實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括以 下薪酬 類別 ： （一） 年薪制 （二） 崗位績效 工資制 （三） 提成工資制 （四） 計件工資制 （五） 協(xié)議工資制 第七條 實行 年薪制的 范圍是公司高層管理人員及分子公司負責人 ，其工作特征是以年度為周期 對 經(jīng)營業(yè)績進行評估 ， 并發(fā)放相應的薪酬 ，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。 第八條 實行 崗位績效 工資制的 范圍 是 公司中基層管理人員和行政輔助人員， 其 工作 特征是以 季 度 和年度 為周期 對崗位 工作業(yè)績進行評估 ， 并發(fā)放相應的薪酬 。崗位績效 工資制 采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。 第九條 實行提成工資制的 范圍 是公 司 銷售崗位 的 員工，其工作特征是對銷售業(yè)績完成情況進行評估，并 發(fā)放相應的薪酬 ，以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力 。 第十條 適用計件工資制的員工，主要是生產(chǎn)車間的工人。 第十一條 協(xié)議工資制主要適用于市場稀缺的關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才，也適用于一部分臨時聘用的人員。 - 4 - 第三章 薪酬總額 第十二條 薪酬 總額 指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給 全體員工 的勞動報酬總額 ，包括基本工資總額、績效工資總額、年終獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計 。 第十三條 薪酬總額的確定 薪酬總額依據(jù)人員編制、經(jīng)營效益、 上 一 年度 公司的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水 平四項因素計算。 由人力資源部依據(jù)公司薪酬政策進行調(diào)整，經(jīng)董事會薪酬考核委員會審批后執(zhí)行。 第十四條 薪酬預算 每年一月份，人力資源部應根據(jù)目標薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負責對各職等、職檔的崗薪基數(shù)進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職等、薪檔人數(shù)的預計，做出年度各項薪酬預算 （參照附件 2） 第十五條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。 第十六條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源部 應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第十七條 各分子公司 人員編制、薪酬總額的預算和核定 ， 須報公司公司人力資源部 審批。- 5 - 第 四 章 薪酬元素 第十八條 員工薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合 ： （一） 固定 薪酬：包括基本工資和崗位工資； （二） 浮動 薪酬 ：包括績效工資 、 提成 獎金、 年終獎、 總裁獎勵金等； （三） 福利薪酬： 包括 社會 統(tǒng)籌 保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。 第十九條 固定薪酬 （一）基本 工資 基本工資 =學歷工資 +年功工資 1、學歷工資 根據(jù)員工取得的學歷確定，共分六級，每級對應的學歷和工資標準見下表： 級別 學歷 工資標準 一級 博士 600 二級 碩士 500 三級 本科 300 四級 ?？?200 五級 中專、高中、職高 150 六級 其他 100 學歷的認定： 本制度所述學歷是指列入國家高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。 同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。 2、年功工資 根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在公司每工作一年增加年功工資 10 元。工齡的計算以滿年度為準。 （二）崗位 工資 根據(jù)公司 人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得 出， 體現(xiàn) 員工所在 崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素 。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。 6 崗位工資的具體標準參見 附件 1。 第二十條 浮動薪酬 （一）績效工資 績效工資是對崗位績效工資制和提成工資制員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工?？冃ЧべY與個人考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。 （二 ）提成獎金 提成獎金是對銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工， 按照銷售收入一定比例確定 發(fā)放。 （三）年終獎 年終獎 是在公司年度經(jīng)營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工 。年終獎 與公司年度經(jīng)營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當年經(jīng)營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。 （五）總裁獎勵基金 總裁獎勵基金是旨在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓、企業(yè)文化等方面有較大的突破而設立的獎項，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，弘揚公司企業(yè)文化。例如員 工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關 系解決了公司的實際困難等。 可設立的獎項包括：創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂 獎、工作模范獎、優(yōu)秀員工獎、卓越貢獻獎、見義勇為獎、助人為樂獎等。 由總裁提出獎勵基金預算，報總裁辦公會審批通過后自主分配。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的 10之內(nèi)。適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。 第二十一條 福利薪酬 福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。詳見中順紙業(yè)集團有限公司員工福利管理辦法 7 第五章 年薪制 第二十二條 適用范圍 年薪制 適用于公司高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理。 第二十三條 工資結 構 年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 第二十四條 發(fā)放辦法 （一） 標準年薪的確定，參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，具體標準參見 附件 3。 （二） 基本年薪按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤 .，其中 每月基本年薪 =標準年薪 50% / 12 （三） 效益年薪按年度發(fā)放，與年度考核結果掛鉤。 根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標和工作目標完成情況， 考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核系數(shù)計算效益年薪，于當年兌現(xiàn) 90%，其余 10%于任職期滿經(jīng)審計且董事會確認決定后 予以 支付 。 1、 效益年薪 =標準年 薪 50%考核系數(shù) 2、 當期發(fā)放的效益年薪 =效益年薪 90% 3、 延遲支付的效益年薪 =效益年薪 10% 4、 考核系數(shù)的確定方法詳見中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度。 （四） 出現(xiàn)以下情況當期的 或任期內(nèi)的延遲支付年薪 全額扣除 ： 1. 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失； 2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 3. 自行離職，給公司帶來一定損失； 4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)； 5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。 8 第六章 崗位績效 工資制 第二十五條 適用范圍 崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。 第二十六條 工資結構 崗位績效工資制收入 = 基本工資 +崗位工資 +績效工資 +年終獎 第二十七條 發(fā)放辦法 （一）基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤。 （二）績效工資與季度考核結果掛鉤，按季度計算發(fā)放。 1、績效工資 =季度標準 績效工資個人季度考核系數(shù) 2、 個人及部門季度考核系數(shù)的確定方法詳見中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度。 （三）年終獎與個人及部門年度考核結果掛鉤，次年元月發(fā)放。 1、年終獎總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總裁辦公會討論 確定。 2、 年終獎只有在公司超額完成當年目標利潤時才發(fā)放，若公司當年經(jīng)營利潤未超出預期目標，則取消年終獎。 3、年終獎確定 部門年終獎金 =公司年終獎總額本部門年度考核系數(shù) /部門年度考核系數(shù) 個人年終獎金 =部門年終獎金 個人年度考核系數(shù) /部門員工年度考核系數(shù) 9 第七章 提成工資制 第二十八條 適用范圍 提成工資制 適用于公司從事銷售工作的員工。 第二十九條 工資結構 提成工資制收入 = 銷售人員基本工資 +績效工資 +提成獎金 第三十條 發(fā)放辦法 （一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤。 （二）季度績效工資 =（標準年獎金 C%/4）季度 考核系數(shù)。季度考核系數(shù)的確定方法詳見中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度。 （二）提成獎金與業(yè)績掛鉤，分為月度獎金、年度獎金。具體發(fā)放辦法參見附件 4提成工資制薪酬方案 10 第八章 計件工資制 第三十一條 適用范圍 計件 工資制 適用于具體產(chǎn)品生產(chǎn)的員工 第三十二條 工資結構 計件工資制收入 = 基本工資 +計件工資 第三十三條 發(fā)放辦法 （一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤。 （二）計件工資根據(jù)員工完成產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量按月計算發(fā)放。 11 第九章 協(xié)議工資制 第三十四條 適用范圍 協(xié) 議工資制適用于臨時聘用或外部招聘的特殊人才。 外部招聘人員所從事的崗位大多是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術和管理人才、行業(yè)內(nèi)市場競爭激烈的稀缺人才。 協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會薪酬考核委員會審批。 第三十五條 適用原則 （一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。 第三十六條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié) 議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。 第三十七條 協(xié)議工資制的考核與員工退出 適用協(xié)議工資制的員工，年底根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制： （一） 考核結果低于預定工作標準； （二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。 第三十八條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的 10%。- 12 - 第十章 薪酬調(diào)整 第三十九條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式，主要是針對員工 崗位基薪、基本工資 。 第四十條 整體 調(diào)整 （一）薪酬整體調(diào)整 是通過改變 公司薪酬總體水平， 對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調(diào)整 。 （二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。 （三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計劃，上報總裁辦公會討論決定，于下一年度執(zhí)行。 第四十一條 個別調(diào)整 薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結果和學歷職稱、崗位變動等情況決定。 起薪檔確定 建議根據(jù)就近原則進行調(diào)整，即根據(jù)每個員工現(xiàn)有薪酬水平，原則上將所有崗位按照新屬職等的最低薪檔作為起薪檔。 （一） 根據(jù)考核結果調(diào)整。 1、個人年度考核及所在部門年度 考核評定等級同時為“超出目標”的員工，次年度工資等級上浮一級，公司年度工資晉級員工比例控制在 10%以內(nèi)。 2、個人年度考核評定等級為“遠低于目標”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級，公司年度工資下調(diào)員工比例控制在 10%以內(nèi)。 3、個人及部門年度考核評定等級的確定方法詳見中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度。 （二） 學歷變動調(diào)整。若員工學歷發(fā)生變動，則員工學歷工資根據(jù)規(guī)定進行相應調(diào)整，調(diào)整從學歷變動的次月開始執(zhí)行。 （三） 崗位變動調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，則薪隨崗變，員工工資等級相應發(fā)生變動，從崗位變動次月起執(zhí)行。具體分為調(diào)職 調(diào)整、晉升調(diào)整、降職調(diào)整。 員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新崗位對應的最低檔崗位工資，則 13 保持原崗位工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職等對應的最低檔崗位工資，則在新崗位對應的崗位工資的基礎上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。 員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗 位工資下調(diào)一級起薪。 14 第十一章 其他規(guī)定 第四十二條 試用期薪酬管理 （一）學校招聘的 新入職畢業(yè)生 試用期為六個月， 試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見實習工資表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高 30%。試用期間 不參與績效考核。 實習工資表 學歷 實習工資 中專 600 大專 800 本科 1000 碩士 1500 博士 2000 （二）社會招聘的新入職員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資的80%發(fā)放基本工資（不低于當?shù)刈畹凸べY標準），試用期間不享有附加工資。新員工 的試用期為三個月。 （三）公司內(nèi)部員工職務晉升的試用期為三個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標準。 第四十三條 外派培訓員工薪酬管理 對于公司外派培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效工資根據(jù)個人外派培訓時間計算發(fā)放： （一） 三個月內(nèi)，按標準績效工資的 50%發(fā)放； （二） 三個月到六個月，按標準績效工資的 40%發(fā)放； （三） 六個月以上，取消績效工資。 第四十四條 加班工資 （一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準，可于當月發(fā)放其加班工資。每月按 準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。 15 1、平時加班 平時加班工資 = （基本工資 +崗位工資） / 加班小時數(shù) / 8 150% 2、公休日加班 公休日加班工資 = （基本工資 +崗位工資） / 加班天數(shù) 200% 3、法定節(jié)假日加班 法定節(jié)假日加班工資 = （基本工資 +崗位工資） / 加班天數(shù) 300% （二）每人每月加班時間不超過兩天，超過兩天公司將安排調(diào)休。 第四十五條 病事假期間工資 經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。 事假工資扣除 =請假天數(shù) （基本工資 +崗位工資） / 病假工資扣除 =請假天數(shù) 崗位工資 / 四十六條 離職人員薪酬管理 （一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終獎； （二） 自動辭職的員工，不享有年終獎； （三） 公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā) 2 個月基本工資； （四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎分時間段計算（以月為單位）。 第四十七條 須直接從工資中扣除的部分： （一）個人工資所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）社會保險個人負擔部分； （四）其它應扣除項目。 第四十八條 發(fā)薪日為每月的 日。 16 第十二章 附則 第四十九條 本 制度由人力資源部負責 解釋。 第五十條 本制度的實施與修訂等相 關事宜，經(jīng)公司總裁辦公會討論通過后，由人力資源部負責執(zhí)行。 第五十一條 本 制度 所未規(guī)定的事項，按 公司相關 規(guī) 定 予以實施。 第五十二條 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。- 17 - 附件 1：中順紙業(yè)公司崗位職等劃分表 職級 崗位 系數(shù) 八 七 六 五 四 三 二 一 包含崗位 27 總裁、運營副總裁、監(jiān)察副總裁 26 25 24 23 22 21 戰(zhàn)略投資總經(jīng)理、營銷總經(jīng)理、生產(chǎn)總經(jīng)理、財務總經(jīng)理、行政總經(jīng)理 20 19 18 銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、資金管理部經(jīng)理、物控部經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、審計部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)運行部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、會計 核算部經(jīng)理、銷售支持部經(jīng)理、東升廠廠長、珠海廠廠長、法務主管、銷售地區(qū)經(jīng)理、東升廠財務經(jīng)理、品保部經(jīng)理、項目策劃主管、運營管理主管、銷售部大客戶經(jīng)理 17 16 15 外貿(mào)部主管、銷售部家外業(yè)務經(jīng)理、市場部廣告策劃主管、開發(fā)部技術開發(fā)主管、信息中心主管、物控部采購主管、珠海廠會計主管、開發(fā)部設計主管、物控部倉儲主管、市場部市場監(jiān)督主管、行政主管、市場策劃與調(diào)研主管、市場部客 戶管理主管、物控部計劃主管、審計師、員工發(fā)展主管、銷售支持部物流主管、績效考核主管、薪酬福利主管 14 13 12 檢驗主管、銷售支持部內(nèi)勤主管、企業(yè)文化主管、人事行政主管、后勤主管、分廠稽查主管、質(zhì)量體系主管、資金管理信貸員、生產(chǎn)技術員、報關員、外貿(mào)部業(yè)務員、會計核算部管理會計、會計核算部核算會計 11 10 9 東升廠稅務會計、公共關系專員、設備管理員、網(wǎng)絡工程師、投訴處理主管、安全管理員、市場監(jiān)督員、珠海廠會計、東升廠成本會計、東升廠銷售會計、東升廠費用會計、保安隊長