學(xué)科教育論文-指導(dǎo)學(xué)生從生活中積累作文素材摘要：我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，使績(jī)效考核工作缺乏針對(duì)性，為了考核而考核，考核的結(jié)果也沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題的探析，改變對(duì)有績(jī)效工作的狹義理解和認(rèn)識(shí)，從考核前、考核中、考核后幾個(gè)方面來(lái)談?dòng)行Ц纳瓶?jī)效管理的方法。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核績(jī)效管理改善0引言改善績(jī)效作為企業(yè)發(fā)展的重要因素，對(duì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，起著十分重要的作用。有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工績(jī)效的改善和提高，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造良好的工作氛圍。反之，不恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理不但達(dá)不到預(yù)期的效果，還有可能打擊員工的積極性，使組織停滯不前?，F(xiàn)階段，在我們組織中，由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度不同，差距也相差較大，在具體實(shí)踐中，需亟待解決和改善。下面就幾點(diǎn)問(wèn)題做初步的探討。1績(jī)效管理中幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)上的不足1.1籠統(tǒng)地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理工作的全部?jī)?nèi)容有相當(dāng)一些企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)不足，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理工作，單純的把績(jī)效管理當(dāng)作企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)工作或者是決策者的一種要求。只追求數(shù)字結(jié)果或只把目標(biāo)鎖定在獎(jiǎng)金分配或升職加薪方面，沒(méi)有考慮到績(jī)效考核的目的其實(shí)是以改善績(jī)效、加強(qiáng)管理為目標(biāo)的。因此考核不但沒(méi)有對(duì)改善績(jī)效起到任何作用，還會(huì)因考核方法選擇不當(dāng)，考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問(wèn)題導(dǎo)致考核結(jié)果不能如實(shí)反映員工的真實(shí)工作表現(xiàn)，甚至是打擊員工積極性，與預(yù)期效果相背離，造成考核還不如不考核的局面。1.2考核前缺乏足夠的準(zhǔn)備1.2.1缺乏整體績(jī)效規(guī)劃。由于對(duì)績(jī)效管理工作“整體性”認(rèn)識(shí)上的不足，很多管理者沒(méi)有依據(jù)組織目標(biāo)和發(fā)展方向的內(nèi)容來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，也沒(méi)有分階段、分目標(biāo)的對(duì)績(jī)效改善提出具體要求，缺乏整體規(guī)劃，使績(jī)效管理缺乏持久性、一貫性、統(tǒng)一性。盲目地制定考核方案，容易使考核結(jié)果產(chǎn)生背離；盲目地設(shè)置考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法反映出為達(dá)成目標(biāo)所應(yīng)具備的諸多核心能力，無(wú)法對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置，更無(wú)法對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)給出合理的參考值。1.2.2績(jī)效管理工作是為了績(jī)效的改善，績(jī)效的改善是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的完成。整個(gè)績(jī)效管理是以完成和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，因此，績(jī)效管理過(guò)程中，需要各方對(duì)組織目標(biāo)的共識(shí)與理解?，F(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)的所有者、高層、部門(mén)經(jīng)理、員工、人力資源工作者之間，往往由于專(zhuān)業(yè)的不同，對(duì)績(jī)效行為的指標(biāo)和重要程度認(rèn)識(shí)不同；又或者由于個(gè)人崗位差異，立場(chǎng)和角度不同，有時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)和目標(biāo)的認(rèn)識(shí)理解也不同。企業(yè)是一個(gè)整體，各方協(xié)調(diào)發(fā)展才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，各部門(mén)只有朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力，才可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略。倘若沒(méi)有對(duì)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)具備核心能力加以討論，沒(méi)有對(duì)過(guò)程導(dǎo)向還是結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)不同權(quán)重分?jǐn)?shù)加以區(qū)別，各級(jí)人員在設(shè)置考核方法、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)包括到考核時(shí)評(píng)判時(shí)缺乏思想共識(shí)。因此績(jī)效考核前，需要確保各級(jí)管理者，甚至是普通員工都能對(duì)考核依據(jù)組織目標(biāo)的理解與認(rèn)同。1.2.3缺乏明確的組織框架、崗位職責(zé)和完善的工作流程等。企業(yè)的組織框架需首先明確。組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。在明確的組織結(jié)構(gòu)框架下，各要素的配置能夠最大限度的發(fā)揮它達(dá)成效果的作用。在此基礎(chǔ)上，需要確立明確的崗位職責(zé)，科學(xué)的劃分崗位間責(zé)權(quán)大小和分工范圍，否則責(zé)權(quán)不明確就容易出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉，影響企業(yè)效率。同時(shí)，組織構(gòu)架和崗位職責(zé)，要靠制度和規(guī)范被固定下來(lái)，只有被確定下來(lái)的制度、流程和規(guī)范最具穩(wěn)定性、持久性和權(quán)威性，能夠在工作中發(fā)揮指導(dǎo)作用，使全公司內(nèi)部各級(jí)按照一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)運(yùn)行。制度不完善或不能及時(shí)更新，無(wú)法適應(yīng)新的特點(diǎn)；工作流程不完善，會(huì)造成效率的低下，影響上傳下達(dá)的速度；操作規(guī)范不明確，執(zhí)行過(guò)程中效果會(huì)不穩(wěn)定，容易產(chǎn)生沖突導(dǎo)致各方面的損失。因此，考核前，需要完善各種制度、規(guī)范、崗位職責(zé)為考核提供保證。1.3考核過(guò)程中存在的問(wèn)題1.3.1過(guò)度追求考核指標(biāo)的量化。在制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者經(jīng)?？嘤谝粋€(gè)問(wèn)題“考核指標(biāo)無(wú)法量化”。過(guò)分突出考核指標(biāo)中數(shù)量的作用，以體現(xiàn)考核的可行性和針對(duì)性。管理者刻意追求考核的量化分?jǐn)?shù)，忽視了考核的目的是為改善績(jī)效，錯(cuò)過(guò)了真正有意義的指標(biāo)，或者指標(biāo)單純用數(shù)字加以代表，片面地用分?jǐn)?shù)高低來(lái)反應(yīng)員工的績(jī)效表現(xiàn)，只關(guān)注了結(jié)果，忽略員工工作過(guò)程中的表現(xiàn)，結(jié)果往往無(wú)法真實(shí)反映績(jī)效情況，更不能改善績(jī)效。1.3.2考核標(biāo)準(zhǔn)的松緊尺度不一。不同的考核人根據(jù)不同的經(jīng)驗(yàn)判斷，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解程度不同，所處的立場(chǎng)、角度不同，考核出來(lái)的結(jié)果就不同。有些考核人考核出來(lái)的結(jié)果全都是優(yōu)或良好，有些考核人由于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)要求高，控制嚴(yán)格，考核出來(lái)的結(jié)果普遍偏低。正是由于考核偏差，不同考核人考核尺度不同，同樣會(huì)影響考核結(jié)果的真正公平和有效性。1.3.3考核方法和周期選擇不當(dāng)。有些考核過(guò)渡追求技術(shù)化的方法，忽略了考核的可行性和有效性，以及考核帶來(lái)的成本。有些組織，對(duì)普通的一線(xiàn)員工，采用過(guò)于復(fù)雜的考核方法，反而增加了考核的成本。對(duì)于技術(shù)性較強(qiáng)的工作職位，不容易通過(guò)觀察來(lái)判斷績(jī)效，需要通過(guò)比較全面的考核來(lái)支持，技術(shù)性較強(qiáng)，如果考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定過(guò)于簡(jiǎn)單，則無(wú)法反映出員工的績(jī)效水平來(lái)。另外，有些組織的考核周期設(shè)置也不合理，考核過(guò)于頻繁，過(guò)于形式，管理者和員工不重視，浮于形式，無(wú)法取得考核預(yù)期的效果；反之，考核間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，管理者和員工會(huì)忽視績(jī)效工作的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，容易把績(jī)效考核片面的理解成為績(jī)效管理和階段性的工作，同樣不能及時(shí)了解組織的績(jī)效情況。1.4考核后缺乏績(jī)效反饋機(jī)制和改善機(jī)制考核結(jié)果需要有反饋。有些企業(yè)的考核結(jié)果不公開(kāi)，員工無(wú)法獲悉自己的工作表現(xiàn)，也無(wú)法改善工作方法；對(duì)于考核中可能存在的偏差或不公正現(xiàn)象也無(wú)法得到申訴。同時(shí)，結(jié)果的不公正，還會(huì)嚴(yán)重影響到員工在未來(lái)一段時(shí)期的績(jī)效表現(xiàn)，甚至?xí)l(fā)優(yōu)秀員工的流失。另外，企業(yè)里也需要建立一套完整的績(jī)效改善機(jī)制。既沒(méi)有對(duì)績(jī)效不合格的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，也沒(méi)有對(duì)那些績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)打擊優(yōu)秀員工積極性，那樣為考核所作的前期準(zhǔn)備以及考核工作本身將成為徒勞。2績(jī)效管理中幾點(diǎn)問(wèn)題的解決方法2.1首先分清績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考核是指按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或者過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效管理是指一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開(kāi)發(fā)整合成一體的體系?？?jī)效考核重視的是考核所產(chǎn)生的結(jié)果，它可以為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、晉升、解聘、招聘等提供依據(jù)；而績(jī)效管理既關(guān)注考核的結(jié)果，又關(guān)注績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，從而指導(dǎo)和改善組織的績(jī)效?？?jī)效管理的核心目的是為了改善績(jī)效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘?？?jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，它直接影響著績(jī)效的效果，沒(méi)有考核，就沒(méi)有比較，但績(jī)效考核決非績(jī)效管理工作的全部，績(jī)效管理關(guān)注的是整個(gè)的過(guò)程以及對(duì)績(jī)效的指導(dǎo)和改善作用，考核則只關(guān)注了結(jié)果。在具體實(shí)施考核前，企業(yè)人力資源部需要對(duì)考核進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作，只有對(duì)這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對(duì)改善績(jī)效起到促進(jìn)作用。2.2做好績(jī)效考核前的準(zhǔn)備工作2.2.1做好績(jī)效規(guī)劃，明確需要考核的內(nèi)容績(jī)效規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向，將他們分解成各部門(mén)各自的目標(biāo)，并尋找員工的工作目標(biāo)和組織的目標(biāo)之間良好契合點(diǎn)，以促進(jìn)績(jī)效工作的改善，這是績(jī)效管理中的非常重要一部分。即搞清楚員工需要具備何種能力，何種績(jī)效行為屬理想的績(jī)效行為?？?jī)效考核的核心目的是為了改善員工的績(jī)效，因此它必須基于對(duì)組織和部門(mén)目標(biāo)的分解，以提高設(shè)置考核指標(biāo)和具體標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，讓員工的績(jī)效朝著組織所希望達(dá)到的方向改進(jìn)。在實(shí)施考核前，我們還需要明確幾個(gè)考核的關(guān)鍵點(diǎn)：即我們考核的目的是什么，我們考核什么，基于哪些方面來(lái)考核，由誰(shuí)來(lái)考核以及考核結(jié)果該如何運(yùn)用等等，這些