人力資源管理論文-人力資源開發(fā)的若干問題探析論文關鍵詞:人力資源；開發(fā)；人才激勵；薪酬管理論文摘要:現(xiàn)代人力資源開發(fā)是以培養(yǎng)高質量的人才為最終目標的，人力資源的開發(fā)，重點是人才資源的開發(fā)，內容主要包括：人力資源的測評；員工的招聘、解聘；干部的培養(yǎng)與選拔；人才激勵和薪酬管理等。一、人力資源的測評人力資源測評是指對企事業(yè)單位中各類人員的德、智、能、績等素質，采用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據；二是決定人員調配和職務升降以及人員淘汰的依據；三是進行人員培訓的依據；四是確定報酬和獎懲的依據；五是對職工進行激勵的手段；六是組織對人員績效控制的手段。目前我們對測評工作的作用認識還不足，測評的方法還比較單一，對測評結果的運用也不到位，因此導向性不強，測評的意義體現(xiàn)不出來。實際上我們知道，每個崗位的職責是不一樣的，每個人所承擔的任務與責任也是不一樣的，籠統(tǒng)地測評只能得出籠統(tǒng)的結論。因此，我們要得到比較科學和客觀的結論，就必須改變目前的測評方法和內容。例如在測評行政干部能力時行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業(yè)務管理能力、財務管理能力、人事管理能力、公關協(xié)調能力等；測評黨務干部能力時，對黨的基礎知識的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應該對不同的崗位，不同的職責，不同的對象采用不同的測評內容和方法。測評工作要強調導向性，我們可以根據每年工作的不同要求，提出不同的測評重點。例如：對領導班子的總體測評，內容可以年初簽訂的目標責任書為主，得出該單位領導班子的權數分；對領導班子個體的測評，內容可以本人崗位職責和本人對應的工作業(yè)績?yōu)橹?，然后乘以單位權數分，得出個人的測評分；對職工的測評，內容可以年初制訂的工作任務（目標）為主。無論干部還是職工，凡有突出工作業(yè)績的都應予以加分。二、員工的招聘、解聘員工招聘是獲取人力資源的具體體現(xiàn)，它是按照企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進來，安置在合適的崗位，同時對通過培訓教育等仍不能適應崗位工作的人員解除聘用合同。但我們在實際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。三、干部的培養(yǎng)與選拔在任何一個組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡稱干部）的領導和指揮下開展工作的，干部的素質高低對整個組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個合格的干部須具備以下五個方面的基本素質：一是管理的欲望，強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提；二是正直的品質，正直是每個組織成員都應具備的基本品質，對干部來說更為重要；三是創(chuàng)新精神，管理的任務不僅在于執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機，才能不斷發(fā)展；四是決策能力，干部不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要別人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。干部的選拔方式通常可分為外部選聘和內部選聘。外部選聘的優(yōu)點是：被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎，不熟悉組織內部情況；組織對應聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實際工作能力與選聘時評估的能力有差距；挫傷內部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內部培養(yǎng)和提升的聘用方法。內部培養(yǎng)提升聘用的優(yōu)點是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產生不滿情緒等。四、人力資本的投資和員工培訓人力資本就是人身上具有的創(chuàng)造財富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動性、和競爭性特征。依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓投資，醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等。教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識存量和技能存量的主要途徑。教育投資分家庭教育投資、正規(guī)學校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費用和勞務；二是受教育者因為受教育而放棄的收入。正規(guī)學校教育投資也可分為兩類：一是“有形投資”，包括各種用于學校建設的財力、物力和人力，其集中表現(xiàn)為教育經費；另一種是“無形投資”，指學生因接受學校教育而不能參加社會生產勞動，由此使社會未能得到的財富。成人教育投資和在職培訓投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說教育投資、醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等在于形成知識存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓投資往往直接形成能力。在職培訓投資具有很強的專業(yè)性、明顯的層次性、顯著的實踐性和明確的經濟性。在職培訓的對象可按層次分為：職工培訓、班組長培訓和領導干部培訓；在培訓方法上可分為：在崗培訓與脫產培訓。在崗培訓包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務鍛煉”制等；脫產培訓包括：學校學歷培訓、崗位培訓、短期訓練班等。我們目前的培訓方法主要采取集中培訓和個體培訓兩種方法，集中培訓主要是講課、組織參觀和學習討論；個體培訓主要是學歷進修和在崗培訓。五、人才激勵和薪酬管理真正意義上的人才激勵，來自成就、個人成長、工作的滿意感和社會的認同。我們常用的人才激勵的措施主要有：一是尊重人才，在人才做出成績時及時肯定他們并宣傳表揚他們；二是培養(yǎng)和選拔人才；三是使用人才，及時放到一定的崗位，讓他們進一步發(fā)揮才能；四是關心人才，進一步優(yōu)化環(huán)境。但隨著時間的推移，一部分人才在已經滿足的基礎上又有了新層次的需求，如何在新情況和新變化下做好人才的激勵工作？要盡快制定人才激勵政策，內容除了精神上的以外，著重要研究物質上的激勵，其中薪酬管理是重點。三是試行協(xié)議工資制度。對優(yōu)秀人才和關鍵崗位、特殊崗位的工作人員試行重點傾斜的協(xié)議分配方法。結語:人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的必備資源。獵取稀缺的第一資源，是企事業(yè)單位發(fā)展的當務之急。但在實際工作中，一個企事業(yè)單位不可