人力資源管理論文-人力資源績效評價中的數(shù)量方法研究摘要本文就近年來人力資源績效評價中新出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)行研究，指出了這兩種方法在績效評價中的優(yōu)勢與不足，為組織進(jìn)行員工的績效考核提供思路。關(guān)鍵詞人力資源管理績效評價評價方法一、引言績效評價是指人力資源管理部門依據(jù)組織根據(jù)不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過比較工作績效反映及反饋不同員工在工作態(tài)度、工作能力和工作成績方面差別的測量過程，是組織定期考察和評價員工工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu價是人力資源管理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的管理手段之一，一個客觀、有效的績效評價體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員工選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過對杰出工作業(yè)績的加薪獎勵來激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)組織整體業(yè)績水平的不斷提高。當(dāng)前，人力資源績效評價中除傳統(tǒng)的專家評議法和百分制法外，又涌現(xiàn)出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色及適用范圍，如對其不加區(qū)別的使用，則難以收到良好的評價效果。本文就近年來人力資源績效評價中新出現(xiàn)的方法進(jìn)行對比研究，分析不同綜合評價方法的優(yōu)缺點和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績效評價體系提供決策思路。二、績效評價數(shù)量方法研究近年來，為了使評價工作更加科學(xué)合理，研究者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績效評價中。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。1.模糊綜合評價法模糊綜合評價法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊合成原理，對邊界不清、沒有明顯分界線的評價因素實現(xiàn)定量化，進(jìn)行綜合評價的一種方法。能夠根據(jù)既定的評語等級和實測值，通過模糊變換做出評價,評價結(jié)果是被評事物對各等級模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個模糊向量，而非其他方法的一個點值，因而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準(zhǔn)則信息，通過最大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來確定被評對象的優(yōu)劣等級。一般來說,是構(gòu)造等級模糊子集把反應(yīng)被評對象的模糊指標(biāo)量化,確定出隸屬度,然后利用模糊變換原理對各指標(biāo)綜合.步驟如下:(1)確定評價對象論域U=u1,u2,up(2)確定評語等級論域V=v1,v2,vm評語等級數(shù)m一般取3,7中的整數(shù)，太大語言難以區(qū)分描述，不易判斷等級歸屬；太小有不符合模糊綜合評價的質(zhì)量要求。(3)進(jìn)行單因素評價，建立模糊關(guān)系矩陣R(4)確定評價因素的模糊權(quán)重向量A=a1,a2,apA中的元素ai本質(zhì)上是因素ui對模糊子集對被評對象重要的因素的隸屬度，因而一般用模糊方法來確定，并且在合成之前須進(jìn)行歸一化處理。(5)合成A和R,得到被評對象的模糊綜合評價結(jié)果向量BB=AR,表示被評對vj象從整體上看對等級模糊子集的隸屬程度。模糊綜合評判方法適用于評價定性指標(biāo)，它可以將評價中用模糊語言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評價中的不確定性問題。和百分制法相比，模糊綜合評判法的模型更為科學(xué)合理，并且一定程度上限制了主觀因素對評價的影響，使評判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀。該方法仍存在一些不足之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計算過程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評價值的過程，實質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問題；再次，模糊綜合評判法會使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評價誤差。2.灰色關(guān)聯(lián)度分析法灰色關(guān)聯(lián)度分析法(TheGreyRelationshipAnalysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評者的優(yōu)劣。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小?；具^程如下:確定分析序列；對變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性；求差序列、最大差和最小差；利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù)；通過計算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對被評對象進(jìn)行區(qū)分。與傳統(tǒng)的多因素評價方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對象為因素的時間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對被評對象作出的排序。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計算量較小，具備廣泛使用的基本條件。在對定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評價時可以做到完全無人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。三、總結(jié)通過以上對目前人力資源管理實踐中績效評價中新近出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評判法可以準(zhǔn)確建立人類對事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評價上具有無可比擬的優(yōu)勢；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對被評對象的變化發(fā)展態(tài)勢提供了量化的度量，適合于動態(tài)歷程縱向分析。參考文獻(xiàn):1丁慶彬:模糊綜合評判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評判中的應(yīng)用J.唐山師范學(xué)院學(xué)報,2007(