人力資源管理論文-人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識提出了看法?！娟P(guān)鍵詞】人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。一、人才素質(zhì)測評的基本概念人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。1二、人才素質(zhì)測評的理論分析（一）人事配置原則在人事配置中，必須保證每個任職者達(dá)到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。（二）個體素質(zhì)差異任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。（三）認(rèn)知理論人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認(rèn)知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認(rèn)識求職者的素質(zhì)。在長期的認(rèn)識過程中，人們對素質(zhì)的認(rèn)識已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。先秦時期已有“八觀六驗(yàn)”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認(rèn)識論與認(rèn)知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。（四）開發(fā)提高有人認(rèn)為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認(rèn)識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。三、人才素質(zhì)測評的方法（一）心理測驗(yàn)1.心理測驗(yàn)的定義。心理測驗(yàn)是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗(yàn)方法。22.心理測驗(yàn)的原則。心理測驗(yàn)的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內(nèi)容要予以嚴(yán)格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗(yàn)之前測試者及助手應(yīng)接受嚴(yán)格的心理訓(xùn)練，要認(rèn)真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個步驟都要有嚴(yán)格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。（二）面試1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進(jìn)行分類。在實(shí)際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。（下轉(zhuǎn)第45頁）（三）評價中心技術(shù)1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進(jìn)行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進(jìn)行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進(jìn)行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。四、加強(qiáng)和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認(rèn)識與思路人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學(xué)會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機(jī)構(gòu)都