人力資源管理論文-人事測評在人力資源管理中的功用摘要人事測評作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來越影響著人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，在人力資源管理與開發(fā)中有著廣泛的應(yīng)用前景。關(guān)鍵詞人事測評人力資源管理人力資源管理功用在知識經(jīng)濟時代，人的作用日益凸現(xiàn)，人力資源已成為社會的第一大資源，合理開發(fā)和使用人力資源，保持強勁的競爭力，已成為現(xiàn)代組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要。人事測評作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來越影響著人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，加強人事測評工作的研究和探索已經(jīng)成為人力資源管理的重要課題。在現(xiàn)代社會，人力資源管理是整個組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關(guān)鍵則是識人和選人。任何一個用人單位或人事部門在明確了選人用人的總體標準和大體原則后，它接著要做的事就是如何去識人、選人和用人。要做到正確地識人、選人和用人，就得借助一定的、科學的測評工具、手段和程序去識人、選人，對所選人員與擬任職位（崗位）的適應(yīng)性和匹配性做出準確的判斷和評估，用人單位或人事部門才能挑選出自己所真正需要的人員。要發(fā)揮人才的作用，只有用人單位或人事部門在充分了解某個人員適合做什么，傾向于做什么，以及明確某個職位（崗位）需要從業(yè)人員具備哪些知識能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)素質(zhì)之后，才可斷定某個人員與某個職位的符合程度，在人事安排和決策上做到“人適其職，人安其位、知人善任、用其所長”。用人單位或人事部門要想在選人和用人上做到客觀的“識人”和“知事”，人事相宜、事職相符，就得建立起一套客觀的、科學的、規(guī)范的、完備的人事測評體系，不斷地加強人員的測評工作，方能正確地識別人、選拔人、使用人、考核人、培訓(xùn)才、激勵人。一、人事測評的內(nèi)涵、目的和功能1.人事測評的內(nèi)涵人事測評又叫人才測評或人員素質(zhì)測評，主要是通過履歷評判、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，根據(jù)崗位需求及用人單位的組織特性，對受測者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種活動。2.人事測評的主要目的實現(xiàn)人事相宜，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，把“合適的人放在合適的位置上”，使所錄用和晉升的人都能勝任工作，并對所從事的工作感到滿意，減少人員流動給組織內(nèi)部帶來不必要的損失；避免因用人不當而給組織內(nèi)部帶來人事風險和管理危機，減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的成本，并將因人員問題而引起的損失降到最低點；為人員招聘、錄用、選拔、晉升、考核、培訓(xùn)、安置提供可靠的價值判斷，為組織發(fā)揮人才作用和后備人才建設(shè)提供參考性建議，為人事決策提供科學依據(jù)，以保障組織的穩(wěn)定與發(fā)展。3.人事測評的功能人事測評具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：(1)甄別和評定功能。對人員素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標準。(2)自我定位、自我設(shè)計與開發(fā)功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創(chuàng)設(shè)一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達到自我了解、自我設(shè)計、自我開發(fā)與成才的目的。(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整測評對象素質(zhì)優(yōu)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揮長處，推動個體素質(zhì)全面發(fā)展。(4)預(yù)測與激勵功能。預(yù)測功能是通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，來預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質(zhì)，測評中的這種導(dǎo)向作用就是激勵。二、人事測評的用途現(xiàn)代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人事測評技術(shù)，人力資源沒有得到科學合理的配置，造成人力資源的閑置、埋沒和浪費，影響了經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理利用人事測評技術(shù)，通過對人員素質(zhì)測評，了解其基本素質(zhì)，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。正是由于人事測評具有上述功能和作用，所以它在組織人力資源管理中的許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。1.人事測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù)隨著社會及科技的發(fā)展，工作對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，那種單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。人事測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測應(yīng)聘者在將來的工作績效及能力，預(yù)測員工將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現(xiàn)。運用人事測評，可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。2.人事測評是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實用性，富有針對性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。3.人事測評是對員工進行考核的依據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域，要對員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息?，F(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術(shù)專門針對人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進行測定和評估。4.人事測評是人員晉升的依據(jù)在考慮人員晉升時，不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來加以評定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當晉升決策是針對內(nèi)部候選人時，常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績。認為過去業(yè)績干得好，把其提任到新職位上來，也一定會干得好，這種假設(shè)有失偏頗。因為過去的業(yè)績只是候選人在過去職位上做出的，其現(xiàn)有業(yè)績只能表明其符合過去職位的任職要求，但并不表示其對新職位也一定是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M行識別。5.人事測評是對員工績效控制與激勵的手段人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結(jié)果還會與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。人員在測評的過程中，如果結(jié)果優(yōu)良并獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應(yīng)的物質(zhì)待遇。在這種物質(zhì)利益的驅(qū)動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現(xiàn)有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。除以上用途外，人事測評在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團隊建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)用和發(fā)展前景。三、人事測評的意義人事測評是人力資源管理中技術(shù)性很強的一項基礎(chǔ)性工作，在政府機構(gòu)和企事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)中有著十分重要的現(xiàn)實意義。1.人事測評是人力資源管理的起點雇傭一個不恰當?shù)膯T工來從事工作，這不僅使員工本人難以適應(yīng)組織環(huán)境和職位要求，而且還會影響組織的人力資源開發(fā)效益，甚至可能破壞團隊的和諧性和凝聚力，出現(xiàn)過高的人員離職率。一個組織機構(gòu)的人力資源管理是從雇員的招聘征募這一首要環(huán)節(jié)開始的，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是組織人事部門或人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實問題。人事測評是人才招聘征募環(huán)節(jié)中的“質(zhì)量檢驗關(guān)”。通過這一工作對組織中的各類人員的素質(zhì)進行測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進行分析并做出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求的素質(zhì)標準進行決策的時候，測評者都要涉及到組織文化、素質(zhì)標準、崗位特征及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測評質(zhì)量的好壞，對于組織的人力資源開發(fā)效率與效果有著決定性影響；通過對招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面人員的素質(zhì)測評，這對于組織的人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，可以讓管理者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題以及人力資源開發(fā)的進程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用、培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。2.人事測評是人力資源科學配置的基礎(chǔ)人力資源管理的目的是要做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。俗話說：“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解某個員工能做什么以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌和職業(yè)素質(zhì)，才能判定某個員工與某個職位的符合程度。通過人事測評，不僅可以了解員工能力與職位要求的符合程度，同時還可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點與職位發(fā)展的匹配性，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，消除傳統(tǒng)人事配置的種種弊端，真正做到知人善任，人安其位，人盡其才，才盡其用，事竟其功。傳統(tǒng)的人事配置主要是依靠管理者的經(jīng)驗分析、主觀判斷、私人感情、個人好惡來進行配置的，結(jié)果造成了事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把“因事配人”作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報復(fù)的手段，任人唯親、任人唯權(quán)、任人唯利、任人唯錢，從而滋生了“小才大用、專才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的壞現(xiàn)象。通過人事測評這一形式和手段，有利于實現(xiàn)用人、選人制度的自動化、科學化、公開化，有助于杜絕人事配置中的不正之風。3.人事測評是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具人事選拔和員工發(fā)展是組織人事部門或人力資源開發(fā)部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工的招聘錄用，從大量的應(yīng)聘人員中，遴選出認同本單位組織文化和價值理念、符合崗位各項要求并具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入本單位；二是從本單位選拔晉升優(yōu)秀的員工進入管理崗位或領(lǐng)導(dǎo)崗位；三是對本單位的所有員工進行職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃、指導(dǎo)與培訓(xùn)，構(gòu)建學習型組織。在管理人員選拔方面，在單位內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是經(jīng)濟有效地建立管理團隊的重要手段，也是跨國公司和許多用人單位比較普遍采用的一種選拔人才的方式。內(nèi)部選拔管理者在對組織文化的認同和管理風格的匹配方面占有明顯的優(yōu)勢，但也有“近親繁殖”的缺陷?，F(xiàn)代人事測評技術(shù)為科學地選拔管理人才提供了有效的系統(tǒng)化的方法。人事測評工作一般是建立在對人員技能和素質(zhì)的歷史行為表征全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)特征和能力傾向，對員工的職業(yè)發(fā)展進行某種預(yù)測，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，這就為用人單位系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供了客觀依據(jù)。通過人事測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進行人力資源管理的近期與長期規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，區(qū)分優(yōu)先次序，制定切實可行的戰(zhàn)略與方案。傳統(tǒng)的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。人事管理者把每個職員物化為檔案袋，當作物質(zhì)，好像記錄設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人事測評技術(shù)可以幫助用人單位了解員工、員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢與缺陷，能明確人員素質(zhì)與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。4.人事測評是加強組織競爭力的保障當前，在新技術(shù)革命條件下，科學技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得政府機構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)和組織在對待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了管理模式上的變化。現(xiàn)代企業(yè)雇員不再僅僅是雇員，他們內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)組織所有權(quán)益的一部分，現(xiàn)代企業(yè)開始采用合作伙伴人的方式來管理雇員的工作，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，雇員的流動將引起組織重要生產(chǎn)力的流動，組織的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)和組織為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。合作伙伴人的管理模式更加注重員工職業(yè)價值趨向和組織發(fā)展目標的一致性。人事測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測評，同時也能夠科學的預(yù)測人的性格特征和價值趨向，對員工的素質(zhì)與組織發(fā)展目標的適應(yīng)性進行有效的判斷。因而現(xiàn)代人事測評技術(shù)為