人力資源管理論文-人事測(cè)評(píng)在人力資源管理中的功用摘要人事測(cè)評(píng)作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來越影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在人力資源管理與開發(fā)中有著廣泛的應(yīng)用前景。關(guān)鍵詞人事測(cè)評(píng)人力資源管理人力資源管理功用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用日益凸現(xiàn)，人力資源已成為社會(huì)的第一大資源，合理開發(fā)和使用人力資源，保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，已成為現(xiàn)代組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要。人事測(cè)評(píng)作為人力資源管理的前沿技術(shù)，它的發(fā)展越來越影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人事測(cè)評(píng)工作的研究和探索已經(jīng)成為人力資源管理的重要課題。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理是整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關(guān)鍵則是識(shí)人和選人。任何一個(gè)用人單位或人事部門在明確了選人用人的總體標(biāo)準(zhǔn)和大體原則后，它接著要做的事就是如何去識(shí)人、選人和用人。要做到正確地識(shí)人、選人和用人，就得借助一定的、科學(xué)的測(cè)評(píng)工具、手段和程序去識(shí)人、選人，對(duì)所選人員與擬任職位（崗位）的適應(yīng)性和匹配性做出準(zhǔn)確的判斷和評(píng)估，用人單位或人事部門才能挑選出自己所真正需要的人員。要發(fā)揮人才的作用，只有用人單位或人事部門在充分了解某個(gè)人員適合做什么，傾向于做什么，以及明確某個(gè)職位（崗位）需要從業(yè)人員具備哪些知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和職業(yè)素質(zhì)之后，才可斷定某個(gè)人員與某個(gè)職位的符合程度，在人事安排和決策上做到“人適其職，人安其位、知人善任、用其所長(zhǎng)”。用人單位或人事部門要想在選人和用人上做到客觀的“識(shí)人”和“知事”，人事相宜、事職相符，就得建立起一套客觀的、科學(xué)的、規(guī)范的、完備的人事測(cè)評(píng)體系，不斷地加強(qiáng)人員的測(cè)評(píng)工作，方能正確地識(shí)別人、選拔人、使用人、考核人、培訓(xùn)才、激勵(lì)人。一、人事測(cè)評(píng)的內(nèi)涵、目的和功能1.人事測(cè)評(píng)的內(nèi)涵人事測(cè)評(píng)又叫人才測(cè)評(píng)或人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，主要是通過履歷評(píng)判、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，根據(jù)崗位需求及用人單位的組織特性，對(duì)受測(cè)者的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種活動(dòng)。2.人事測(cè)評(píng)的主要目的實(shí)現(xiàn)人事相宜，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，把“合適的人放在合適的位置上”，使所錄用和晉升的人都能勝任工作，并對(duì)所從事的工作感到滿意，減少人員流動(dòng)給組織內(nèi)部帶來不必要的損失；避免因用人不當(dāng)而給組織內(nèi)部帶來人事風(fēng)險(xiǎn)和管理危機(jī)，減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的成本，并將因人員問題而引起的損失降到最低點(diǎn)；為人員招聘、錄用、選拔、晉升、考核、培訓(xùn)、安置提供可靠的價(jià)值判斷，為組織發(fā)揮人才作用和后備人才建設(shè)提供參考性建議，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，以保障組織的穩(wěn)定與發(fā)展。3.人事測(cè)評(píng)的功能人事測(cè)評(píng)具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：(1)甄別和評(píng)定功能。對(duì)人員素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評(píng)定。甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定是衡量受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)。(2)自我定位、自我設(shè)計(jì)與開發(fā)功能。每一個(gè)人都是通過他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過自己與他人的比較來認(rèn)識(shí)自我的。人事測(cè)評(píng)通過創(chuàng)設(shè)一定的情境，讓受測(cè)者的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測(cè)評(píng)，找出受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)優(yōu)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揮長(zhǎng)處，推動(dòng)個(gè)體素質(zhì)全面發(fā)展。(4)預(yù)測(cè)與激勵(lì)功能。預(yù)測(cè)功能是通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，來預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向及其能達(dá)到的狀況。對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤勉學(xué)習(xí)，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質(zhì)，測(cè)評(píng)中的這種導(dǎo)向作用就是激勵(lì)。二、人事測(cè)評(píng)的用途現(xiàn)代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個(gè)方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人事測(cè)評(píng)技術(shù)，人力資源沒有得到科學(xué)合理的配置，造成人力資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，影響了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理利用人事測(cè)評(píng)技術(shù)，通過對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，了解其基本素質(zhì)，安排最適合他們的職位，達(dá)到人與事的最佳匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。正是由于人事測(cè)評(píng)具有上述功能和作用，所以它在組織人力資源管理中的許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。1.人事測(cè)評(píng)是人員招聘、選拔任用的依據(jù)隨著社會(huì)及科技的發(fā)展，工作對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，那種單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。人事測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在將來的工作績(jī)效及能力，預(yù)測(cè)員工將來工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性，這些都需要通過人事測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人事測(cè)評(píng)，可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。2.人事測(cè)評(píng)是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實(shí)用性，富有針對(duì)性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測(cè)評(píng)。運(yùn)用人事測(cè)評(píng)，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計(jì)劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。3.人事測(cè)評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行考核的依據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域，要對(duì)員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，需要通過運(yùn)用專門的方法和手段才能獲取以上信息。現(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績(jī)效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運(yùn)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)專門針對(duì)人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行量化描述與定性分析，對(duì)員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估。4.人事測(cè)評(píng)是人員晉升的依據(jù)在考慮人員晉升時(shí)，不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來加以評(píng)定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當(dāng)晉升決策是針對(duì)內(nèi)部候選人時(shí)，常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績(jī)。認(rèn)為過去業(yè)績(jī)干得好，把其提任到新職位上來，也一定會(huì)干得好，這種假設(shè)有失偏頗。因?yàn)檫^去的業(yè)績(jī)只是候選人在過去職位上做出的，其現(xiàn)有業(yè)績(jī)只能表明其符合過去職位的任職要求，但并不表示其對(duì)新職位也一定是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時(shí)，過去業(yè)績(jī)固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對(duì)擬晉升人員的管理潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M(jìn)行識(shí)別。5.人事測(cè)評(píng)是對(duì)員工績(jī)效控制與激勵(lì)的手段人事測(cè)評(píng)不只是簡(jiǎn)單地對(duì)人員的個(gè)體狀況做出測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)行為結(jié)果還會(huì)與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。人員在測(cè)評(píng)的過程中，如果結(jié)果優(yōu)良并獲得社會(huì)的認(rèn)可，便可獲得社會(huì)所提供的良好職位以及相應(yīng)的物質(zhì)待遇。在這種物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下，員工為了能在測(cè)評(píng)過程中取得更好的測(cè)評(píng)成績(jī)，就會(huì)不滿足于自己現(xiàn)有的知識(shí)、技能和能力，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的才知。除以上用途外，人事測(cè)評(píng)在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)用和發(fā)展前景。三、人事測(cè)評(píng)的意義人事測(cè)評(píng)是人力資源管理中技術(shù)性很強(qiáng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在政府機(jī)構(gòu)和企事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)中有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.人事測(cè)評(píng)是人力資源管理的起點(diǎn)雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，這不僅使員工本人難以適應(yīng)組織環(huán)境和職位要求，而且還會(huì)影響組織的人力資源開發(fā)效益，甚至可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性和凝聚力，出現(xiàn)過高的人員離職率。一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的人力資源管理是從雇員的招聘征募這一首要環(huán)節(jié)開始的，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是組織人事部門或人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。人事測(cè)評(píng)是人才招聘征募環(huán)節(jié)中的“質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)”。通過這一工作對(duì)組織中的各類人員的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并做出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評(píng)價(jià)的時(shí)候，還是在對(duì)照職位要求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時(shí)候，測(cè)評(píng)者都要涉及到組織文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、崗位特征及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測(cè)評(píng)質(zhì)量的好壞，對(duì)于組織的人力資源開發(fā)效率與效果有著決定性影響；通過對(duì)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)，這對(duì)于組織的人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，可以讓管理者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題以及人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用、培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。2.人事測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源管理的目的是要做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。俗話說：“沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私饽硞€(gè)員工能做什么以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌和職業(yè)素質(zhì)，才能判定某個(gè)員工與某個(gè)職位的符合程度。通過人事測(cè)評(píng)，不僅可以了解員工能力與職位要求的符合程度，同時(shí)還可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)與職位發(fā)展的匹配性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，消除傳統(tǒng)人事配置的種種弊端，真正做到知人善任，人安其位，人盡其才，才盡其用，事竟其功。傳統(tǒng)的人事配置主要是依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)分析、主觀判斷、私人感情、個(gè)人好惡來進(jìn)行配置的，結(jié)果造成了事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把“因事配人”作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親、任人唯權(quán)、任人唯利、任人唯錢，從而滋生了“小才大用、專才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的壞現(xiàn)象。通過人事測(cè)評(píng)這一形式和手段，有利于實(shí)現(xiàn)用人、選人制度的自動(dòng)化、科學(xué)化、公開化，有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。3.人事測(cè)評(píng)是人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具人事選拔和員工發(fā)展是組織人事部門或人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作：一是員工的招聘錄用，從大量的應(yīng)聘人員中，遴選出認(rèn)同本單位組織文化和價(jià)值理念、符合崗位各項(xiàng)要求并具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入本單位；二是從本單位選拔晉升優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位或領(lǐng)導(dǎo)崗位；三是對(duì)本單位的所有員工進(jìn)行職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃、指導(dǎo)與培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。在管理人員選拔方面，在單位內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是經(jīng)濟(jì)有效地建立管理團(tuán)隊(duì)的重要手段，也是跨國(guó)公司和許多用人單位比較普遍采用的一種選拔人才的方式。內(nèi)部選拔管理者在對(duì)組織文化的認(rèn)同和管理風(fēng)格的匹配方面占有明顯的優(yōu)勢(shì)，但也有“近親繁殖”的缺陷。現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)為科學(xué)地選拔管理人才提供了有效的系統(tǒng)化的方法。人事測(cè)評(píng)工作一般是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表征全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)特征和能力傾向，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，這就為用人單位系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供了客觀依據(jù)。通過人事測(cè)評(píng)，及時(shí)提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢(shì)，因而在進(jìn)行人力資源管理的近期與長(zhǎng)期規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱觀全局，方向明確，區(qū)分優(yōu)先次序，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。人事管理者把每個(gè)職員物化為檔案袋，當(dāng)作物質(zhì)，好像記錄設(shè)備的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助用人單位了解員工、員工了解自己，能明確各人長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)與缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。4.人事測(cè)評(píng)是加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的保障當(dāng)前，在新技術(shù)革命條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得政府機(jī)構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)和組織在對(duì)待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了管理模式上的變化?，F(xiàn)代企業(yè)雇員不再僅僅是雇員，他們內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)組織所有權(quán)益的一部分，現(xiàn)代企業(yè)開始采用合作伙伴人的方式來管理雇員的工作，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，雇員的流動(dòng)將引起組織重要生產(chǎn)力的流動(dòng)，組織的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來越多的企業(yè)和組織為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而給予員工股票期權(quán)。合作伙伴人的管理模式更加注重員工職業(yè)價(jià)值趨向和組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。人事測(cè)評(píng)不僅能對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測(cè)評(píng)，同時(shí)也能夠科學(xué)的預(yù)測(cè)人的性格特征和價(jià)值趨向，對(duì)員工的素質(zhì)與組織發(fā)展目標(biāo)的適應(yīng)性進(jìn)行有效的判斷。因而現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)為