人力資源管理論文-從人力資源管理視角分析中國勞動(dòng)力低成本成因摘要我國現(xiàn)階段勞動(dòng)力低成本的主要原因在于：薪酬系統(tǒng)不完善、薪酬以外的人力資源管理成本較低、勞動(dòng)用工法制環(huán)境尚待優(yōu)化以及觀念上存在誤區(qū)。企業(yè)遵守相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)范組織雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是大勢(shì)所趨，勞動(dòng)力成本的合法、合理的回歸也是一種必然趨勢(shì)。關(guān)鍵詞人力資源管理薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)力成本一、問題的提出中國勞動(dòng)力成本低是一個(gè)熱點(diǎn)問題，也是一個(gè)敏感問題，從理論界到企業(yè)界、到媒體都十分關(guān)注這一話題。有人將中國的低勞動(dòng)力成本看著是中國選擇勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、吸引海內(nèi)外投資、以致中國成為“世界工廠”的優(yōu)勢(shì)。在勞動(dòng)合同法制定、頒布到實(shí)施的這兩年，各方面對(duì)新法的爭議、質(zhì)疑的焦點(diǎn)之一也集中在有關(guān)中國的低勞動(dòng)力成本上。企業(yè)主一方認(rèn)為，勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本，削弱了企業(yè)的獲利能力和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必影響招商引資和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致“珠三角”、“長三角”等經(jīng)濟(jì)區(qū)的企業(yè)關(guān)閉或撤資，轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力更廉價(jià)的其它發(fā)展中國家，動(dòng)搖“世界工廠”的根基。對(duì)新法持歡迎態(tài)度的一方則認(rèn)為，勞動(dòng)合同法在客觀上增加企業(yè)的用工成本，會(huì)限制那些產(chǎn)值低下、利潤微薄、高能耗、低技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的生存和發(fā)展，促進(jìn)國家的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。究竟是什么原因?qū)е挛覈鴦趧?dòng)力成本低，在不同的學(xué)者那里會(huì)有不同的解釋。大多數(shù)學(xué)者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度進(jìn)行分析，例如，有人認(rèn)為低勞動(dòng)力成本的原因在于：勞動(dòng)力自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)投入低、勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的擠壓等。有的學(xué)者認(rèn)為，中國制造業(yè)成為世界工廠的一個(gè)核心前提，就是中國有大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，而中國的廉價(jià)勞動(dòng)力主要就是農(nóng)民工，農(nóng)民工的收入應(yīng)該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農(nóng)民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認(rèn)為準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力成本的構(gòu)成是我們分析中國勞動(dòng)力尤其是制造業(yè)勞動(dòng)力成本的基礎(chǔ)。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動(dòng)力低成本的原因，并在此基礎(chǔ)上展望中國勞動(dòng)力成本的發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)企業(yè)的影響。二、勞動(dòng)力成本因素分析勞動(dòng)力成本是企業(yè)若干成本之一。勞動(dòng)力成本有哪些因素構(gòu)成？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本由勞動(dòng)者的工資性收入、社會(huì)保險(xiǎn)以及其他支付給個(gè)人的費(fèi)用構(gòu)成。這一界定只包括勞動(dòng)者的個(gè)人所得，而沒有涵蓋企業(yè)用于整個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的其他支出。另一種觀點(diǎn)是：“勞動(dòng)力成本是指各企業(yè)（單位）在一定時(shí)期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會(huì)勞動(dòng)力而支付的全部費(fèi)用?！惫P者認(rèn)為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動(dòng)力成本，具體而言包括：勞動(dòng)力薪酬，以及勞動(dòng)力招聘、勞動(dòng)力培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)力分離和企業(yè)人力資源管理失誤或企業(yè)違法等成本。1.我們首先討論報(bào)酬系統(tǒng)（organizationalrewardsystem）或薪酬系統(tǒng)（compensation）。在西方學(xué)者看來，一個(gè)組織的報(bào)酬系統(tǒng)（organizationalrewardsystem）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻(xiàn)的員工重視和期望的任何東西，報(bào)酬系統(tǒng)包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括在工作環(huán)境中能夠增強(qiáng)工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護(hù)計(jì)劃、員工參與決策、有效管理、認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)支持的發(fā)展的公司文化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接報(bào)酬（如薪水）和福利形式的間接報(bào)酬，或核心薪酬（corecompensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringecompensation）/員工福利（employeebenefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業(yè)保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、受贍養(yǎng)人福利、傷殘福利醫(yī)療等。綜上所述，報(bào)酬系統(tǒng)或薪酬系統(tǒng)所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業(yè)為員工承擔(dān)的其他福利支出，而在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)的員工福利支出占勞動(dòng)力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）2001的福利調(diào)查顯示，在不同行業(yè)的各種規(guī)模的組織里，整個(gè)福利成本平均占工資的30。2.除了以上分析的薪酬系統(tǒng),組織的勞動(dòng)力成本還應(yīng)該包括：(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項(xiàng)活動(dòng)的支出構(gòu)成：發(fā)布招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測(cè)試、人員配備會(huì)議、差旅費(fèi)/調(diào)動(dòng)費(fèi)、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。(2)員工培訓(xùn)與開發(fā)成本。各類組織用于人員培訓(xùn)與開發(fā)方面的費(fèi)用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻(xiàn)資料費(fèi)用、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)人員相關(guān)的費(fèi)用、學(xué)徒費(fèi)用。(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內(nèi)的工作崗位而由企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用。員工離開企業(yè)分為主動(dòng)離開與非主動(dòng)離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業(yè)都要支付相應(yīng)的費(fèi)用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓(xùn)成本三部分構(gòu)成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務(wù)終止有關(guān)的管理職責(zé)、如有必要支付的離職工資，以及失業(yè)稅款。此外，還包括企業(yè)因此所遭受的損失。(4)人力資源管理失誤成本或企業(yè)違法成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤，是指企業(yè)在員工管理方面違反相關(guān)的勞動(dòng)法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權(quán)等。這種管理失誤會(huì)使當(dāng)事人向相關(guān)機(jī)構(gòu)提出訴訟控告，接下來便是調(diào)查、調(diào)解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費(fèi)很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經(jīng)濟(jì)方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年1995年美國的一組平均統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權(quán)的索賠是50萬美元。從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)）和其他的員工招聘成本、員工培訓(xùn)與開發(fā)成本、員工分離成本、企業(yè)員工管理失誤或違法成本等員工管理費(fèi)用（見上表）。這一概念與我們?nèi)粘Ｓ懻摰膭趧?dòng)力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動(dòng)力成本主要指貨幣工資部分，這是對(duì)勞動(dòng)力成本的誤解。三、中國勞動(dòng)力低成本原因分析用以上的勞動(dòng)力成本框架分析我國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的雇傭管理實(shí)踐，可以得出如下的結(jié)論：1.我國勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬體系是不完善的。就勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)而言，薪酬主要是直接報(bào)酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報(bào)酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業(yè)違反國家和政府勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象也比較普遍，如企業(yè)采取提高勞動(dòng)定額、延長勞動(dòng)時(shí)間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時(shí)有報(bào)道，企業(yè)拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報(bào)酬），企業(yè)逃避承擔(dān)法定的員工的社會(huì)保障責(zé)任，員工的社會(huì)保險(xiǎn)福利缺失或水平極低。有人研究發(fā)現(xiàn)，只有很小部分農(nóng)民工有一至兩項(xiàng)非均衡的、水平極低的社會(huì)保障，而且不是完全意義上的社會(huì)保障，其中社會(huì)保險(xiǎn)各險(xiǎn)種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會(huì)保障。另據(jù)北京勞動(dòng)保障網(wǎng)的資料，非公有制企業(yè)從業(yè)人員雖然在數(shù)量上已經(jīng)超過公有制企業(yè)職工，但平均36人中僅有1人參加社會(huì)保險(xiǎn)，未參加社會(huì)保險(xiǎn)的職工中，90以上是農(nóng)民工。絕大部分農(nóng)民工是在保障缺失的情況下從事相當(dāng)艱苦甚至高度危險(xiǎn)的工作，工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面很低。2.我國勞動(dòng)密集型企業(yè)的其他人力資源管理成本低。除了以上分析的企業(yè)的薪酬給付或工資低外，我國企業(yè)用于人力資源管理的其他費(fèi)用偏低，具體而言，體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。(1)員工招聘成本低。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，低端產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)技能要求不高，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，不存在那么多的招聘環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)的成本相對(duì)偏低。(2)員工培訓(xùn)、開發(fā)成本低。中國勞動(dòng)密集型企業(yè)的技術(shù)水平?jīng)Q定了大量的勞動(dòng)力屬于生產(chǎn)線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業(yè)用于培訓(xùn)的投資少。(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動(dòng)離職或被動(dòng)離職行為都有待規(guī)范，企業(yè)對(duì)離職人員、即使是被動(dòng)離職員工也不一定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而至于主動(dòng)離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業(yè)在處理員工離職時(shí)不需要很高成本。(4)企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)的代價(jià)低或幾乎沒有。在現(xiàn)階段，我國的勞動(dòng)法規(guī)主要是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他的相關(guān)法規(guī)，與發(fā)達(dá)國家比較，我國人力資源法制環(huán)境尚待優(yōu)化，勞動(dòng)立法相對(duì)滯后，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究問題突出，與美國企業(yè)幾十萬美元的賠償相比，企業(yè)在人力資源管理方面的失誤所付出的代價(jià)小。3.觀念誤區(qū)，勞動(dòng)力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動(dòng)力成本，正如，約翰H.杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報(bào)酬而忽略了與福利開支有關(guān)的巨額額外成本?！逼鋵?shí)，我們一直津津樂道的中國勞動(dòng)力低成本是對(duì)勞動(dòng)力成本的嚴(yán)重誤解，勞動(dòng)力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應(yīng)包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價(jià)會(huì)日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。四、結(jié)論通過以上的分析，筆者認(rèn)為，中國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的勞動(dòng)力低成本的原因是多方面的。1.就政府層面來講，我們國家的勞動(dòng)立法滯后，法制不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，導(dǎo)致我國的人力資源法律環(huán)境差強(qiáng)人意，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象普遍。2.人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了薪酬系統(tǒng)和雇傭管理的其他成本。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業(yè)較少支付。即使是工資部分，企業(yè)也不能做到依法按時(shí)足額支付。3.在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發(fā)與培訓(xùn)成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。4.企業(yè)遵守中華人民共和國勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然必定會(huì)增加勞動(dòng)力成本，但卻是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展