人力資源管理論文-以目標(biāo)管理為中心的職能部門(mén)績(jī)效考核制度摘要:職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)文章介紹了丹江鋁業(yè)公司職能部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)考核運(yùn)行程序和考核特點(diǎn),該考核制度已運(yùn)行近三年,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)鍵詞:績(jī)效考核；職能部門(mén)；考核制度職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)因?yàn)槁毮懿块T(mén)之間工作差異較大,考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門(mén)由于事務(wù)性工作多,工作量不易測(cè)量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門(mén)制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案特別是考核指標(biāo)的量化評(píng)估,由于缺少與經(jīng)營(yíng)部門(mén)或生產(chǎn)部門(mén)相類似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,考核的公正性公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門(mén)對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對(duì)考核不感興趣久而久之,職能部門(mén)的考核逐漸流于形式化丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門(mén)的日常工作細(xì)化分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測(cè)評(píng)過(guò)程,較好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)職能部門(mén)考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果1考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)1.1通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo),由管理制度月工作計(jì)劃和部門(mén)建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成(1)管理制度主要考核職能部門(mén)各項(xiàng)管理制度是否健全(2)部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)(3)月工作計(jì)劃包括:月重點(diǎn)工作計(jì)劃按各部門(mén)與公司簽定的目標(biāo)責(zé)任書(shū)的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)突發(fā)性工作對(duì)月初難以預(yù)見(jiàn)的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來(lái)的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)管理等方面)工作主要依據(jù)來(lái)源于上級(jí)部門(mén)的通知文件；公司經(jīng)理辦公會(huì)；各項(xiàng)專題會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作1.2專項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門(mén)職責(zé)分別確定,每個(gè)部門(mén)各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒(méi)有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核1.3輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))解決基層實(shí)際問(wèn)題的能力及為基層單位服務(wù)情況改革創(chuàng)新情況部門(mén)工作量及工作效率與其他部門(mén)協(xié)作和提供支持情況和部門(mén)費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)2考核分為月度和年度考核2.1(1)每月初,由各部門(mén)根據(jù)簽定的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定本部門(mén)月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)月進(jìn)度目標(biāo)完成時(shí)間責(zé)任人考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況及時(shí)間可供檢查的材料備注等項(xiàng)目(2)每月末,各部門(mén)主管填寫(xiě)月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄如未完成應(yīng)在備注欄中說(shuō)明原因(3)公司考核小組召開(kāi)考評(píng)會(huì)議,由各部門(mén)主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評(píng)定考核得分部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地綜合地反映了部門(mén)主管的工作業(yè)績(jī),各部門(mén)主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門(mén)考核得分產(chǎn)生(4)員工月度考核部門(mén)員工在部門(mén)內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分打分,同時(shí)與部門(mén)主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)部門(mén)主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對(duì)照工作計(jì)劃和考核表對(duì)員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒(méi)有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施,面談的結(jié)果(5)為鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神,部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例2.1(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開(kāi)各部門(mén)主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對(duì)部門(mén)工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表通過(guò)設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門(mén)的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向(2)各部門(mén)主管針對(duì)部門(mén)目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃同時(shí)部門(mén)主管要組織部門(mén)員工就部門(mén)目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃通過(guò)全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門(mén)員工成為目標(biāo)控制過(guò)程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績(jī)效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)(3)各部門(mén)制定本部門(mén)年度工作計(jì)劃,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門(mén)主管簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門(mén)參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū),使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向(4)每年十二月底,首先由各部門(mén)主管結(jié)合全年部門(mén)的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門(mén)月度考核的基礎(chǔ)上,對(duì)照目標(biāo)責(zé)任書(shū)逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查考核,作出目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成狀況(數(shù)量質(zhì)量)整體評(píng)估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門(mén)年度考核得分部門(mén)年度考核得分=月度考核平均分60%+輔助指標(biāo)考核20%+工作質(zhì)量考核20%若目標(biāo)責(zé)任書(shū)中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開(kāi)展或完成,則在該部門(mén)年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減(5)部門(mén)主管的年度考核參照部門(mén)年度考核得分,由主管經(jīng)理相關(guān)部門(mén)主管本部門(mén)下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)指揮授權(quán)培養(yǎng)下屬等方面填寫(xiě)評(píng)議表部門(mén)主管年度考核得分=部門(mén)年度考核得分50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議25%+下屬評(píng)議15%+相關(guān)部門(mén)主管評(píng)議10%(6)部門(mén)員工年終考核由部門(mén)主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門(mén)所有人員對(duì)該員工的品行工作態(tài)度工作能力進(jìn)行評(píng)議員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分60%+主管評(píng)議25%+部門(mén)其他人員評(píng)議15%3(1)目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合公司考核以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過(guò)程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解為各部門(mén)的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評(píng)提供了準(zhǔn)確可靠科學(xué)的目標(biāo)體系計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門(mén)工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端同時(shí)通過(guò)月度考核,對(duì)每項(xiàng)工作的過(guò)程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過(guò)程管理的結(jié)合,而相對(duì)應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過(guò)程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評(píng)價(jià),使部門(mén)和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評(píng)價(jià),又有進(jìn)步(2)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核相結(jié)合公司以簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績(jī),年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合在考核制度中將業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi),而且要求所有部門(mén)主管在具體評(píng)分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開(kāi),避免了業(yè)績(jī)突出的員工因非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性月度考核與當(dāng)月的業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績(jī)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)而年終的考核,以業(yè)績(jī)?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理職能部門(mén)目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門(mén)目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)制定部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)之后,再根據(jù)部門(mén)特色,加入為部門(mén)專業(yè)化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門(mén)為了體現(xiàn)自己成績(jī),一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門(mén)足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段一是月度工作事項(xiàng)的界定月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門(mén)都能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到一年內(nèi)的所有工作當(dāng)部門(mén)臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門(mén)的核心工作突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制由于職能部門(mén)圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過(guò)程性考核,而非結(jié)果性考核某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見(jiàn)成效因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對(duì)年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度工作復(fù)雜性創(chuàng)新性實(shí)用性經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等通過(guò)工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門(mén)在管理方面下功夫積極創(chuàng)新推陳出新(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明職能部門(mén)的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容關(guān)鍵成果完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求質(zhì)量要求,過(guò)程中需要注意的問(wèn)題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)也就是說(shuō),工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說(shuō),將過(guò)去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公