第四章,人力資源獲取前的準備,Human Resource Management,第四章,本章重點,崗位分析的內(nèi)容和方法 崗位評價的作用和方法 人力資源供給與需求預(yù)測 人力資源的獲取方式,第一節(jié) 崗位分析,一、崗位分析的含義與啟示 二、崗位分析的資料收集 三、崗位說明與崗位規(guī)范,一、崗位分析的含義與意義,（一）一則案例的啟示,引出問題,機床周圍地板的清潔工作誰來做？,機床操作工,服務(wù)工,勤雜工,崗位說明書中沒有清掃地板的條文,有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始,崗位說明書中沒有清掃的條文,得出結(jié)論,必須有崗位分析,（二）崗位分析的基本問題,1、兩個最基本的問題,第一個問題,第二個問題,工作是什么？,誰適合這份工作？,崗位的名稱、級別 崗位設(shè)置的目的 崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 崗位的主要工作權(quán)利 崗位需要的工作條件 崗位與其他崗位的關(guān)系 崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,基本學(xué)歷和專業(yè)要求 在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗 必須具備的基本能力 必須接受的培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間 年齡和性別要求 性格和性向要求,2、崗位分析的其余三個問題,第三個問題 誰最適合這個工作？,第四個問題 誰來做崗位分析？,第五個問題 何時做崗位分析？,新組織投入運行時； 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時； 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時； 兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時； 改變編制，重新定崗定員時； 引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時； 建立相關(guān)制度時；,人力資源管理專家負責(zé)總 體策劃和審定； 主管人員結(jié)合企業(yè)實踐， 參與或組織人員編寫； 在崗員工結(jié)合個人實踐提 供經(jīng)驗資料； 人力資源部門做出規(guī)范、 完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先； 哪些專業(yè)可以優(yōu)先； 怎樣的資格可以優(yōu)先； 有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；,（三）崗位分析的意義,1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益 2、崗位分析是人力資源管理的基石 （1）崗位分析的定義 （2）崗位分析的兩大組成部分 崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范 （3）崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎(chǔ)準備（圖41）,圖41 崗位分析的基礎(chǔ)地位,崗位分析,崗位說明,崗位規(guī)范,位 置,職 務(wù),任 務(wù),責(zé) 任,權(quán) 力,知 識,能 力,經(jīng) 驗,技 能,專 業(yè),人力資源規(guī)劃,招聘甄選,優(yōu)化配置,晉升降級,崗位評價,績效考核,培訓(xùn)需求,薪酬福利,安全健康,勞動關(guān)系,表41 崗位分析帶來的效益,(四）崗位分析的程序,準備階段,計劃階段,調(diào)查階段,分析階段,描述階段,運用階段,訪 談,反 饋,問 卷,修正,二、崗位分析的資料收集,（一）工作實踐法 （二）工作日志法 （三）觀察法 （四）訪談法 （五）典型事例法 （六）問卷調(diào)查法,工作實踐法,工作日志法,觀察法,訪談法,典型事例法,問卷調(diào)查法,直接了解崗位的實際工作情況以 及崗位 的各方面要求,不適用于需要進行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位,信息可靠性高，所需費用少， 容易掌握有關(guān)崗位的信息,可為崗位分析、績效評估提供第 一手信息；了解員工需求及滿意 度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通,獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點； 行為被觀察和衡量；確定行為的 利益和作用；獲得資料,使用范圍??；整理信息工作量 大；可能會產(chǎn)生信息失真,分析者對工人造成壓力；不易 觀察到一些突發(fā)事件；不適用 于工作周期長的崗位,耗費大量時間；難以對工作完 整把握,可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不 能準確地描述他們的工作任務(wù),短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對 性；員工容易作答；事后對結(jié)果 的處理和分析；意見和建議渠道,員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費時,有助于了解崗位比較客觀的信息； 能澄清某些疑問；能直觀得到崗 位要求的個人資格,方法,優(yōu)點,缺點,三、崗位說明與崗位規(guī)范,（一）崗位說明 崗位說明又稱工作說明或描述、職位（務(wù)）描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為 （1）讓員工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作標(biāo)準； （3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)； （4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。,圖43崗位說明的基本內(nèi)容,基 本 內(nèi) 容,工作識別,工作編號,工作概要,工作關(guān)系,工作職責(zé),工作條件 與工作環(huán)境,工作身份,工作名稱,工作活動內(nèi)容 工作權(quán)限 工作結(jié)果,所屬工作部門 直接上級職位 工作等級 工資水平 所轄人數(shù) 定員人數(shù) 工作地點 工作時間,工作場所 工作環(huán)境危險性職業(yè)病 工作時間 工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度,表42 銷售部經(jīng)理職務(wù)描述,職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部 職務(wù)代碼：XL- - 直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理 工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作要求：認真負責(zé)、工作主動、善于團結(jié)下屬 工作責(zé)任： 1、對外溝通、展示、講演 2、配合技術(shù)人員進行售前技術(shù)咨詢 3、作實施計劃建議書 4、進行商務(wù)談判 5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù) 6、對銷售部進行管理 衡量標(biāo)準： 1、本人的銷售業(yè)績 2、本部門的銷售業(yè)績 工作難點：提高銷售業(yè)績 工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求,實例一,表43 招聘專員的職務(wù)描述,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：9 13 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點： 1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到 工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制訂招聘工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員的材料管理 7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 8、負責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù) 衡量標(biāo)準 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況,實例二,（二）崗位規(guī)范,崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括： （1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德。 （2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。 （3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例。,表44 招聘專員的任職資格,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科及以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上 4、英文水平：達到國家四級水平 5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 1、能夠隨時出差 2、假期一般不超過一個月,實例三,第二節(jié) 崗位評價,一、崗位評價的含義及其假設(shè) 二、崗位評價的基本方法,一、崗位評價的含義及其假設(shè),（一）一則案例的啟示 （二）崗位評價的含義 1、定義 2、崗位評價的組織和參與者 能保證獨立性的外部人員 （三）崗位評價的某些假設(shè) 責(zé)任和風(fēng)險與評價等級正相關(guān) 所需知識與技能與評價等級正相關(guān) 工作難度與評價等級正相關(guān) 環(huán)境惡劣度與評價等級正相關(guān),二、崗位評價的基本方法,（一）排列法 （二）分類法 （三）配對比較法 （四）要素計點法,（一）排列法,1、工作步驟 （1）崗位分析 （2）選擇標(biāo)準工作崗位 （3）崗位排列 （4）崗位定級 2、實例 3、排列法的優(yōu)缺點,（二）分類法,1、分類法的定義及工作步驟 （1）崗位分析 （2）崗位分類 （3）建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準 （4）崗位測評排列 2、分類法的優(yōu)缺點 3、實例,（三）配對比較法,1、定義 2、實例：基本操作步驟和方法,（四）要素計點法,1、定義 2、要素計點法的具體步驟 3、要素計點法的優(yōu)缺點 4、實例,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 二、人力資源規(guī)劃的程序 三、人力資源需求預(yù)測 四、人力資源供給預(yù)測 五、人力資源規(guī)劃的制定,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,（一）人力資源供求平衡計劃 （二）人力資源招聘計劃 （三）人員培訓(xùn)發(fā)展計劃 （四）人力資源職業(yè)生涯管理 （五）人力資源的評價、控制和調(diào)節(jié),人員培訓(xùn)發(fā)展計劃,1、企業(yè)經(jīng)營班子培訓(xùn) 2、中層主管培訓(xùn) 3、學(xué)歷培訓(xùn) 4、素質(zhì)培訓(xùn) 5、技術(shù)與技能培訓(xùn) 6、晉升與轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 7、新員工上崗培訓(xùn) 8、跨文化管理培訓(xùn),二、人力資源規(guī)劃的程序,預(yù)測：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時的人員狀況，預(yù)測人力資源的需求和人力資源的供給狀況。 制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解為若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。 實施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、績效計劃、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等 控制與評價：對人力資源規(guī)劃的分析、實施情況的控制與反饋。,人力資源規(guī)劃的程序（一）,預(yù)測,分析： 原有檔案 企業(yè)戰(zhàn)略 用工狀況 生產(chǎn)力發(fā)展 預(yù)測人力資源 的需求 預(yù)測人力資源 的供應(yīng),目標(biāo)樹,戰(zhàn)略目標(biāo) 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 區(qū)域布局 名校畢業(yè)生的比例 創(chuàng)新人才 高新技術(shù)人才 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 招聘地點 招聘方式 招聘方法,實施,招募 選擇 決策 錄用 配置 新員工培訓(xùn) 引導(dǎo)上崗 匹配的輔導(dǎo) 反饋與修正 ,控制與評價,對人力資源 規(guī)劃的分析 對人力資源實施過 程的控制與反饋 對招聘成本的控制 糾正個人的職業(yè)偏差 調(diào)節(jié)人力資源的布局 并獲取動態(tài)的平衡,人力資源的 政策、目標(biāo)、環(huán)境,人力資源規(guī)劃的程序（二）,已有業(yè)務(wù),預(yù)計新業(yè)務(wù),預(yù)計新的生產(chǎn)線,預(yù)計工作負荷,現(xiàn)時人員需求,現(xiàn)時人員需求,預(yù)計人員需求,計劃增加的人員數(shù),人員使用狀況,人員結(jié)構(gòu)變化,數(shù)量,類別,學(xué)歷,年齡,專業(yè),職位結(jié)構(gòu),晉升,離職,調(diào)動,退休,新員工上崗,數(shù)量,自然磨損,外部招聘,校園招聘,人員培訓(xùn),人員使用,內(nèi)部招聘,調(diào)節(jié),獵頭招聘,三、人力資源需求預(yù)測,（一）經(jīng)驗預(yù)測法 （二）德爾斐法,四、人力資源供給預(yù)測,（一）現(xiàn)有人員的預(yù)算、清點 （二）組織內(nèi)人員流動分析 1、主觀估計法 2、隨機網(wǎng)絡(luò)模式法 3、人員置換圖解法 （三）組織外部人力資源供給預(yù)測,表4-9 某大學(xué)管理學(xué)院教師流動網(wǎng)絡(luò),圖中標(biāo)注含義：01、02為人員類別代碼；A可以晉升，B需要訓(xùn)練，C不適合該職位；1表現(xiàn)優(yōu)異，2表現(xiàn)良好，3表現(xiàn)普通，4表現(xiàn)欠佳。,外部人力資源供給預(yù)測模型,五、人力資源規(guī)劃的制定,（一）分析 1、人員使用情況的分析 2、組織背景分析 （