人力資源管理論文-關(guān)于民營企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的思考摘要本文分析了民營企業(yè)人才流失的原因，并提出了防止民營企業(yè)人才流失、保持民營企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定的對策。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人才流失穩(wěn)定對策隨著民營企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才匱乏和人才高流動率的發(fā)展瓶頸。一、人才流失的原因1.民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人才觀念。我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，對員工的管理水平停留在較低的層次上。有些民營企業(yè)家把自己看成是企業(yè)至高無上的主宰，把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢的機器，忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，這樣勢必會造成人才的流失。2.民營企業(yè)管理制度不完善，管理水平偏低。一方面，相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家文化層次較低，實行的是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理。這種依靠獨裁加強制的管理模式，很難調(diào)動人才的積極性，難以培植起企業(yè)主人翁的責(zé)任感和歸屬感。另一方面，民營企業(yè)內(nèi)部管理制度一般不夠完善，內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)不合理，運作效率低下。一旦遇到困難或不如意，便會選擇離開，跳槽也就在所難免。3.民營企業(yè)間發(fā)展不均衡。由于各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展，使得從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相差懸殊，我國一些發(fā)達地區(qū)有實力的企業(yè)和國外大型跨國公司為了爭奪優(yōu)秀人才，紛紛為人才開出高價薪酬，這也導(dǎo)致了薪酬競爭力不強的民營企業(yè)人才大量流失。4.薪酬福利水平低。對于絕大多數(shù)民營企業(yè)的人才來說，薪酬福利毫無疑問是決定擇業(yè)的最重要最直接的因素。而目前我國民營企業(yè)的總體薪酬水平普遍比較低，與大部分國企和外資企業(yè)相比更是差距很大。當(dāng)人才的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，人才就會“另攀高枝”。5.人才的自我價值得不到實現(xiàn)。首先，人才得不重視，進不了管理層。當(dāng)前我國民營企業(yè)共有的特點是企業(yè)的所有權(quán)歸一個或少數(shù)投資者所有，任人唯親的觀念在民營企業(yè)中非常盛行。人才很難進入企業(yè)的高層管理機構(gòu)。既便是進入了管理層，也大多是虛職，極大地挫傷了人才的工作積極性，也會引起人才隊伍的不穩(wěn)定。其次，人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會，職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。6.勞動強度高，工作壓力大。據(jù)調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題。據(jù)了解，在相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)，員工每周工作66.5天，每天工作時間超過10小時，長年沒有休息時間。長此以往，人才這樣長時期地超負荷工作，身心必然難以承受，工作一段時間后必然選擇離開。二、民營企業(yè)保持人才隊伍穩(wěn)定的策略1.提高民營企業(yè)管理者素質(zhì)。企業(yè)主應(yīng)該重視自身素質(zhì)的提高，通過各種有效渠道學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)營管理知識，更新管理觀念；同時組織企業(yè)的決策管理層參與有關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，提升企業(yè)決策層的整體水平。同時，民營企業(yè)家還應(yīng)注重提升自身的人格魅力，重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。2.實行人本管理，增強企業(yè)凝聚力?，F(xiàn)代人力資源管理思想認為：人是資源，是具有創(chuàng)造性、能動性和可以開發(fā)的資源。民營企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，重視實現(xiàn)人的自我價值。做到待遇留人，感情留心，事業(yè)留魂。3.完善企業(yè)內(nèi)部管理制度(1)建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。有效的薪酬激勵體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。民營企業(yè)要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。首先，進行科學(xué)的工作分析和崗位評價。要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準，使崗位職責(zé)設(shè)置合理，同時確保薪酬的相對公平性，使薪酬水平與責(zé)任對等，對人才起到應(yīng)有的激勵作用。其次，建立公開、透明、公正、易操作的績效考評制度，真正做到激勵先進、鼓勵后進。再次，重視人才的多層次需求，構(gòu)建多層次的激勵體系。要注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。(2)完善保障制度，增加人才的安全感。首先要健全勞動合同制度，明確人才的合法權(quán)益，打消人才的疑慮，增加人才安全的雇用感。其次，要保證人才工作環(huán)境的安全。再次，提供包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個部分勞動保障等完善的勞動保障。只有這樣，才能消除人才的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務(wù)。(3)建立制度化約束機制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。其次，可實行培訓(xùn)賠償制度。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使人才與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于人才的穩(wěn)定。4.注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計。民營企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，民企應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感，更加忠實于企業(yè)。