人力資源管理論文-關(guān)于電信重組人力資源整合若干問題的探討摘要企業(yè)重組能否取得成功，關(guān)鍵在于人力資源能否實(shí)現(xiàn)整合。本文從企業(yè)重組后人力資源整合過程中易出現(xiàn)的問題入手，分析重組過程中員工心理變化、忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化融合不到位的負(fù)面影響，并從樹立理念、企業(yè)文化、企業(yè)制度、溝通機(jī)制等六個(gè)方面提出電信企業(yè)重組后人力資源整合的對(duì)策。關(guān)鍵詞電信重組人力資源整合建議近年來，電信企業(yè)重組一直是人們討論的熱點(diǎn)話題，今年5月24日新一輪電信業(yè)重組方案公布，三部委發(fā)布了關(guān)于深化電信體制改革的通告，目前各項(xiàng)重組工作正在緊張有序地進(jìn)行中。企業(yè)重組是一個(gè)資源整合的過程，重組的成功主要依賴于協(xié)同，即雙方進(jìn)行相關(guān)資源的轉(zhuǎn)移，所以成功的重組要求雙方人員能夠密切配合，并且保持積極性和主動(dòng)性，使經(jīng)營活動(dòng)能夠有機(jī)地結(jié)合。因此，企業(yè)重組后的人力資源整合就顯得尤其重要。一、電信重組人力資源整合過程中將可能面臨的問題及影響1.員工心理變化產(chǎn)生的負(fù)面影響。重組并購會(huì)引起員工的心理變化，表現(xiàn)為緊張、焦慮、自我保護(hù)、信任度下降等負(fù)面的心理狀態(tài)稱為“并購綜合癥”。在這種心理狀態(tài)下，出于自我保護(hù)，避免言行給自己帶來職業(yè)危機(jī)，員工的言行會(huì)十分謹(jǐn)慎同時(shí)也不輕易相信別人，導(dǎo)致員工間信任度下降，造成企業(yè)橫向、縱向溝通均出現(xiàn)困難。同樣為了更好地保護(hù)自己或小團(tuán)體利益，員工在企業(yè)重組過程中會(huì)出現(xiàn)犧牲團(tuán)隊(duì)合作的弱化團(tuán)隊(duì)行為。出于對(duì)失去權(quán)力、利益的擔(dān)心，特別是有可能被裁撤部門的人員，員工會(huì)迷失方向感，喪失工作熱情以及進(jìn)取愿望，結(jié)果導(dǎo)致員工有可能逃避工作責(zé)任甚至離職。這些行為產(chǎn)生的負(fù)面影響會(huì)直接導(dǎo)致新公司生產(chǎn)率下降、員工士氣低落、人才流失率上升等不良后果。2.忽視中層管理人員及銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成的不利影響。中層管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理策略的執(zhí)行者同時(shí)也兼具管理者的角色。有調(diào)查顯示在企業(yè)重組過程中，高層管理者更擔(dān)心基層員工，經(jīng)常使決策導(dǎo)向基層化，使中層管理人員處于真空狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，由于中層管理人員對(duì)自己在重組后的角色、職業(yè)發(fā)展不明確，也就不能很好地履行執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)職能，不利于企業(yè)重組的順利實(shí)施。另一方面，通常容易忽視的是銷售團(tuán)隊(duì)。銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是企業(yè)生存發(fā)展的重要力量，銷售人員社會(huì)關(guān)系資源相對(duì)豐富是競爭對(duì)手挖掘的對(duì)象。目前電信企業(yè)的銷售人員一般實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，高層管理者在企業(yè)重組過程中往往忽視這部分成員，而且目前銷售人員福利待遇不如體制內(nèi)員工穩(wěn)定，生存的危機(jī)感會(huì)讓他們會(huì)很快開始考慮自己的事業(yè)發(fā)展，忽視他們?nèi)菀自斐射N售人才的流失。3.不重視企業(yè)文化融合，導(dǎo)致重組目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)長期以來內(nèi)外各種因素共同作用的產(chǎn)物，企業(yè)重組必然會(huì)出現(xiàn)不同企業(yè)文化沖突，具體表現(xiàn)在員工對(duì)不同企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格、溝通的渠道方式等認(rèn)識(shí)差異。個(gè)體和團(tuán)隊(duì)居于這種差異所作出的各種消極反應(yīng)會(huì)給人力資源整合帶來阻力，如果不盡快調(diào)整，企業(yè)重組后極有可能出現(xiàn)各自為政、溝通困難等后果，無法增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，使重組的目標(biāo)大打折扣。4.目前電信企業(yè)人力資源管理上存在的問題，不利于整合的順利進(jìn)行。我國電信企業(yè)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，基本形成了制度相對(duì)健全、管理相對(duì)規(guī)范的管理體制，然而在管理過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略層面，部門職能未充分發(fā)揮，激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制執(zhí)行力弱，用人機(jī)制僵化，忽視人力資源開發(fā)等問題上。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源的整合管理貫穿于企業(yè)重組的全部過程，影響企業(yè)重組的成敗。因此，各電信企業(yè)應(yīng)該以此次重組為契機(jī)，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，確保企業(yè)重組的順利進(jìn)行。二、電信重組人力資源整合管理的建議人力資源整合工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要重組企業(yè)有極強(qiáng)的操作能力，這就要求重組企業(yè)能夠在實(shí)踐中摸索出對(duì)策，使重組真正成為推動(dòng)企業(yè)價(jià)值提升的有效手段。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)可以從以下幾個(gè)方面入手：1.更新觀念，樹立以人為本的管理理念。企業(yè)高層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)間的競爭就是人力資源的競爭，人力資源已成最具價(jià)值的資源。樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，要把人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的高度，把一切管理活動(dòng)都圍繞著如何充分調(diào)動(dòng)人、服務(wù)于人來展開，營造良好的人才成長環(huán)境，真正用“人本”理念來指導(dǎo)人力資源整合過程中的各項(xiàng)工作。2.企業(yè)文化優(yōu)勢互補(bǔ)，創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境。電信類企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)環(huán)境等方面有諸多共同點(diǎn)，但在企業(yè)文化上存在些許不同，同時(shí)在行區(qū)域管理的情況下，各級(jí)分公司之間由于區(qū)域文化的不同所形成的子文化也存在差異。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著直接影響，企業(yè)文化的順利融合有助于人力資源整合的實(shí)現(xiàn)。在電信企業(yè)重組過程中，重組企業(yè)首先要充分審視目前公司的企業(yè)文化，挖掘出有利于企業(yè)整合的元素，吸收被重組企業(yè)文化的閃光點(diǎn)，形成優(yōu)勢互補(bǔ)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的融合要真正把企業(yè)的理念體系與企業(yè)管理制度結(jié)合起來，為創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境奠定基礎(chǔ)，這將為重組后的員工心理調(diào)整、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及管理政策整合，提供了良好的條件。3.完善管理政策，推進(jìn)重組的順利實(shí)施。人力資源管理政策的整合是企業(yè)重組的重要內(nèi)容之一。由于雙方在政策上存在著差異，重組企業(yè)要充分了解被重組企業(yè)的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出能引導(dǎo)企業(yè)順利重組過渡的管理政策。在政策整合中，直接關(guān)系到員工切身利益的政策如職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、績效管理等是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。因此為了減少融合的阻力，應(yīng)該暫時(shí)保持原有政策的延續(xù)性，再根據(jù)新企業(yè)戰(zhàn)略制定長期性融合的政策，以確保人員的穩(wěn)定和工作積極性的保持，推進(jìn)企業(yè)重組工作的順利實(shí)施。4.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，注重核心人才的選配和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)重組必然會(huì)涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，重組企業(yè)應(yīng)該根據(jù)重組業(yè)務(wù)類型，結(jié)合目前的業(yè)務(wù)情況，根據(jù)市場運(yùn)作規(guī)律要求，分析組合的可行性，不可盲目地增減組織單元，更不能生搬硬套強(qiáng)硬組合。同時(shí)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的變化進(jìn)行工作研究，明確新的崗位職責(zé)、工作流程、任職資格等崗位規(guī)范性內(nèi)容。在人力資源整合過程中，要發(fā)揮人才的協(xié)同優(yōu)勢，形成人力資源1+12的合力，在明確組織結(jié)構(gòu)和崗位規(guī)范內(nèi)容后，還要注意核心人才選配和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。進(jìn)行人才的選配和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估、全面分析，進(jìn)行必要的篩選，并制定全面的方案。一般來說要先與相關(guān)人員進(jìn)行充分溝通，為重組后制定有針對(duì)性的措施奠定基礎(chǔ)，然后對(duì)員工做出合理配置，并及時(shí)讓員工明確企業(yè)的發(fā)展方向及目標(biāo)，同時(shí)采取培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬激勵(lì)等多種手段激勵(lì)員工，以保證人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。5.注重員工開發(fā)，實(shí)行職業(yè)生涯管理。職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注焦點(diǎn)，注重員工的開發(fā)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是確保人力資源成功整合的關(guān)鍵之一。電信企業(yè)的高速發(fā)展必然對(duì)員工各方面素質(zhì)提出更高的要求，所以進(jìn)行員工潛能開發(fā)，實(shí)行職業(yè)生涯管理是必要的。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理能幫助員工完成企業(yè)重組后的自我定位，克服工作中遇到的困難，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。同時(shí)能使企業(yè)重視員工的個(gè)人興趣和特長，并對(duì)其進(jìn)行潛能挖掘，從而有效地開發(fā)組織的人力資源，保證組織留住優(yōu)秀人才并滿足未來的人才需要，使企業(yè)更適應(yīng)發(fā)展和變革的需要。6.建立通暢溝通機(jī)制，減少重組阻力。電信企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到溝通在重組過程中的重要性，企業(yè)重組會(huì)給員工帶來巨大的沖擊，員工之所以會(huì)出現(xiàn)“并購綜合癥”，是因?yàn)樵谥亟M過程中缺乏必要的溝通。建立通暢溝通機(jī)制，與被重組員工進(jìn)行充分溝通，可以增加員工對(duì)新企業(yè)的了解，減少不必要的沖突，為重組后的整合創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。在此過程中首先要對(duì)重組后員工的角色和任務(wù)進(jìn)行溝通，讓員工表達(dá)其在新團(tuán)隊(duì)中的角色期待，同時(shí)企業(yè)也對(duì)員工進(jìn)行角色定位，通過對(duì)角色及角色應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的明確，使雙方對(duì)角色都有正確的理解，以減少重組過程中的阻力。同時(shí)要保證這種雙向互動(dòng)的溝通機(jī)制能夠一直保持下去，促