人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀及策略探討摘要：現(xiàn)今社會(huì)，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象值得關(guān)注和探討，只有分析其背后原因，才能找到有效解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才流失；策略人才流失問(wèn)題已經(jīng)引起了不少?lài)?guó)內(nèi)外學(xué)者的興趣，他們對(duì)不同的人力資源對(duì)象、從不同的企業(yè)角度，運(yùn)用各種心理學(xué)、管理學(xué)理論，探討流失原因，并建立了相應(yīng)的流失模型，提出了側(cè)重點(diǎn)不同的控制、激勵(lì)措施。國(guó)際學(xué)術(shù)論壇上，許多西方學(xué)者和專(zhuān)家通俗地稱(chēng)“人才流失”為“BrainDrain”，意思是“智囊流失”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，我國(guó)人力資源的流動(dòng)性越來(lái)越大，人才的流向一般從國(guó)有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來(lái)不可估計(jì)的損失，這也給各類(lèi)企業(yè)提出了一個(gè)很有挑戰(zhàn)性的課題：如何留住優(yōu)秀人才。對(duì)國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)而言，由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長(zhǎng)期以來(lái)的制約，用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì)，其人才流失問(wèn)題更顯突出。因此，分析人才流失原因并提出解決的對(duì)策，日漸成為國(guó)有企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。人才流失給企業(yè)造成了諸多方面的消極影響和不利因素。首先，最明顯和直接的危害就是給企業(yè)帶來(lái)成本方面和應(yīng)有效益的損失。具體說(shuō)來(lái)，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒(méi)，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失，流失后延續(xù)效應(yīng)的喪失等。其次，干擾工作績(jī)效。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。第三，造成技術(shù)流失和商業(yè)秘密的泄露。公司最易流失的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量又較大的關(guān)鍵人員，這些人離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此進(jìn)行限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國(guó)有企業(yè)令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有性質(zhì)企業(yè)收入偏低，用人機(jī)制機(jī)械及激勵(lì)手段乏力的問(wèn)題明顯，企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另謀高就或人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，出現(xiàn)既人滿(mǎn)為患、又缺乏高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才的窘境。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題表現(xiàn)為：不合理的薪酬體系、不完善的績(jī)效考核機(jī)制、缺乏有效實(shí)用的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)、缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、缺乏完善的用人管理機(jī)制等等。由于企業(yè)內(nèi)部種種問(wèn)題的存在，造成人才隊(duì)伍的極度不穩(wěn)定，從而促使人才流失加劇。國(guó)有企業(yè)要解決人才流失的問(wèn)題，就要從上述問(wèn)題入手，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)以人為本的指導(dǎo)思想，創(chuàng)新工作思路，以人力資源開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，做好人力資源的配置、激勵(lì)、分配及培訓(xùn)等工作，提高員工工作滿(mǎn)意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人才流失率，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際工作中要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建設(shè)和諧企業(yè)為目標(biāo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)總公司科技創(chuàng)新大會(huì)精神，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把“以人為本”的和諧思想與科學(xué)有效的“選對(duì)人，用好人，留住人”的人才工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，全面增強(qiáng)總公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該從以下幾方面著手提出優(yōu)化人才保留的策略：第一，建立市場(chǎng)化的人力資源配置機(jī)制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。WT公司必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機(jī)制。通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。第二，建立適合企業(yè)的科學(xué)的薪酬體系。薪酬是人才的基礎(chǔ)性需要，在企業(yè)工作滿(mǎn)意度調(diào)查中，員工和人才最不滿(mǎn)意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多數(shù)核心人才工資水平和其它性質(zhì)企業(yè)中同類(lèi)職位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企業(yè)人才，必須要從建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系入手。要適當(dāng)提高薪酬，依據(jù)所處城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報(bào)酬水平，科學(xué)地制定本企業(yè)的員工報(bào)酬基準(zhǔn)。另外還要為核心人才制定特殊薪酬。第三，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。包括制定基于工作分析的績(jī)效考核制度，注重考核結(jié)果反饋，合理利用考核結(jié)果，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行職位優(yōu)化設(shè)計(jì)、制定員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。將績(jī)效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業(yè)調(diào)薪、晉級(jí)、晉升的依據(jù)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)的公平性，