人力資源管理論文-地勘單位人力資源管理淺議在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競爭日益激烈,人才已成為當(dāng)前最重要最稀缺的資源,競爭的核心集中到人才的競爭。如何管理和開發(fā)這一資源,是現(xiàn)代地勘行業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。但是在實(shí)際操作過程中,許多單位領(lǐng)導(dǎo)可能更關(guān)心資金和市場問題,當(dāng)前地勘單位人力資源管理方面存在的現(xiàn)狀是什么,我們該如何應(yīng)對呢?1地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀(1)地勘單位已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向日益成熟的市場經(jīng)濟(jì),但由于受長期的傳統(tǒng)觀念影響,薪酬分配制度不夠合理。薪酬激勵(lì)很重要,客觀、公正、合理的回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一位員工,能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,又有利于企業(yè)的發(fā)展。(2)地勘行業(yè)作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),針對單位里有著長期的工作經(jīng)驗(yàn),有一技之長的各類專業(yè)技術(shù)人才,單位因受方方面面的約束,在短期內(nèi)無法大幅度提高各類專業(yè)技術(shù)人才的待遇,使得大量有用人才外流,嚴(yán)重影響地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營,成為領(lǐng)導(dǎo)層難以解決的問題之一。在有用人才外流的同時(shí),面對一些無所事事急需裁減的富余人員,單位又顯得力不從心,無法大刀闊斧的削減富余人員。(3)人力資源管理人員本身的素質(zhì)不高、管理觀念落后、管理意識淡薄。高素質(zhì)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍是做好人力資源管理的基礎(chǔ)。目前部分地質(zhì)隊(duì)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),許多盡管設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),但人力資源管理部門只負(fù)責(zé)勞資、檔案等工作,很少涉及到人力資源規(guī)劃、分析、績效評估和培訓(xùn)、更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機(jī)結(jié)合。(4)由于我國目前地勘單位職位分類線條過粗,單位制度考核標(biāo)準(zhǔn)不同,致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化、實(shí)際考評難以操作,考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高?？荚u客觀上流于形式；其次是在單位人員考評的具體實(shí)施過程中,很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用,而是采取了單一的考評方法,這種單一的領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法,有可能促成下屬人員,只做領(lǐng)導(dǎo)看得到的表面文章,而忽視同事和群眾的要求,不做扎扎實(shí)實(shí)的工作；目前很多單位對考評中獲優(yōu)秀等次與職務(wù)晉升沒有拉開檔次,而且由于種種原因不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次,致使單位員工基本處于稱職一個(gè)等次,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。2關(guān)于加強(qiáng)地勘單位人力資源開發(fā)與管理的幾點(diǎn)思考(1)留住人才是人力資源開發(fā)與管理的重要前提。一個(gè)單位的啟動、運(yùn)作和發(fā)展,依靠的首先是人才。留不住人才,人力資源的開發(fā)也就成了一句空話。如果地勘單位不加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理,不注重創(chuàng)造各種優(yōu)越條件吸收人才,那么就會造成人才流失,使單位投入的心血付之東流。光培養(yǎng)了人才還是不夠的,還要有能力留住他們。(2)善用人才是人力資源開發(fā)與管理的良好基礎(chǔ)。人才的價(jià)值在于其才能的發(fā)揮,哪里能最大限度地發(fā)揮其才能,哪里便是人才的最佳位置。在用人問題上,只要做到用人所長,避其所短,就能各展其能。(3)轉(zhuǎn)變觀念促使職工積極參與。因?yàn)槁毠さ姆e極參與是單位成功的重要法碼,在單位經(jīng)營生產(chǎn)過程中,任何一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營決策方式下達(dá)之前,都應(yīng)廣泛征求職工意見,堅(jiān)持職工代表大會制度,廣開言路,聽取職工的意見和建議,以便改善和改進(jìn)決策方案。讓職工明白:單位領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的關(guān)系絕對不是“老板”與“伙計(jì)”的“雇用”與“被雇用”關(guān)系,而是單位就是自己的“家”,單位中的每一位都是這個(gè)“家”中的一員。一個(gè)單位的活力,不在于它組織結(jié)構(gòu),而在于價(jià)值對全體職工的感染力,在于全體職工對價(jià)值觀的認(rèn)同感。(4)人才創(chuàng)新是地勘單位發(fā)展的靈魂。歸根結(jié)底,人是任何企業(yè)單位的靈魂,單位的競爭即是人才的競爭。翻開報(bào)紙,隨處可見“高薪招聘”的告示,更顯示了用人單位求賢若渴的狀態(tài),而人才呢?人才都到那里去了?惠普公司的創(chuàng)始人比爾休利特的信念是:我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。(5)將合適的人放到合適的崗位上,即合理的配置。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有些人也許適于從事生產(chǎn)工作,而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長,對于單位的發(fā)展顯然是有利的,反之,既無法完成企業(yè)單位的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低單位的工作效率。解決這一問題就是要求有合理的配置。通過對崗位和人的雙重衡量,從而將合適的人放到合適的崗位上,也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置,在現(xiàn)實(shí)生活中,部分單位往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn),就是“來即能戰(zhàn)”,所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。對受人尊敬的職位、豐厚報(bào)酬的期望是每位職工努力工作的動力之一,而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部職工的期望,導(dǎo)致職工心理的不平衡,產(chǎn)生一種被剝奪感,導(dǎo)致其積極性降低。(6)激勵(lì)人才是人力資源開發(fā)與管理的得力措施。在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的就是如何激勵(lì)職工,為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人的行為動機(jī)的一種機(jī)制。就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會滿足他個(gè)人的需要。單位所采取的是嚴(yán)格的管理制度,如所期望的,職工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?單位畢竟還是有所收獲,但同時(shí)也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。純粹與金錢掛鉤,只能使職工心中認(rèn)定與企業(yè)單位為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活。當(dāng)有其他變化時(shí),如其他企業(yè)單位提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔,而且,即使企業(yè)單位能夠不斷地增長工資,依然不能保證職工的積極性。(7)調(diào)動職工的積極性。調(diào)動職工的積極性還必須從社會、心理方面去努力?；羯?shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手?jǐn)?而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。(8)信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。經(jīng)營者應(yīng)充分信任自己的員工,并為員工創(chuàng)造勝任工作的條件,對職工工作中取得的成績應(yīng)及時(shí)予以肯定,并根據(jù)實(shí)際績效給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。使職工明白如果他們能力協(xié)作,將自己的才智奉獻(xiàn)給單位,單位的整體效益就會提高。人才資源開發(fā)工作是一項(xiàng)具有