人力資源管理論文-基于模型分析團隊學習與個人努力之間的三種關系摘要3P模型指人力資源管理當中的Position(工作分析）、Performance(績效考評）、Payment(薪酬分配）這3個職能的運作流程。從3P模型的角度分析團隊學習與個人努力之間的三種關系:工作關系；績效關系；薪酬關系。提出協(xié)調(diào)好這三種關系的建議。關鍵詞3P模型團隊學習個人努力關系團隊效能越來越發(fā)揮著巨大的作用，團隊學習由此也越發(fā)受到組織的重視。然而，團隊學習的修煉過程中，也逐漸顯現(xiàn)出了一些與個人努力之間相沖突的問題，這將直接影響到團隊效能，影響到組織績效。抓住人力資源管理的重點，基于人力資源管理的核心3P模型進行分析和協(xié)調(diào)好團隊學習與個人努力之間的關系，這個問題的思考能解決一些組織的燃眉之急。一、相關概念的解釋本文所提到的3P模型是指林澤炎編著的3P模式中國企業(yè)人力資源管理操作方案一書的思想，它代表了我國人力資源管理分類方法的一種傳統(tǒng)模型。3P意指人力資源管理當中的Position(工作分析）、Performance（績效考評）、Payment（薪酬分配)這3個職能，3P模型(見圖）的運作流程是:首先進行工作分析，形成對工作(崗位)的描述，以及對任職者資格的規(guī)范，然后在工作分析的基礎上，對各個工作(崗位)進行評價，形成各工作(崗位)的相對價值，同時結(jié)合績效考評的結(jié)果，以此作為薪酬分配的依據(jù)，最后進行薪酬分配。團隊學習主要指團隊成員表現(xiàn)出的有助于團隊自身調(diào)整和不斷改進的行為(Edmonson,1999),團隊人數(shù)從2到25人不等,由具有不同知識和技能并充任不同角色的個人構成，當一群人共同學習的時候,每個人都從其他人收益,因為每個人只需要學習一部分,然后與其他人共享自己的收獲,同時分享其他人的所得,做到1+12。“個人努力”，是指一個有行為能力的人，為了達到一定的目標而進行的一切活動。個人努力的動機是因為這種努力產(chǎn)生了相應的績效，績效能被兌現(xiàn)一定的獎勵，滿足了個人的需要。二、三種關系的分析1.工作關系。團隊學習的每個成員具有不同知識和技能并充任不同角色，工作的內(nèi)容也不盡相同，也正是因為這個原因，團隊成員之間不可避免會產(chǎn)生疑慮和不信任，有可能會互相猜測對方的工作強度、工作環(huán)境的舒適度、工作的復雜程度、工作技能的需求度等等是否比自己輕松?工作性質(zhì)的不清晰，工作流程的不順暢，工作目標的不明確都會帶來個人努力的動機減弱，影響到團隊目標的達成度。2.績效關系。團隊學習的最終工作成果是以團隊作為一個整體進行考評的,這使得個人努力取得的績效和團隊學習取得的績效兩者之間就變得很模糊,鑒于難于區(qū)分和衡量每個成員的個人努力程度,因而個體會降低自己對團隊的貢獻,當團隊中所有成員都認為個人績效與團隊績效無法區(qū)分和衡量,做好做壞都一樣時,成員每人所付出的努力會比個人單獨情況下完成任務時減少,這時將出現(xiàn)1+12的情況,團隊也將面臨“社會惰化”的危險局面。這顯然是組織不愿看到的。3.薪酬關系。如果個人努力取得的績效能夠與團隊學習取得的團隊績效相區(qū)分和衡量,但卻不能很好地和個人薪酬相掛鉤,貢獻大卻得不到相應的回報；或者,個人努力的績效與個人薪酬嚴格掛鉤,這種單純以個人績效為分配依據(jù)的薪酬系統(tǒng)容易造成不健康的內(nèi)部競爭氣氛,因而為團隊成員之間的知識轉(zhuǎn)移設置了障礙,同樣不利于整個團隊的學習。三、建議首先進行科學的工作分析,結(jié)合運用工作流技術,做好目標管理。通過工作分析,團隊學習的成員可以清楚地從各個成員工作的工作說明書中了解其工作性質(zhì)，這可以從很大程度上減少成員之間因為工作的不熟悉而引起的猜測和不信任。在工作分析的基礎上,結(jié)合運用工作流技術可以將組織所有流程公開透明化,這些都為團隊學習的成員提供了很好的、快捷的相互了解、學習的平臺。再在這個良好的平臺上進行目標管理，將目標層層分解到個人,讓成員明確個人目標，以及與團隊目標之間的關系,朝正確的方向努力。其次，運用KPI和360度等績效考評技術，完善績效考評體系?？冃Э荚u指標是進行績效考評的基本要素，通過運用KPI關鍵績效指標法制定有效的個人和團隊績效考評指標是組織績效考評取得成功的保證，同時360度績效考評法又從全方位、多維度對個人努力進行考評，從而增加了考評的可信度，融洽了團隊成員之間的學習氛圍，避免了因為單純的上級考評下級而造成團隊學習中不健康的內(nèi)部競爭氣氛。最后,構建具有激勵性的薪酬分配體系。依據(jù)前面進行的工作分析,在工作分析的基礎上做工作(崗位)評價,以此得出各個工作(崗位)的相對價值,并與后面的薪酬分配相掛鉤，形成工作(崗位)薪酬；同時結(jié)合個人努力的績效考評結(jié)果,與薪酬分配掛鉤，形成績效薪酬(當然不論是工作薪酬還是績效薪酬,如果可以參考同行的市場薪酬趨勢則更好）,這樣,兩者相結(jié)合既考慮到崗位的工作性質(zhì),又考慮到個人努力的情況,而不會因為大家都在相同的團隊里,拿的工作(崗位)薪酬就一刀切,在這種情形下設計的薪酬對團隊成員來說相對能體現(xiàn)公平,從而引發(fā)成員較好的工作積極性,帶來團隊學習的效能。參考文獻:1林澤炎:3P模式中國企業(yè)人力資源管理操作方案M.北京:中信出版社,20012張維迎:博弈論與信息經(jīng)濟學M.上海:上海人民出版社,20043彼得圣吉:第五