人力資源管理論文-我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究摘要：在知識經(jīng)濟(jì)日益顯現(xiàn)的新形勢下，探討和認(rèn)識國有企業(yè)人力資源管理這一企業(yè)管理的新課題，對發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，國有經(jīng)濟(jì)控制國民經(jīng)濟(jì)命脈，對發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性、增強(qiáng)我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文從我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析現(xiàn)階段存在的問題，并提出相應(yīng)的措施，以起到拋磚引玉的作用。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；發(fā)展對策我們的社會正在步入知識經(jīng)濟(jì)時代，社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以人的腦力、心力、智力為核心，從人出發(fā)，開發(fā)人、服務(wù)人。人的智慧和創(chuàng)新將成為全社會的第一資本、第一資源、第一目標(biāo)和第一財富。人的智慧和創(chuàng)新開始充分地顯現(xiàn)其巨大的能量和價值，人力資源作為生產(chǎn)要素在企業(yè)和社會中，越來越發(fā)揮著舉足輕重的主導(dǎo)作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉。人力資源的開發(fā)、利用和管理，人力資源價值的確認(rèn)、計量，以及根據(jù)人力資源價值來確定收益和權(quán)益的分配，已成為一個迫在眉睫、急需解決的問題。著名管理學(xué)家彼德杜拉克斷言：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來!”一、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源存在的問題目前，已經(jīng)有愈來愈多的組織己經(jīng)認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，但我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀卻令人堪憂。而我國的國有企業(yè)，對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.還沒形成“以人為本”的觀念。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式下，我國國有企業(yè)對職工的管理就像我們傳統(tǒng)的婚姻方式：一個人學(xué)校畢業(yè)了，然后由國家分配到某某企業(yè)，嫁雞隨雞，嫁狗隨狗。企業(yè)不會輕易炒一個人的魷魚，員工也不會輕易離開企業(yè)，就像夫妻不會輕易離婚一樣。強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，否定個人的需要和個性。管理的運(yùn)行機(jī)制是自上而下，這種“垂直”模式重上級的意志和需要，人事管理只是執(zhí)行上級下達(dá)的人事調(diào)配命令，而失去了管理的主動性，作為管理對象的下屬只是被動的“棋子”。管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出和職位安排被當(dāng)作管理活動的中心內(nèi)容，視事為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；視人為集體之財產(chǎn)，只重于擁有不重使用。人才的發(fā)現(xiàn)和利用意識相當(dāng)薄弱，盡管存在選拔、獎懲和培訓(xùn)等活動，然而，其標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)，形式重于實(shí)質(zhì)，管理制度常受到領(lǐng)導(dǎo)個人意志影響，管理過程常被人為中斷。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。2.忽視人力資源的開發(fā)。目前，國有企業(yè)在對待人力資源問題上，太注重管理，沒有意識到：組織要發(fā)展，重在人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)。目前，在我國，尤其是理論界將目光過多地放在人力資源管理這一塊，卻忽視了人力資源開發(fā)問題。使用原材料時必須考慮消耗后的補(bǔ)給，使用機(jī)器設(shè)備必須考慮磨損和折舊。我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機(jī)制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場，并不注重實(shí)效。有的企業(yè)往往是在人員不足或人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時才考慮招聘或培訓(xùn)，緊急需要時采取各種手段吸引人才，在不需要時又會考慮怎樣降低人力成本。隨之而來的是員工創(chuàng)新動力不足，造成人才大量流失。3.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。國企人力資源管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理：吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，企業(yè)害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵機(jī)制不健全，許多國企仍在用職稱作為劃分人才檔次的主要標(biāo)準(zhǔn)，從初級到高級，等級分明。但不論把職稱設(shè)置得知何花哨和名目繁多，劃分得怎樣周到和細(xì)致，那都是空的。在我國目前職稱評審的種種弊端下，評職稱的人只要到了規(guī)定年限，不論本事如何，從哪里都能鼓搗出一兩篇論文，只要關(guān)系到位，就能評上，評了就是終身制，就可按級別享受相應(yīng)的待遇。在很多企業(yè)，職稱就是加工資、分房的硬條件。這種不平衡阻礙了國有企業(yè)職工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的后果是國有企業(yè)在與民營企業(yè)、外資企業(yè)競爭中的人才流失。二、國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略探析國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，人力資源管理不是一時采取某個措施就能解決的。我們要充分利用國企現(xiàn)有的優(yōu)勢，逐步推進(jìn)國企人力資源管理機(jī)制走向成熟。1.真正樹立“以人為本”的觀念?！叭耸枪芾砉ぷ鞯暮诵暮蛣恿Γ瞧髽I(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證”，國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，創(chuàng)出更大的績效。在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)面臨困境的情況下，管理活動的成功標(biāo)志不僅要看企業(yè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要看員工的個人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，企業(yè)員工能否同管理者同心同德共渡難關(guān)是我們面臨的主要問題。企業(yè)應(yīng)該營造以人為本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不斷培育和完善，使之成為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略方針，作為樹立企業(yè)形象的一部分，加大對外宣傳，達(dá)到一種品牌效應(yīng)，從而可以吸引更多、更好的人才為企業(yè)服務(wù)。同時，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)管理工作。必須緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系、激勵體系以及靈活機(jī)動的人與事相適應(yīng)的管理策略，使員工能充分分享企業(yè)成長所帶來的好處，給員工發(fā)揮潛能、施展才華提供舞臺，使員工能感到成功的幸福，能體會到人格受到尊重，能自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。2.建立完善的薪酬管理機(jī)制。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價格機(jī)制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。3.加大職工培訓(xùn)力度。員工的教育培訓(xùn)是有效地提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。加大職工培訓(xùn)力度，企業(yè)首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不