人力資源管理論文-施工企業(yè)人力資源管理探析【摘要】施工企業(yè)作為勞動密集型的項(xiàng)目工程承擔(dān)單位,加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要。通過對施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的總結(jié),在分析其人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上,提出了相應(yīng)的對策建議?！娟P(guān)鍵詞】施工企業(yè)；人力資源；管理分析在施工企業(yè)管理中,施工項(xiàng)目管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國加入WTO組織,施工企業(yè)也面臨著一個(gè)巨大的機(jī)遇,市場競爭歸根到底是人才的競爭,隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力,誰擁有人才,誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源,如何在加入世貿(mào)組織的新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。1施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)1.1人力資源組成的復(fù)雜性:就大多數(shù)施工企業(yè)而言,其人力資源的組成是比較復(fù)雜的,既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人,也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生,他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì),但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外,還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo),對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此,由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。1.2人力資源的布局呈分散性:工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動性強(qiáng),它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè),具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者,它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化,通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況,比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu),而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束,下一個(gè)項(xiàng)目的開始,人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此,施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。1.3人力資源評價(jià)信息的收集相對困難:隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓,同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn),現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地,其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá),但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對較為偏僻,加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。2施工企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠:人力資源管理實(shí)踐的得失成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認(rèn)識。在“人才瓶頸”的背后,真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”,是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng),沒有形成全面、科學(xué)的認(rèn)識,不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念,是當(dāng)前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性,但往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)上,簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。造成人才流失的原因有很多,但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者對人力資源缺乏正確觀念和足夠的重視。2.2缺乏專業(yè)的人力資源管理人才:人力資源管理然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上,沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上,常常陷于整理檔案、填寫報(bào)表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn),缺少專業(yè)的人力資源管理知識,而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。2.3缺少近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)需求的設(shè)計(jì):既沒有洞察的經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)策劃,更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo),具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通,對各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費(fèi),而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程產(chǎn)品、企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)的需求。2.4對人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)普遍認(rèn)識不足:人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來自于人力資源管理各個(gè)階段,具包括人力資源管理的人事化風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。由于風(fēng)險(xiǎn)意識薄弱,很難制定切實(shí)可行的應(yīng)急預(yù)案,有效化解、規(guī)避在各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn),因此也不可能對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施形成有力支撐。3施工企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策3.1建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度:要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識,同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè),應(yīng)當(dāng)對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)?？傊?只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。3.2建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制:人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵(lì)手段,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。激勵(lì),是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。適當(dāng)?shù)募?lì),可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色。人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上,建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理,使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。3.3加強(qiáng)員工培訓(xùn),注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì):要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理,應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。所以,加強(qiáng)員工培訓(xùn),既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。管理者和員工之間要進(jìn)行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過程。成功的溝通,不僅意味著信息的傳遞,而且包括所傳遞的信息被人理解了。溝通就是在組織里靠傳播溝通,在領(lǐng)導(dǎo)與職工之間形成的某種共同的文化觀念。企業(yè)的管理者和員工可用這種共同性的東西通過溝