人力資源管理論文-淺析“人力資源”如何才能成為“資本”自從19世紀(jì)50年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會演說中提出“人力資本”這一重要概念并創(chuàng)建了人力資本理論以來，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益被人們所重視。一、人力資本的轉(zhuǎn)化在市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源的利用有三種方式:第一種是自我消費；第二種是作為商品進(jìn)行出售，一次性完成交易，只獲得工資，不享有剩余價值；第三種是與非人力資本直接合作，如進(jìn)入企業(yè)與管理環(huán)境和技術(shù)結(jié)合，創(chuàng)造剩余價值，把人力資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為人力資本。第一種屬于人力的本性，是因為人力自給自足，沒有進(jìn)入商品市場，這時人的能力是潛在的，并沒有開發(fā)出來。第二種是人力資源的本質(zhì)，作為商品出售是勞動力和物質(zhì)的交換。在人力資源轉(zhuǎn)化中，通過買賣關(guān)系，人的能力得到發(fā)揮，同時也得到相應(yīng)的報酬，就像資本和土地本身的耗費都以收回成本的形式得到補償一樣。第三種交換發(fā)生了實質(zhì)的變化，勞動力價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了勞動力的使用價值。所謂人力資本，是指人們花費在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，以及制度和獎勵帶來能力的充分發(fā)揮。這種資本，簡而言之，是人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其它精神存量的總和，它可以在特定經(jīng)濟(jì)活動中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行業(yè)帶來剩余價值或利潤收益。隨著需求的個性化發(fā)展，以及相應(yīng)的生產(chǎn)組織方式的轉(zhuǎn)化，只有人才能開創(chuàng)性地整合、調(diào)配資源，為企業(yè)帶來巨大的增值。相對于人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作管理意義。人力資本就其形態(tài)來說，它可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行業(yè)帶來剩余價值或利潤收益。二、實現(xiàn)人力資本增值的方法根據(jù)上文關(guān)于人力資本的定義，人力資本的價值包含能力和能力的增加兩個方面。即:人力資本=使用價值+增值（公式1）但這只是理想狀況，在實際中員工隊伍的保留是一個重要方面。因此，人力資本=（使用價值+增值）X保留率（公式2）使用價值的多少取決于企業(yè)吸引人才的能力，以及招聘的質(zhì)量。而增值則依賴于提高勞動者能力，企業(yè)人力資本投資的核心內(nèi)容，是針對企業(yè)員工的職業(yè)生涯和發(fā)展路徑進(jìn)行經(jīng)常的、大量的教育培訓(xùn)活動，這方面的投資對一個現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展來說具有戰(zhàn)略性意義。從這個意義上說，企業(yè)人力資本的投資與形成，就是把企業(yè)看作一種學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行系統(tǒng)思考整體修煉或形成群體知識創(chuàng)造螺旋的過程；或者說，人力資本獲取、融合、維持和再造人力資本的形成，是企業(yè)作為學(xué)習(xí)型組織運行和發(fā)展的戰(zhàn)略層面和主軸基線。我國人力資本流失嚴(yán)重。因此，我們不但要留人，還要讓留下的人能夠發(fā)揮價值、創(chuàng)造價值?！叭嗽诓軤I心在漢”、“出工不出力”同樣不能是投入的資本增值。為了保證充分發(fā)揮人力資本價值。因此，人力資本公式應(yīng)該修正:人力資本=（使用價值+增值）X保留率X系統(tǒng)質(zhì)量（公式3）為了提高系統(tǒng)質(zhì)量，需要改善管理環(huán)境，減少干擾，促進(jìn)員工能力發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。基本內(nèi)容包括兩個方面:一是企業(yè)薪酬制度體系；二是績效管理體系。一方面，薪酬制度考慮人的經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度約束下追求自身利益最大化，因此，人力資本激勵使用的首要任務(wù)，就是遵從人力資本天然所有者這種經(jīng)濟(jì)行為屬性，按照“一視同仁”的公平原則，設(shè)計和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的薪酬制度，并在整個企業(yè)范圍內(nèi)貫徹實施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績效考評和獎酬制度，以及企業(yè)文化、團(tuán)隊精神等非正式的制度安排。無論薪酬制度還是具體的規(guī)章制度、正式的還是非正式的制度，其建立和實施都非一日之功，而是要經(jīng)過長期互動博奕的過程才能實現(xiàn)。另一方面，從績效管理體系說，企業(yè)人力資本運用過程中，管理者面對的是一個個現(xiàn)實的個體，所以，對人力資本的日常維持和績效管理就必須因人而異、區(qū)別對待。這就要求管理主體有高超的技能和技巧，能綜合運用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等所有“人學(xué)”知識和技術(shù)，有效地“支配別人去干事”，即激發(fā)每個員工的積極性使之最大限度地運用其人自身的能量，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻(xiàn)。三、衡量人力資本增值的標(biāo)準(zhǔn)在人力資本價值實現(xiàn)公式中，“使用價值+增值”實際上就是員工績效（Performance）。在會計化的衡量體系中應(yīng)該考慮人力資源的成本（Cost）于是公式2就可以寫成:人力資本價值是以一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，來衡量企業(yè)內(nèi)部不同員工的單位生產(chǎn)力，即公司收入中真正由“人自身”所創(chuàng)造的那部分價值。企業(yè)可以基于V的分析更加有效地規(guī)劃人力資本的投入。依照公式，人力資本價值等于員工的生產(chǎn)力（績效P），除去企業(yè)為此所花費的直接成本和間接成本C。其中直接成本包括員工的整體獎酬，如工資和福利等；間接成本包括招聘、培訓(xùn)和異地調(diào)遷等費用；最后乘上員工保留率Pr=1-Pe（離職率）。考慮管理系統(tǒng)效率問題（Es），公式3就可以寫成：這個公式提供了分析資本增值的基礎(chǔ)。人力資本增值來源于兩個方面:第一,是勞動者本身。這是個人條件的價值，即個人提供的潛在的經(jīng)濟(jì)服務(wù)價值；第二,以管理者為主的其他勞動者為勞動者創(chuàng)造的增值部分。包含管理者的管理水平、激勵手段以及環(huán)境技術(shù)等非人力因素。在公式中，P即包含個人提供的潛在的經(jīng)濟(jì)服務(wù)價值，又包含管理者為主的其它勞動者為勞動者創(chuàng)造的增值部分。當(dāng)然還包括投資的成本C。發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展