人力資源管理論文-人本思想在教師管理中的應用【摘要】教師的管理是高校管理的關(guān)鍵，應體現(xiàn)“以人為中心”，以“人性化”為標志，依據(jù)共同的價值取向和文化氛圍進行人格化的管理；要在管理思想、管理制度和管理措施上適應高等教育的發(fā)展要求，適應教師培養(yǎng)的需求，以促進教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人本思想；管理；應用人本思想在管理中的體現(xiàn)，已成為現(xiàn)代人類管理文明的基本標志。在當今時代，人類社會正經(jīng)歷著一種以全球化、信息化、網(wǎng)絡化和知識驅(qū)動力為基本特征的全新革命，能否把握人才、掌握知識、勇于創(chuàng)新已成為事業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。特別是作為高層次人才集聚地高等學校教師的管理，更應重視教師的培養(yǎng)，重視知識的創(chuàng)新，應體現(xiàn)“以人為中心”，以“人性化”為標志，依據(jù)共同的價值觀和文化氛圍進行人格化的管理，以適應高等教育的發(fā)展和教師培養(yǎng)的需求，促進教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展。一、在管理思想上，堅持以人為本，實現(xiàn)管理理念現(xiàn)代化（一）重視校園文化導向，凝聚教師思想的理念豐厚的校園文化底蘊是凝聚教師思想，形成共同的價值取向的基礎(chǔ)。在師資管理工作中，應轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，樹立正確的人才觀，按照同命運、共發(fā)展、雙贏的管理原則要求，實施以教育宗旨、人才培養(yǎng)、學校發(fā)展為愿景導向的人才資源管理模式，引導教師把自我發(fā)展與學校的發(fā)展相統(tǒng)一。特別在當前學校人才競爭、生源競爭十分激烈的新形勢下，積極運用愿景激勵全體教師在各自崗位上確立發(fā)展方向和奮斗目標。使具有不同文化背景和傳統(tǒng)觀念的教師凝聚在統(tǒng)一的校園文化理念和價值取向之下，并力求使這一理念和價值取向成為教師共同的行為導向，從而形成教師潛質(zhì)開發(fā)的思想基礎(chǔ)。（二）堅持人本管理，注重個性發(fā)展的理念以人為本的管理已成為現(xiàn)代人類管理文明的基本標志。在教師管理中，人本管理理念應處處得以體現(xiàn)，特別在教師的培養(yǎng)使用上，應以學校發(fā)展為目標，以個體發(fā)展為著眼點，給教師以充分的發(fā)展空間，鼓勵冒尖，張揚個性。特別是教師職業(yè)生涯設計應成為高等學校人才資源管理的突出特點。在教師職業(yè)生涯設計中，應將教師的定位、培訓、發(fā)展和鍛煉等環(huán)節(jié)作為主要內(nèi)容，以促進教師不斷提升。同時，采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵的方法，增強教師的榮譽感，激勵教師施展才干，自我發(fā)掘潛能。（三）發(fā)現(xiàn)人才潛質(zhì)，開發(fā)人才潛能的理念發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)，提升潛能，開發(fā)潛能是人才管理的關(guān)鍵。在教師的考察上，績效是對教師現(xiàn)實的評價，而潛質(zhì)則是對教師未來的評估。要開發(fā)教師的潛能，就必須發(fā)現(xiàn)教師潛質(zhì)和提升教師潛能。在教師的成長方面，要有一整套完備的培養(yǎng)方案，使教師在發(fā)展能力和創(chuàng)新能力等方面不斷得到提升，進而使其顯性潛能和隱性潛能成長為現(xiàn)實能力，并轉(zhuǎn)化為實際績效。一是為教師設計成長道路，二是對教師進行系統(tǒng)的培養(yǎng)，三是將學校的愿景與教師個人職業(yè)愿景緊密結(jié)合，促使其在努力實現(xiàn)組織愿景的過程中實現(xiàn)個人愿景。（四）正確對待問題，避免零錯誤文化的理念在現(xiàn)代管理中，把錯誤和問題作為一種機會而不是失敗，是以人為本思想的具體體現(xiàn)。人是有思想、有情感、有追求的不同個體，人的思想不是設定好的程序，有時難免會有誤差，盡管不愿意，但有時還會出現(xiàn)偏差和錯誤。出現(xiàn)了錯誤并不可怕，關(guān)鍵是看如何對待錯誤。作為管理者應與教師一起分析錯誤，找出對策，與教師一起感受錯誤，幫助教師自我提升，從而把錯誤和問題當作一種發(fā)展提升的機會。一個好的管理者應懂得“避免零錯誤文化”是對教師的一種激勵，我國自古就有“失敗乃成功之母”之警言。（五）追求人格魅力，實現(xiàn)非權(quán)力領(lǐng)導力的理念學校領(lǐng)導者的德才學識，是實施管理的關(guān)鍵。那些全身心投入事業(yè)的學校領(lǐng)導者，其無私奉獻精神和對事業(yè)的狂熱，會使教職員工受到強烈感染，使整個學校充滿朝氣。即使有失策或失誤，如果領(lǐng)導者能與教職員工同甘共苦共患難，也會激起教職員工的熱情。所以，作為領(lǐng)導者要具有相應的人格及領(lǐng)導魅力。要通過自身的德才學識感召和聚合人，及時協(xié)調(diào)矛盾，激勵教師積極向上，使教師心情舒暢，信心十足，信心十足，全身心地為學?；驁F隊忘我工作，從而實現(xiàn)非權(quán)力的領(lǐng)導力。二、在管理制度上，堅持規(guī)范化建設，實現(xiàn)管理模式科學化（一）建立科學的教師管理模式當前高校的教師管理工作正逐步走向科學化、規(guī)范化、制度化。但還存在著注意微觀、技術(shù)層面和次規(guī)則的問題，對宏觀、綜合性以及一些元規(guī)則問題關(guān)注不夠的現(xiàn)象。特別是在整體性的教師管理模式上，應把教師選拔、培養(yǎng)、考核、評估等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，把各種資源有效整合起來，使之相互協(xié)調(diào)、相互銜接。當前應著重解決教師考核評估與教師培訓、選拔和使用相互脫節(jié)等問題，把教師的考核評估結(jié)果作為培訓、選拔和使用的依據(jù)，進一步把教師管理放在全局整體性的發(fā)展戰(zhàn)略上來考慮，使教師管理模式更加科學化。（二）規(guī)范教師考核與評估體系一是制定科學的考核評估標準。既要有對結(jié)果的評估，也要有對過程的評估；既要有對過去的評價，也要對人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評估。二是改善考核方法。把自我評估與他人評估、下屬評估與上級評估緊密結(jié)合起來，并采取措施讓各種利益群體（如工作對象等）參與進來。三是充分利用考核評估結(jié)果，把考核評估的結(jié)果作為人才選拔、培訓、使用以及儲備的依據(jù)。（三）實施人才競爭機制，拓寬選人視野和渠道在教師選拔使用上，應進一步轉(zhuǎn)變用人觀念，大力提倡“按崗擇賢”的選人制度。選拔人才要拓寬視野，打破目前教師管理的條塊分割和補充崗位時“近水樓臺先得月”的狀況，要搞五湖四海，防止近親繁殖。在選拔方式上，要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，進一步引入競爭機制，杜絕按資排輩的傳統(tǒng)思想。同時，要樹立成本觀念，有些教師可以直接到人才市場上去選錄，還可在一定范圍內(nèi)試行外聘、外援制。（四）堅持后備人才制度，促進教師可持續(xù)發(fā)展后備教師隊伍建設是實現(xiàn)學?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。作為管理者首先要明確未來發(fā)展需要什么樣的人才，以確立后備人才培養(yǎng)的整體目標和個體培養(yǎng)方向。其次，應建立和完善以潛能為核心的后備人才選拔評估機制，既重視績效，又注重潛能。再次，關(guān)注后備人才的成長，增強后備人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性。然后，備用結(jié)合，為后備人才健康成長，展示自己才智創(chuàng)造條件。最后，教育引導后備人才樹立正確的成長觀念。成長不僅是職務的晉升，也包括多崗位鍛煉以及個人內(nèi)在潛質(zhì)的提升等。三、在管理措施上，堅持激勵機制，實現(xiàn)管理方式多樣化（一）建設創(chuàng)新性校園文化，形成創(chuàng)業(yè)型團隊通過學校的愿景來統(tǒng)一教師的思想，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實現(xiàn)共同目標作為團隊建設的重要內(nèi)容，創(chuàng)造具有創(chuàng)新精神、共同理想目標和終生學習的校園文化，形成學校自己獨具特色的校園團隊精神和價值趨向，促進全體教師向人本思想的創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變，創(chuàng)造一個人人參與、發(fā)揮團隊精神、坦誠相待的和諧工作環(huán)境，營造一種溫暖“家”的氛圍，促進教師在實現(xiàn)學校大發(fā)展中實現(xiàn)個人的發(fā)展。（二）激發(fā)教師創(chuàng)新精神，提升教師創(chuàng)造能力作為高校，激發(fā)教師的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。要切實塑造激發(fā)教師創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵教師開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是激勵教師不斷更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、科技的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，從而促進教師快速發(fā)展，提升教師的創(chuàng)造能力。（三）發(fā)揮市場資源配置作用，實施競崗聘任管理措施在教師的選聘錄用等工作中要引入市場競爭機制。當某一學科出現(xiàn)人員空缺時，及時向校內(nèi)外進行公開招聘競崗，對競聘人員要實行試用制，經(jīng)試用考核稱職者留下，不稱職者走人。同時，對社會共享人才資源實行外援外聘制，不求所有，但求所用，既節(jié)省成本，又提高效率。在教師發(fā)展提升方面，要采取優(yōu)勢學科人才優(yōu)先培育提升，劣勢學科人才逐步轉(zhuǎn)崗或向邊緣學科發(fā)展，基礎(chǔ)學科人才穩(wěn)步鞏固發(fā)展的靈活管理措施，以提高人才資源的利用率。（四）進行多維度遴選后備人才，建立多級梯形人才儲備庫在后備人才選拔上，既要看績效考核，更要看潛能評價，全方位多角度考察遴選后備人才。后備人才可以由教學業(yè)務部門依據(jù)業(yè)務考核進行推薦提名，也可以由項目管理部門依據(jù)人才潛能評估進行推薦提名，再由專業(yè)學術(shù)委員會和人才資源管理委員會進行遴選推薦，最后由學校學術(shù)委員會及專家委員會按照學校多學科全方位人才培養(yǎng)戰(zhàn)略要求集體討論確定。同時，各院系、各學科也要建立人才培養(yǎng)儲備庫，不斷為學校后備人才儲備庫輸送新成員。從而形成學校、院系、各學科多級梯形人才儲備庫。儲備庫人才分為四個層次，即學術(shù)專家委員會人才、專業(yè)委員會人才、關(guān)鍵崗位人才和后備人才，且每一層的人才即為上一層后備人才，適時進行調(diào)整充實，實行動態(tài)管理，以便激勵人才不斷進取。這樣，多級梯形人才儲備庫能為學校的建設與發(fā)展儲備雄厚的人才資源?？傊鳛榻處煹墓芾?，要切實堅持以人為本的現(xiàn)代管理理念，加強教師隊伍規(guī)范化建設，實施有針對性的教師激勵措施，實現(xiàn)高校管理理念現(xiàn)代化、管理模式科學化、管理方式多樣化，促進全校教師團結(jié)一家人、忠誠一條心、創(chuàng)業(yè)一股勁，從而培養(yǎng)、協(xié)調(diào)、聚合學校人才優(yōu)勢，合理、持續(xù)、快速發(fā)展學校優(yōu)勢學科，培植、打造、建設品牌專