人力資源管理論文-中國員工公平感對離職傾向影響的實(shí)證研究摘要：作者調(diào)查了669名中國員工的分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向，使用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平對離職傾向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）分配公平對離職傾向有顯著影響，其中包含直接影響和經(jīng)由組織承諾而產(chǎn)生的間接影響；（2）程序公平對離職傾向的影響幾乎為零；（3）組織承諾對離職傾向有顯著的影響。文章對上述結(jié)果從多視角進(jìn)行了解釋和討論。關(guān)鍵詞：分配公平；程序公平；離職傾向；組織承諾；結(jié)構(gòu)方程模型員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業(yè)績效；而員工的不公平感會影響到員工工作的積極性，甚至?xí)寙T工萌生去意。一、前言市場經(jīng)濟(jì)在我國近三十年的發(fā)展使人們認(rèn)識到，人才是影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人才合理流動(dòng)對整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展是有利的，但離職率過高對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展卻是不利的。離職可以分為兩種：不自愿離職（InvoluntaryTurnover）和自愿離職（VoluntaryTurnover）。不自愿離職俗稱解雇，指組織發(fā)起的員工被迫離開其所在組織的行為，或指員工由于觸犯法律法規(guī)等而不得不離開組織的行為。自愿離職指個(gè)體發(fā)起的出自其本意的離開其所在組織的行為。離職傾向（TurnoverIntention）是個(gè)體對于他（她）目前所從事之工作職位離開的行為傾向或態(tài)度。離職傾向幾乎是所有心理因素與離職行為之間的中介因素，如Sjberg等通過縱向設(shè)計(jì)，研究了組織承諾、工作投入、離職傾向和實(shí)際離職行為四者的關(guān)系，結(jié)果顯示組織承諾和工作投入與離職傾向有直接聯(lián)系，而與實(shí)際離職行為有間接聯(lián)系，離職傾向是組織承諾和工作投入與實(shí)際離職行為的中介因素。心理學(xué)的研究表明，員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出的努力與所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較（也會進(jìn)行個(gè)人的歷史比較），若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感，這就Adams公平理論的基本內(nèi)容。由于Adams提出的公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，偏重于分配的結(jié)果，因此被稱為分配公平（DistributiveJustice）。Thibaut等在研究司法過程的公平感時(shí)提出程序公平（ProceduralJustice）的概念，他們認(rèn)為員工在得到不滿意的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為程序和過程是公平的，也能夠接受這個(gè)結(jié)果。程序公平強(qiáng)調(diào)在資源分配過程中所使用的程序的公平性。除了分配公平和程序公平，還有研究者提出了人際公平、交互公平、領(lǐng)導(dǎo)公平等概念，本研究主要關(guān)注分配公平和程序公平。我國貧富差距問題已經(jīng)越來越影響到社會的和諧發(fā)展，2004年我國基尼系數(shù)已經(jīng)超過0.46，預(yù)計(jì)2005年將逼進(jìn)0.47。國際上通常把0.4作為收入分配貧富差距的“警戒線”，認(rèn)為0.40.6為“差距偏大”，0.6以上為“高度不平均”。對中國企業(yè)員工而言，收入差距的拉大會影響到其分配公平感，收入分配的過程和程序會影響到其程序公平感。公平理論認(rèn)為，產(chǎn)生不公平感員工會采取一些措施來發(fā)泄不滿，如發(fā)牢騷、消極怠工、離職等等。本研究試圖通過實(shí)證的方法，通過結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)，研究中國員工的公平感對離職傾向的影響，為公平感管理和離職管理提供參考依據(jù)。由于很多研究表明組織承諾是很多組織態(tài)度變量與離職傾向的中介因素，為了綜合考慮，本研究也把組織承諾納入分析。二、研究方法1樣本。通過研究者現(xiàn)場發(fā)放和郵寄發(fā)放兩種方式，在江蘇、上海、浙江、山東、河南、四川等省市的企業(yè)組織里發(fā)放問卷900份，共回收問卷730份，回收率81%；剔除無效問卷61份，最終得到有效問卷669份，問卷的有效回收率為74%。其中女性348人，男性316人；學(xué)歷為高中及以下的108人，大專219人，本科262人，碩士及以上78人；一般員工422人，基層主管126人，中高層主管100人；國有企業(yè)166人，民營企業(yè)86人，中外合資企業(yè)90人，外商獨(dú)資企業(yè)182人。2工具。離職傾向問卷是參照黃光國1983年編制的工作士氣量表中的離職傾向量表和黃開義翻譯Mobley的離職傾向問卷的基礎(chǔ)上，編制了四個(gè)項(xiàng)目。量表計(jì)分采用Likert五點(diǎn)方式，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示離職傾向越大。組織承諾測量使用的是Balfour和Wechsler編制的組織承諾量表（OrganizationalCommitmentScale，OCS）。該問卷測量了組織承諾的三個(gè)維度：依戀承諾、認(rèn)同承諾和交換承諾。其中，依戀承諾的系數(shù)為0.81，認(rèn)同承諾的系數(shù)為0.72，交換承諾的系數(shù)為0.83。公平感的測量使用的是Joy和Witt編制的分配和程序公平問卷（DistributiveandProceduralJusticeScale）。分配公平的系數(shù)為0.70，程序公平的系數(shù)為0.86。3統(tǒng)計(jì)方法。使用結(jié)構(gòu)方程模型（StructuralEquationModel）來分析分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向四者的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型是基于變量之間的協(xié)方差矩陣來分析變量間關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法，與傳統(tǒng)線性回歸等統(tǒng)計(jì)方法相比，結(jié)構(gòu)方程模型具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）同時(shí)處理多個(gè)因變量；（2）容許自變量和因變量包含測量誤差；（3）可同時(shí)估計(jì)變量的結(jié)構(gòu)（測量模型）和變量間的關(guān)系（結(jié)構(gòu)模型）；（4）可以對整個(gè)模型與數(shù)據(jù)的擬合程度進(jìn)行評估。本研究使用的處理軟件是AMOS4.0。三、結(jié)果表1中第2列至第4列分別是各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和系數(shù)，第5列至第7列是變量間的相關(guān)系數(shù)。各變量的相關(guān)均達(dá)到0.05水平顯著，且離職傾向與組織承諾、程序公平、分配公平均為負(fù)相關(guān)。使用結(jié)構(gòu)方程模型有三種基本方式：純粹驗(yàn)證（StrictlyConfirmatory，SC）、競爭模型（AlternativeorCompetingModels，AM）和產(chǎn)生模型（ModelGenerating，MG）。本研究采用AM的方式，即設(shè)定幾種可供選擇的競爭模型，從中找出與數(shù)據(jù)擬合程度最好的模型。構(gòu)建的第一個(gè)模型，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，三者本身并沒有聯(lián)系，稱為模型1。模型2，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，并且分配公平和程序公平間具有相關(guān)關(guān)系。模型3，組織承諾影響離職傾向，分配公平和程序公平既直接影響離職傾向，也通過組織承諾這一中介因素間接影響離職傾向，分配公平和程序公平間具有相關(guān)關(guān)系。表3公平感對離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化影響指數(shù)（StandardizedEffects）（影響為負(fù)數(shù)表示兩者變化相反；數(shù)值的絕對值表示影響大小。）本研究選用Bentler等推薦七個(gè)擬合指數(shù)中的五個(gè)（TLI、IFI、CFI、AGFI和RESEA），另外加上使用得最為廣泛的2和2/df作為模型的擬合指標(biāo)。其中2、2/df、AGFI（AdjustedGoodnessofFitIndex）和RESEA（RootMeanSquareErrorofApproximation）屬于絕對擬合指標(biāo)（absolutefitindex）。絕對擬合指標(biāo)是將理論模型和飽和模型比較獲得的統(tǒng)計(jì)量，飽和模型是指各變量間均容許相關(guān)、自由度為零的模型，但其能百分百反映數(shù)據(jù)的原有關(guān)系。按照一般要求，若2/df小于5，AGFI大于0.9，RESEA小于0.08，則模型與數(shù)據(jù)擬合較好。TLI（TucherLewisIndex）、IFI（IncrementalFitIndex）和CFI（ComparativeFitIndex）屬于相對擬合指標(biāo)（ComparativeFitIndex）。相對擬合指標(biāo)是將理論模型與虛無模型作比較，反映擬合程度的改進(jìn)情況的統(tǒng)計(jì)量。虛無模型指限制最多，擬合最不好的模型。若TLI、IFI和CFI大于0.9，則說明模型與數(shù)據(jù)擬合較好。本研究設(shè)置的三個(gè)模型的擬合指標(biāo)見表2。從參數(shù)擬合情況來看，模型3達(dá)到了所有要求，并且明顯優(yōu)于模型1和模型2，因此模型3被確定為本研究的最終模型。模型3的結(jié)構(gòu)如圖1所示，公平感對離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化影響指數(shù)見表3。四、討論分配公平對離職傾向的直接影響為-0.38，通過組織承諾作為中介的間接影響為-0.260，總的影響為-0.64，即員工的分配公平感提高一個(gè)單位，則其離職傾向會降低0.64個(gè)單位，反之亦然。Cohen提出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為絕對值小于0.10算小的影響，絕對值在0.30左右屬于中等影響，絕對值大于0.50就是大的影響效果。分配公平對離職傾向的總影響為-0.64，說明分配公平感對離職傾向有非常大的影響。值得注意的是，分配公平對離職傾向的這種影響有六成是直接造成的，有四成是通過組織承諾間接影響的。程序公平對離職傾向的直接影響為0.12，通過組織承諾作為中介的間接影響為-0.11，總的影響為0.01，即程序公平對離職傾向幾乎沒有影響。為什么分配公平對離職傾向有很強(qiáng)的預(yù)測作用，而程序公平很小呢？目前在學(xué)術(shù)界有兩個(gè)理論可以解釋這種現(xiàn)象。（1）分配優(yōu)勢理論，Leventhal等認(rèn)為，相比而言，分配公平比程序公平更為重要。員工對某一個(gè)結(jié)果的反映首先取決于分配公平與否。只要得到公平的分配結(jié)果，遵循的程序是否公平，都會導(dǎo)致積極的后果；而如果分配的結(jié)果不公平，無論遵循的程序公平與否，都會導(dǎo)致消極的后果。（2）雙因素理論，McFarlin等認(rèn)為分配公平主要可以預(yù)測個(gè)人為參照的結(jié)果，而程序公平主要預(yù)測組織系統(tǒng)為參照的后果。由于本研究中結(jié)果變量是離職傾向，屬于個(gè)人為參照的結(jié)果，因此分配公平的的預(yù)測所用很顯著，而程序公平的預(yù)測效果幾乎為零。龍立榮等人通過實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果也支持McFarlin等人的觀點(diǎn)。此外，我們認(rèn)為還可以從文化的角度對這種現(xiàn)象進(jìn)行解釋，在東方文化中，程序公平尚未得到應(yīng)有的重視。Blader和Tyler分別進(jìn)行了公平感的跨文化比較，認(rèn)為與西方的被試相比，亞洲的被試對程序公平的定義有更多的工具性。他們認(rèn)為程序公平的這種差異來源于東西方文化中權(quán)力距離的不同。在低權(quán)力距離的文化中，上級經(jīng)常向下級征求意見，下級也有意識的將自己的想法與上級溝通，有更多的參與意識。在高權(quán)力距離的文化中，下屬更能容忍被粗暴的對待，這種文化降低了下屬對參與決策的期望。中國傳統(tǒng)文化是一種大權(quán)力距離的文化，長期受儒家文化熏陶，中國的管理者不善于對下級進(jìn)行授權(quán)。三綱五常的觀念在中國根深蒂固，人們講究的是“不在其位，不謀其政”，參與意識不夠。與關(guān)注過程較少相反，中國社會從古至今都重視分配的結(jié)果，孔子就有“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的說法，表示對分配結(jié)果的重視。因此分配公平對中國員工的離職傾向有很大影響，而程序公平影響很小。五、管理建議1制定科學(xué)的薪酬體系。研究結(jié)果顯示分配公平對員工離職傾向的影響非常大。建立科學(xué)合理的薪酬體系，提高企業(yè)分配的科學(xué)性和有效性，真正提升薪酬的激勵(lì)效果，是提高分配公平感的最重要方面。具體可以從幾個(gè)方面入手：（1）薪酬制度與人力資源市場保持一致，保證薪酬制度的外部公平性。（2）依據(jù)勝任特征進(jìn)行職位分析，根據(jù)職位分析確定固定薪酬，保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。（3）建立科學(xué)公正的績效考核體系，并與員工薪資相聯(lián)系。（4）根據(jù)員工的特點(diǎn)提供有針對性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)行彈性福利制度。2建立透明的企業(yè)內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)。透明是保證公平的前提條件，建立透明的內(nèi)部信息發(fā)布渠道，把企業(yè)的最新信息及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)布出來，讓員工了解企業(yè)在做什么，怎么做，為什么要這么做，使他們站在企業(yè)整體的立場上考慮問題，減少員工對企業(yè)政策的曲解和誤解，保證員工在進(jìn)行分配比較的時(shí)候較為客觀。建立企業(yè)上下、平行的溝通網(wǎng)絡(luò)，一方面保證員工的建議、疑問等快速的到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)那里，并及時(shí)做出反應(yīng)；另一方面部門之間通過溝通可以增進(jìn)了解，減少矛盾和摩擦，提高企業(yè)的整體效益。3提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感可以讓員工形成強(qiáng)大的凝聚力，對企業(yè)的處境和行為具有高度諒解，即使在企業(yè)處于困境之中仍然忠于企業(yè)。Kelman等提出認(rèn)同的三種層次：依從（compliance）、認(rèn)可（identification）和內(nèi)化（internalization）。他認(rèn)為，依從主要是為了獲得某種外在的好處和避免不一致招致的懲罰，認(rèn)可主要是由于個(gè)人處于某一特定位置，而需要與企業(yè)保持穩(wěn)定的關(guān)系，內(nèi)化是個(gè)人喜愛與向往企業(yè)所倡導(dǎo)的目標(biāo)使命及其背后所隱含的價(jià)值取向。建立員工對企業(yè)文化的認(rèn)同可以從依從、認(rèn)可和內(nèi)化三個(gè)方面入手，讓員工覺得在企業(yè)中不僅是謀生，也是一種生活方式，并且這就是自己想要的生活方式。參考文獻(xiàn)：1TettRobertP，MeyerJohnPJobsatisfaction,organizationalcommitment,turnoverintention，andturnoverPersonnelPsychology，1993，46（2）：259-2932JohnPMeyer，ThomasE.Becker，EmployeeCommitmentandMotivation：AConceptualAnalysisandIntegrativeModelJournalofAppliedPsychology，2004，89（6）：991-10073NeilMHauenstein，TimMcGonigle，SharonWFlinderAMetaAnalysisoftheRelationshipBetweenProceduralJusticeandDis