人力資源管理論文-知識(shí)員工的項(xiàng)目評(píng)估研究摘要ROI是計(jì)量人力資源投資回報(bào)率的有效工具；關(guān)于如何運(yùn)用ROI項(xiàng)目，企業(yè)界尚未達(dá)成一致共識(shí)；本文將探討ROI項(xiàng)目的流程、核算方法以及實(shí)施要點(diǎn)。關(guān)鍵詞知識(shí)員工投資回報(bào)率組織評(píng)估ROI（ReturnOfInvest）是衡量企業(yè)投資回報(bào)率的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)。近年來，隨著人力資源理論的發(fā)展，ROI已用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)并得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，但是對(duì)ROI內(nèi)涵的理解，部分企業(yè)仍然存在一些誤區(qū)，這制約了ROI在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的有效應(yīng)用，本文將就ROI在知識(shí)員工績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用進(jìn)行有針對(duì)性的分析。一、ROI在人力資源管理方面的應(yīng)用ROI是指某一項(xiàng)目的投資回報(bào)率，其核心思想是對(duì)項(xiàng)目的收益與成本進(jìn)行比較，從而計(jì)算出投資回報(bào)率。20世紀(jì)80年代，管理學(xué)家菲利普斯首次將ROI這一資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)引入人力資源管理領(lǐng)域。在引發(fā)爭(zhēng)議的同時(shí)，該方法也受到不少企業(yè)管理專家的認(rèn)可。人力資源管理專家柯克帕特里克將ROI分解為五類指標(biāo)：反應(yīng)與滿意度、學(xué)習(xí)、應(yīng)用與實(shí)施、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、ROI比率。為了便于理解，本文ROI簡(jiǎn)化為四類指標(biāo)：項(xiàng)目理解度、項(xiàng)目參與度、知識(shí)應(yīng)用度、經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)。項(xiàng)目參與度指標(biāo)主要衡量ROI參與者對(duì)該方法的理解與參與程度，這是ROI項(xiàng)目成功與否的基礎(chǔ)；知識(shí)應(yīng)用度是衡量人力資源所擁有的知識(shí)、技術(shù)等人力資本存量與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)合的程度；經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)是指人力資本的投資收益指標(biāo)。具體而言，ROI項(xiàng)目評(píng)估方法具有以下應(yīng)用價(jià)值：1.有利于人力資源的科學(xué)評(píng)估ROI測(cè)重于評(píng)估企業(yè)人力資本的應(yīng)用價(jià)值和動(dòng)態(tài)價(jià)值，而不是靜態(tài)的人力資本存量，這就加強(qiáng)了人力資本價(jià)值評(píng)估的科學(xué)性和有效性，為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造了條件。2.有利于人力資源的優(yōu)化配置通過ROI的計(jì)量分析，企業(yè)可以清晰地了解各類人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的貢獻(xiàn)。對(duì)于投入產(chǎn)出大的高效人力資源，企業(yè)可以進(jìn)一步加大投資力度，對(duì)于低效的人力資源，企業(yè)可以降低對(duì)其人力資本投資力度。對(duì)人力資源有選擇地優(yōu)勝劣汰能夠優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。3.適應(yīng)不斷變化的時(shí)常需求ROI指標(biāo)體系的制定，以及各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，不僅需要企業(yè)內(nèi)部員工的參與，而且需要供應(yīng)商、客戶、媒體等外部合作伙伴的參與，這無疑增強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理機(jī)制的彈性與市場(chǎng)適應(yīng)性，使企業(yè)人力資源評(píng)估體系更具科學(xué)性。4.激發(fā)人力資源的潛能ROI評(píng)估體系的建立將直接與人力資源收入分配機(jī)制掛鉤，而科學(xué)的收入分配機(jī)制可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其工作潛能，從而使企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)得到很好的結(jié)合。二、知識(shí)員工的ROI項(xiàng)目管理知識(shí)員工管理學(xué)家杜德克認(rèn)為：“知識(shí)員工是將知識(shí)分配于生產(chǎn)用途的知識(shí)主管人員、知識(shí)專業(yè)人員、知識(shí)雇員”。戴維斯則指出，知識(shí)員工是“利用自己或外部的知識(shí)產(chǎn)生以信息為特征的產(chǎn)出的企業(yè)高層員工。”孫繼偉將知識(shí)員工定義為：從事生產(chǎn)、重組、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)的企業(yè)員工。這些概念對(duì)知識(shí)員工的內(nèi)涵進(jìn)行了深入分析，具有較強(qiáng)的理論價(jià)值。但是，上述概念并未對(duì)知識(shí)進(jìn)行分類，尤其是對(duì)企業(yè)層面的“知識(shí)型員工”，并沒有做出深入的探究。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際情況，本文將知識(shí)分為基礎(chǔ)知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、行為知識(shí)四類?；A(chǔ)知識(shí)是通過基礎(chǔ)教育和普通培訓(xùn)產(chǎn)生的基礎(chǔ)性編碼知識(shí)；應(yīng)用知識(shí)是經(jīng)過特殊培訓(xùn)、干中學(xué)或用中學(xué)產(chǎn)生的實(shí)踐操作性知識(shí)；專業(yè)知識(shí)是經(jīng)過專業(yè)教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)產(chǎn)生的專業(yè)知識(shí)，屬于員工和企業(yè)共同擁有的專有性資產(chǎn)；行為知識(shí)是員工個(gè)人由于家庭背景、信仰、價(jià)值觀、工作經(jīng)歷的差別而產(chǎn)生的特定行為習(xí)慣和思維方式，該類知識(shí)決定了知識(shí)員工的工作風(fēng)格和氣質(zhì)。企業(yè)知識(shí)員工應(yīng)當(dāng)是掌握上述知識(shí)并能將其有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)組織知識(shí)的工作者。以上知識(shí)是知識(shí)員工的必要組成部分，也是ROI項(xiàng)目的評(píng)估要素。ROI項(xiàng)目的流程是將評(píng)估項(xiàng)目逐層分解為各個(gè)子項(xiàng)目，然后對(duì)各個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行量化評(píng)估。本文結(jié)合知識(shí)員工的特點(diǎn)，將ROI的評(píng)估指標(biāo)分為項(xiàng)目參與度、知識(shí)存量、知識(shí)應(yīng)用度、ROI經(jīng)營(yíng)成果等五層指標(biāo)，各指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源可列表如下：如表所示，知識(shí)員工的項(xiàng)目參與度指標(biāo)屬于ROI項(xiàng)目通用計(jì)量指標(biāo)，其余三項(xiàng)指標(biāo)則是知識(shí)員工的專用計(jì)量指標(biāo)。其中，知識(shí)存量指標(biāo)主要用于知識(shí)員工所擁有的基礎(chǔ)知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)、行為知識(shí)、專業(yè)知識(shí)等人力資本存量進(jìn)行核算的指標(biāo)；知識(shí)應(yīng)用度指標(biāo)主要用于衡量知識(shí)員工將所擁有的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的能力；ROI經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)則是衡量的知識(shí)員工人力資本投資回報(bào)率的財(cái)務(wù)成果指標(biāo)。三、知識(shí)員工進(jìn)行ROI項(xiàng)目核算應(yīng)注意的問題1.知識(shí)存量的模糊性知識(shí)員工所擁有的知識(shí)存量屬于無形資產(chǎn)，具有較強(qiáng)的模糊性。知識(shí)存量的核算也是學(xué)術(shù)界一直尚未解決的課題。目前，比較可行的方法是核算企業(yè)員工對(duì)組織績(jī)效的影響來間接計(jì)量企業(yè)員工知識(shí)存量，但此方法仍然存在一定的片面性。因此，本文將知識(shí)存量分解為進(jìn)行分類計(jì)量，這有助于提高知識(shí)存量的全面性和準(zhǔn)確性。2.知識(shí)的價(jià)值波動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展日新月異。知識(shí)的價(jià)值也將隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步而發(fā)生變化。與有形產(chǎn)品一樣，知識(shí)也有其產(chǎn)生、發(fā)展、成熟和衰退的價(jià)值波動(dòng)周期。對(duì)于企業(yè)而言，在對(duì)知識(shí)員工的知識(shí)存量評(píng)估的過程中，不僅要考慮知識(shí)的靜態(tài)價(jià)值，還應(yīng)考慮知識(shí)的動(dòng)態(tài)價(jià)值。3.ROI數(shù)據(jù)核算的層次性ROI項(xiàng)目流程具有較強(qiáng)的層次性，每一層數(shù)據(jù)都是下一層數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。因此，在核算知識(shí)員工ROI指標(biāo)時(shí)，必須按照ROI核算流程進(jìn)行操作。否則，數(shù)據(jù)的有效性將受到影響。4.ROI項(xiàng)目參與度的重要性ROI項(xiàng)目不僅需要企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門的員工參與，還需要企業(yè)外部的供應(yīng)商、客戶、中介機(jī)構(gòu)等外部實(shí)體的參與。只有ROI項(xiàng)目的參與度逐漸擴(kuò)大，ROI的準(zhǔn)確性和客觀性才能保障不斷提高。需要指出的是，無論數(shù)據(jù)來源于何處，ROI的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及核算口徑必須一致，以確保ROI核算的科學(xué)性和一致性。四、結(jié)論ROI項(xiàng)目是對(duì)人力資本貢獻(xiàn)率進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效工具，該項(xiàng)目可以核算不同類型員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并制訂出企業(yè)整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以及人力資源激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)員工是掌握較高人力資本存量的高素質(zhì)員工，他們是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)的重要源泉。ROI項(xiàng)目通過對(duì)知識(shí)員工的分類計(jì)量，以及對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分層處理較好地解決了知識(shí)員工計(jì)量上的難題，為企業(yè)知識(shí)員工的績(jī)效管理提供了有效的依據(jù)。但是ROI項(xiàng)目在人力資源應(yīng)用中還存在諸多不完善之處，例如、知識(shí)外溢的計(jì)量、統(tǒng)計(jì)口徑的確定，以及知識(shí)的價(jià)值波動(dòng)性問題均未達(dá)成學(xué)術(shù)界的同意認(rèn)識(shí)，這也是ROI項(xiàng)目未來的研究重點(diǎn)和研究方向。參考文獻(xiàn)：1Kirkpatrick.EvaluatingTrainingPrograms，TheFourLevels,19942彼得德魯克著