人力資源管理論文-知識型員工的薪酬激勵(lì)問題與對策分析摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型員工的比重將越來越大，因而知識及知識型員工成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源，對知識型員工的激勵(lì)也成為新時(shí)期企業(yè)管理的重要課題。基于知識型員工的含義及其自主性、目的性、挑戰(zhàn)性、流動(dòng)性、創(chuàng)新性、勞動(dòng)復(fù)雜性等特點(diǎn)，分析我國現(xiàn)階段知識型員工薪酬激勵(lì)方面存在的問題，并從外在薪酬激勵(lì)與內(nèi)在薪酬激勵(lì)兩個(gè)方面提出相應(yīng)的建議，對我國知識型員工的薪酬管理具有一定的啟示。關(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬激勵(lì)；問題；對策一、知識型員工及其特點(diǎn)(一)知識型員工的含義“知識型員工”是由美國學(xué)者彼得德魯克首先提出，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前很多中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴(kuò)大，知識員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)階層員工或大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷的員工。(二)知識型員工的特點(diǎn)1.自主性。知識型員工所從事的創(chuàng)造性工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是為了應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，依靠自己的知識稟賦和靈感所進(jìn)行的大腦復(fù)雜的思維過程，這種過程不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。因此，他們往往傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。2.目標(biāo)性。與一般員工相比，知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們到企業(yè)工作的目的并不僅僅是為了掙錢，而是有著發(fā)揮自己專業(yè)特長、成就自己事業(yè)的追求；他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是企業(yè)。3.挑戰(zhàn)性。知識型員工所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作。所以他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看做一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作58小時(shí)，有時(shí)為了完成某個(gè)攻關(guān)項(xiàng)目，往往不辭勞苦，自愿加班加點(diǎn)，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得滿足。4.流動(dòng)性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有特殊技能的知識型員工當(dāng)然就成了人才競爭的熱點(diǎn)，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)選擇權(quán)。另外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，打破了傳統(tǒng)的用人制度，又為他們的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。這些外在有利條件加上知識型員工忠于職業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于忠于企業(yè)的內(nèi)在因素，要讓知識型員工終身雇傭于一個(gè)企業(yè)的可能性很小。5.創(chuàng)新性。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的能力，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，使產(chǎn)品和服務(wù)不斷得以更新。6.勞動(dòng)復(fù)雜性。勞動(dòng)復(fù)雜性主要體現(xiàn)為三方面：首先，勞動(dòng)過程很難監(jiān)控。知識型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形為主，而且不受時(shí)間和空間的限制。加之工作沒有確定流程和固定的工作規(guī)則，所以，對勞動(dòng)過程的監(jiān)督是不可能的。其次，他們的產(chǎn)品大多是無形的，難以計(jì)量。再次，在知識型企業(yè)中，員工工作比一般的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)合作，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，這使得個(gè)人的業(yè)績考核難度較大。二、我國知識型員工薪酬激勵(lì)存在的問題當(dāng)前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到知識型員工薪酬激勵(lì)的重要性，也順應(yīng)市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵(lì)方式，但從整體來看，效果并不理想。當(dāng)前我國企業(yè)對知識型員工薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略意識不強(qiáng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(一)薪酬缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考雖然目前許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理的重要性，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒有認(rèn)識到薪酬的戰(zhàn)略地位，對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)基本上還是跟著感覺走，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬設(shè)計(jì)的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在一些企業(yè)里甚至薪酬還是經(jīng)營者“拍腦袋”進(jìn)行決策。一些經(jīng)營者對其他企業(yè)、尤其是同行業(yè)競爭對手的薪酬水平往往不甚了解，對勞動(dòng)力市場一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知識型員工與非知識型員工的薪酬水平，更不知道科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式同樣具有重要的激勵(lì)作用。這種狀況當(dāng)然不利于設(shè)計(jì)出合適的知識型員工薪酬激勵(lì)體系。(二)薪酬滿意度較低長期以來，我國企業(yè)里腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在收入分配上的差距沒有完全拉開，知識型員工，尤其是國企知識型員工的收入與其勞動(dòng)不符，總體薪酬水平偏低，滿意度不高。從我國目前的企業(yè)類型來看，外商及港澳臺投資企業(yè)、私營、股份有限公司的知識型員工收入水平相對較高，而傳統(tǒng)行業(yè)、國有企業(yè)知識型員工的收入則顯得低得多。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究調(diào)研報(bào)告，雖然高科技企業(yè)知識型員工的收入水平同國內(nèi)其他許多行業(yè)相比明顯較高，但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍然有一定的差距，這點(diǎn)在國有企業(yè)更是如此。他們對北京市高科技企業(yè)所提供的業(yè)務(wù)成就、工作自主、個(gè)體成長、金錢財(cái)富和人際關(guān)系五個(gè)方面激勵(lì)政策展開問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在這五個(gè)方面激勵(lì)政策中知識型員工普遍認(rèn)為最不滿意的是金錢財(cái)富(得分為19613)，遠(yuǎn)低于工作自主(得分為32712)、個(gè)體成長(得分為32710)、業(yè)務(wù)成就(得分為32817)和人際關(guān)系(得分為32113)。(三)將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對知識型員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說，知識型員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會(huì)降低，并會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時(shí)企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。三、知識型員工的薪酬激勵(lì)措施分析知識型員工的激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境，更要考慮知識型員工自身的特點(diǎn)。知識型員工具有工作自主性、創(chuàng)造性和較高的成就動(dòng)機(jī)，對他們的管理和激勵(lì)應(yīng)從多方面著手。(一)知識型員工的外在薪酬激勵(lì)薪酬所提供的物質(zhì)生活保障不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)；而且金錢財(cái)富的多少還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。在知識社會(huì)里，知識是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率，并且要堅(jiān)持以長遠(yuǎn)激勵(lì)作為重點(diǎn)。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性和有效完善公司的治理結(jié)構(gòu)，在經(jīng)營管理過程中應(yīng)考慮知識價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑和方式，豐富薪酬體系的內(nèi)容。1.員工持股計(jì)劃。即讓員工持有企業(yè)的股份，把個(gè)人的利益和企業(yè)的利益緊緊連在一起；讓員工共同參與公司決策等，更有利于把員工的利益與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)結(jié)合起來，起到可持續(xù)發(fā)展的獨(dú)到作用。因?yàn)槌钟泄煞菀馕吨鴨T工也是企業(yè)的所有者，企業(yè)經(jīng)營的好壞直接關(guān)系到員工的切身利益，知識員工只有勤奮努力、經(jīng)營好所在企業(yè)的同時(shí)才能實(shí)現(xiàn)自己的利益。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，IBM的董事長兼首席執(zhí)行官格斯特納認(rèn)為，持有公司股票是激勵(lì)員工積極性的最好杠桿，可以促使員工對企業(yè)有一個(gè)總體考慮。2.股票期權(quán)制。就是指公司授予一定對象可以在一定時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)