人力資源管理論文-績(jī)效管理對(duì)員工士氣低落的影響與探討摘要某教育軟件公司產(chǎn)品未能按預(yù)期時(shí)間推向市場(chǎng)，員工對(duì)其市場(chǎng)前景把握不明，從而導(dǎo)致員工士氣低落、缺少活力，甚至出現(xiàn)了公司的骨干員工陸續(xù)離職的現(xiàn)象，公司的人力資源部經(jīng)理企圖通過(guò)績(jī)效管理來(lái)解決這一問(wèn)題。本文將探討出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因及相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞績(jī)效管理激勵(lì)員工士氣一、公司員工士氣低落的原因分析1.對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析2.公司員工士氣低落的主要原因公司目前出現(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人員流失的主要原因：(1)戰(zhàn)略定位不清晰。在創(chuàng)立之初對(duì)于自身的定位不是非常清晰，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)常常徘徊期間。其實(shí)公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是什么？公司目標(biāo)客戶是誰(shuí)？公司如何切入市場(chǎng)進(jìn)行運(yùn)作？公司的優(yōu)勢(shì)是什么、劣勢(shì)是什么？公司整體戰(zhàn)略不清，員工更感覺(jué)迷茫，這是處于創(chuàng)業(yè)初期的K公司所面臨的最為嚴(yán)重的問(wèn)題。(2)內(nèi)部管理不規(guī)范?！皣?guó)有國(guó)法、家有家規(guī)”，公司也應(yīng)該有一套自己的規(guī)章制度，這是公司的行事準(zhǔn)則，而K公司目前的規(guī)章制度已經(jīng)建立了一些，但是不夠健全。老總不應(yīng)該縱容D君隨意破壞公司的管理制度，如果老總認(rèn)為D君是公司發(fā)展的關(guān)鍵人物，就應(yīng)該對(duì)D君這類人加強(qiáng)管理培訓(xùn)，以便幫助其提高管理意識(shí)、樹立個(gè)人威信，同時(shí)更讓公司規(guī)范運(yùn)作。(3)執(zhí)行力度不到位。雖然技術(shù)部主管D君掌握著公司的核心技術(shù)，是老總比較寵愛(ài)的干將，但是D君經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度，而老總對(duì)其破壞組織紀(jì)律的行為卻視而不見(jiàn)，這對(duì)公司其他員工而言就是最大的不公，而這恰恰是公司員工極為關(guān)注的內(nèi)部公平。根據(jù)斯金納提出的強(qiáng)化理論，對(duì)于公司認(rèn)可的行為要及時(shí)給予積極的正強(qiáng)化，對(duì)于公司不希望出現(xiàn)的行為要及時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化、削弱這種行為，然而老總對(duì)D君的破壞公司制度的行為卻沒(méi)有給予及時(shí)的負(fù)強(qiáng)化。老總的管理在公平、公正的前提下，應(yīng)該統(tǒng)一中層主管的團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，強(qiáng)化執(zhí)行力度，公司制度一旦制定，大家無(wú)一例外的都要堅(jiān)持執(zhí)行。公司“有法不依”不如無(wú)“法”，因此需要加大公司規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行力度。(4)激勵(lì)機(jī)制不健全。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，該公司人力資源部所提供的“吧臺(tái)”、“健身俱樂(lè)部活動(dòng)套票”、“組織卡拉OK娛樂(lè)活動(dòng)”、“各種類型的室內(nèi)室外聚會(huì)活動(dòng)”等均屬于保健因素，提供這些條件不會(huì)使員工的干勁增加、激情提升、士氣上漲。因?yàn)閱T工看不到什么前景、自己的工作更得不到認(rèn)可，得不到尊重，沒(méi)有成就感，所以起不到激勵(lì)的作用。(5)人員任用不科學(xué)。根據(jù)2004年底北京大學(xué)的一份調(diào)研報(bào)告的結(jié)論“目前員工離職的主要原因80%是其直接主管的問(wèn)題”，對(duì)于K公司目前離職的5名員工都是技術(shù)部門的研發(fā)骨干人員，其離職的原因很可能是技術(shù)部主管D君的管理方式、方法的問(wèn)題。根據(jù)歸因理論，從員工角度而言，其離職更多的屬于外歸因，從公司角度而言，員工離職更多從內(nèi)歸因來(lái)進(jìn)行分析。所以公司目前需要強(qiáng)化內(nèi)部管理、發(fā)揮D君的技術(shù)專長(zhǎng)，而不要由于他一個(gè)人的管理方式、方法和行為而影響了公司大部分員工的情緒。二、績(jī)效管理無(wú)法解決員工士氣低落的問(wèn)題綜上分析，通過(guò)對(duì)員工士氣低落、效率下降的5個(gè)原因的分析，我們可以知道績(jī)效管理是無(wú)法解決公司員工士氣低落的問(wèn)題。1.績(jī)效管理推行的前提條件績(jī)效管理是一項(xiàng)輔助管理工具，不是萬(wàn)能的，所以該公司人力資源部在目前的狀況單純把寶押在績(jī)效管理上恐怕不是一個(gè)明智的選擇，僅通過(guò)績(jī)效管理來(lái)解決目前所面臨的問(wèn)題很難，或者說(shuō)根本不可能。尤其是推行績(jī)效管理，需要公司老總高度重視、各位中層主管身體力行、全體員工積極參與。況且，公司經(jīng)營(yíng)時(shí)必須遵循“業(yè)務(wù)為本、管理為末”的思想，不要本末倒置，管理是為了促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。2.目前推行績(jī)效管理的時(shí)機(jī)目前推行績(jī)效管理，不是一個(gè)很好的時(shí)機(jī)，因?yàn)楫a(chǎn)品將于11月底12月初上市，公司的管理層、市場(chǎng)人員、研發(fā)人員等大部分員工的精力都集中在產(chǎn)品的研發(fā)和上市方面，公司在這個(gè)階段追求的是市場(chǎng)、是業(yè)績(jī)，大家不會(huì)全心參與公司的績(jī)效管理，尤其像技術(shù)部主管D君，將會(huì)成為推動(dòng)績(jī)效管理的一個(gè)很大的絆腳石。所以我認(rèn)為等產(chǎn)品上市運(yùn)作一段時(shí)間以后，情況基本正常，再開(kāi)始著手推動(dòng)績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)進(jìn)一步提升公司的管理水平、促進(jìn)員工的成長(zhǎng)發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，效果可能會(huì)更好。三、解決對(duì)策1.明確戰(zhàn)略定位公司成立之初，對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、上市預(yù)測(cè)不夠準(zhǔn)確，在執(zhí)行過(guò)程中缺乏監(jiān)控力度，導(dǎo)致產(chǎn)品上市推遲半年，而這些信息恰恰是新成立公司的員工所最關(guān)注的焦點(diǎn)。所以公司必須及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略定位進(jìn)行分析、總結(jié)、反思，找出每一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生問(wèn)題的真實(shí)原因、立即采取切實(shí)可行的調(diào)整策略，盡快縮短產(chǎn)品延期上市的時(shí)間，即使老總自己心里明白這種前景可能并不明朗，但是在員工面前一定要表現(xiàn)出信心十足、對(duì)產(chǎn)品非常樂(lè)觀，并且老總應(yīng)該及時(shí)站出來(lái)向員工解釋并給大家鼓勁。這樣即可避免給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)，又可給員工以信心。2.建立激勵(lì)機(jī)制公司人力資源部應(yīng)該結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，充分考慮年輕員工現(xiàn)階段的真正需求，進(jìn)而更多的采取雙因素理論中相應(yīng)的激勵(lì)因素的措施來(lái)增加員工的成就感、責(zé)任感。建立一套切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，具體獎(jiǎng)勵(lì)可以包括工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)形式的激勵(lì)，更應(yīng)該包括諸如開(kāi)展競(jìng)賽、設(shè)立以人名命名的開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等各種精神激勵(lì)，這樣，根據(jù)“20-80”原則，只要留住了20%的最核心的研發(fā)骨干人才，則一切問(wèn)題便可迎刃而解。3.促進(jìn)規(guī)范管理其實(shí)公司應(yīng)該仔細(xì)分析員工離職的真正原因，如果真的是技術(shù)部主管D君的問(wèn)題，而D君又掌握著公司的核心技術(shù)，卻是公司發(fā)展的關(guān)鍵人才，公司應(yīng)該考慮D君是否適合做管理工作，從能力和意愿兩個(gè)方面來(lái)分析，如果D君適合從事管理工作，我們就要對(duì)他加以培訓(xùn)，強(qiáng)化管理意識(shí)、提升管理水平；如果D君不適合從事管理工作，公司就應(yīng)考率為D君設(shè)立一個(gè)諸如總工程師或高級(jí)技術(shù)顧問(wèn)或技術(shù)總監(jiān)的職位，而另尋找一名認(rèn)同公司發(fā)展目標(biāo)和文化、真正具有管理意識(shí)與管理能力的人來(lái)?yè)?dān)任技術(shù)部主管，這樣方可避免骨干研發(fā)人才繼續(xù)流失，進(jìn)而使這些人留下來(lái)真正發(fā)揮他們的才能、為公司創(chuàng)造價(jià)值。4.加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷策劃能力公司需要深入市場(chǎng)調(diào)查，仔細(xì)分析我們的目標(biāo)客戶群體定位，進(jìn)而明確客戶的真實(shí)需求，強(qiáng)化研發(fā)人員的開(kāi)發(fā)目標(biāo)。同時(shí)需要針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)制定不同的營(yíng)銷渠道，尤其是初中版軟件，更要做好需求、研發(fā)、包裝、上市，因?yàn)槌踔邪孳浖嫦虻南M(fèi)群體，1年3年后將自動(dòng)成為我們高中版軟件的主要客戶。這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得立足之地，進(jìn)而做強(qiáng)做大。綜上分析，我們知道績(jī)效管理是不能解決員工士氣低落的問(wèn)題。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精