人力資源管理論文-論資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理關(guān)注企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資源管理注重如何對人進行管理，本文介紹了資源、核心能力、動態(tài)能力和企業(yè)知識理論的相關(guān)概念，探討了資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)合，然后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)分析了企業(yè)如何培育競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略人力資源管理核心能力動態(tài)能力企業(yè)知識理論戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)如何實現(xiàn)并保持其競爭優(yōu)勢。哈佛大學(xué)教授邁克波特認為企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)應(yīng)進入一個有吸引力的行業(yè)，再考慮自身在行業(yè)中的合理定位。資源基礎(chǔ)理論源于20世紀50年代Penrose的著作企業(yè)增長理論，資源基礎(chǔ)理論把企業(yè)競爭的重點從產(chǎn)品市場轉(zhuǎn)向了要素市場。而戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合，1984年戴瓦納(Devanna)在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀中首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。Wright&McMahan將戰(zhàn)略人力資源管理定義為確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，他們認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資源，為了取得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及手段等應(yīng)是系統(tǒng)的，而人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。目前資源基礎(chǔ)理論越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的主要理論基礎(chǔ)，其發(fā)展大體上包含資源理論、核心能力理論、動態(tài)能力理論和知識管理理論等觀點，是一個從“靜態(tài)”到“動態(tài)”，從“內(nèi)部”到“內(nèi)外相結(jié)合”的發(fā)展過程。資源與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關(guān)理論文獻傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論認為企業(yè)是一組特定資源的集合體，每個企業(yè)所擁有的資源是各不相同的，企業(yè)應(yīng)在識別關(guān)鍵資源的基礎(chǔ)上確定其經(jīng)營戰(zhàn)略，持該理論的學(xué)者們認為企業(yè)自身所具有的異質(zhì)性資源是其競爭優(yōu)勢的源泉，但學(xué)者們對資源的定義及其分類卻有著不同的理解。第一篇完整闡述資源基礎(chǔ)理論的文章是企業(yè)資源基礎(chǔ)論，Wernerfelt將資源定義為企業(yè)半永久性擁有的(有形和無形)資產(chǎn)，將資源分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)兩類。在此基礎(chǔ)上，其他學(xué)者進行了進一步的探討。Barney認為企業(yè)資源包括了所有的資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息、知識等，將資源分為物質(zhì)資源、人力資源、組織資源三類。考慮到通過投資可以將財務(wù)資源轉(zhuǎn)化成其它資源，遲克蓮認為企業(yè)資源通常是指企業(yè)在向社會提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所擁有的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的各種要素集合，將企業(yè)資源分成有形的(物質(zhì)的)、無形的(非物質(zhì)的)、財務(wù)的和組織性資源四類。雖然學(xué)者們沒有形成統(tǒng)一的認識，但是他們都認為不是企業(yè)所有的資源都是同等重要的，如物質(zhì)資源就容易被競爭對手模仿，他們所關(guān)注的是能為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，如人力資源。（二）存在的局限性資源基礎(chǔ)理論的提出，把競爭優(yōu)勢定向于企業(yè)的內(nèi)部，對企業(yè)中人的重要性提供了理論上的支持，使得戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者開始關(guān)注人的因素，并將人力資源管理上升到了戰(zhàn)略的高度，但其卻存在一定的局限性：如何衡量為企業(yè)提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。目前采用的比較多的是Barney提出的可以提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源具有價值、稀缺的、難以模仿的和不可替代的特征。很多學(xué)者在此特征的基礎(chǔ)上，對究竟是人力資源還是人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源進行了探討。有的學(xué)者認為人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。Wright等認為單個人力資源實踐很容易被競爭對手所模仿，所以不能作為保持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。這些學(xué)者更多強調(diào)的是人本身所具有的特質(zhì)，雖然采用Barney所提出的特征對員工進行分析，但價值、稀缺、難以模仿的和不可替代的特征判斷本身就是比較模糊的，把人看作是一個整體，沒有深入研究員工個體之間的差異。且沒有考慮到在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人的潛力離不開對人的有效管理，這就是同樣的人在不同企業(yè)中呈現(xiàn)出不同狀態(tài)的原因。而有的學(xué)者重視人力資源管理系統(tǒng)。張正堂、李爽認為人力資源管理活動能促進企業(yè)績效的提高，人力資源管理模式因企業(yè)而異，人力資源管理難以模仿而不可替代，所以人力資源管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。這些學(xué)者把人力資源管理系統(tǒng)和單個人力資源管理實踐區(qū)別開來，開始探討人力資源管理系統(tǒng)的特性，認為其符合Barney所提出的特征，并研究在企業(yè)中如何建立一整套人力資源管理系統(tǒng)，但對于人力資源管理系統(tǒng)是否真的具有難以模仿等特征卻沒有得到強有力的證明。沒有考慮到資源也有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。學(xué)者們往往認為資源都是好的。但在當(dāng)今社會，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)積累的資源可能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面作用，使得現(xiàn)在的競爭優(yōu)勢不一定是將來的競爭優(yōu)勢。如有的民營企業(yè)，在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，決策、營銷、策劃往往是由某個管理者個人做出的。隨著企業(yè)發(fā)展，面對外部環(huán)境的劇烈變化，再采用這樣的個人決策就可能會影響企業(yè)的發(fā)展。核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理（一）相關(guān)理論研究企業(yè)核心能力建立在企業(yè)資源基礎(chǔ)之上。傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論強調(diào)資源，持核心能力理論的學(xué)者們往往把資源看成是能力的基礎(chǔ)，企業(yè)中僅有資源并不足以形成競爭力，他們考慮的是資源如何被有效利用，企業(yè)的核心能力為利用這些資源的能力。核心能力理論的提出使得學(xué)者們從重視資源轉(zhuǎn)向重視資源的利用，他們認為核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。目前關(guān)于企業(yè)核心能力的主要觀點包括技術(shù)觀、組織觀、知識觀等。有的學(xué)者強調(diào)能力的協(xié)調(diào)，Prahalad、Hamel在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了企業(yè)的核心能力，他們認為核心能力是“組織中積累性的學(xué)識,特別是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機組合多種學(xué)識流派的學(xué)問”。有的學(xué)者強調(diào)能力與資源的區(qū)別，方潤生提出企業(yè)能力是資源的不同狀態(tài)構(gòu)成之間的轉(zhuǎn)換過程。有的學(xué)者強調(diào)核心能力的基礎(chǔ)是知識，王士軍、張小南認為核心能力是企業(yè)獲取、協(xié)調(diào)、利用技術(shù)類和管理類戰(zhàn)略資源的能力體系，其本質(zhì)上可歸結(jié)為企業(yè)所積累的復(fù)雜、隱含、系統(tǒng)的知識體系。雖然學(xué)者們從不同角度對企業(yè)核心能力的概念進行了界定，但他們對核心能力特征的理解卻比較相近，基本上都提到了延展性、價值性、獨特性三個方面。學(xué)者們往往認為核心能力能提高企業(yè)的運營效率，核心能力是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是積累性的，具有相對穩(wěn)定性和路徑依賴性，所以企業(yè)核心能力的建立離不開組織學(xué)習(xí)，且企業(yè)能力與員工個人能力是分不開的，必須通過學(xué)習(xí)來提高員工的個人能力從而提升企業(yè)能力；核心能力體現(xiàn)了集合，是有機組合的系統(tǒng)，具有復(fù)雜性和因果模糊性，所以核心能力涉及到企業(yè)各個層次的員工，需要員工的共同參與。所有這一切都要求企業(yè)要想培育核心能力必須重視人的因素，企業(yè)必須重視戰(zhàn)略人力資源管理。（二）存在的局限性其強調(diào)的是企業(yè)的內(nèi)部因素，忽略了企業(yè)的外部環(huán)境，是一種靜態(tài)的觀點，沒有考慮到兩者的互動。由于核心能力是積累性的，它依賴于企業(yè)的歷史，是一個漸進的過程，因而是相對穩(wěn)定的，當(dāng)企業(yè)處于一個動蕩的外部環(huán)境中時，企業(yè)在過去某一時刻由核心能力形成的競爭優(yōu)勢，不一定能持續(xù)下去。如員工通過過去積累性的學(xué)習(xí)所獲得知識和技能往往局限于某些特定的領(lǐng)域，當(dāng)外部環(huán)境變化時再固守原有的知識技能不進行創(chuàng)新就會妨礙企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，學(xué)者們開始關(guān)注“動態(tài)能力”，考慮企業(yè)如何與外部環(huán)境變化相適應(yīng)，不斷地求得自身的發(fā)展。學(xué)者們開始研究人力資源管理系統(tǒng)和員工個人能力之間的關(guān)系，但他們并沒有驗證人力資源管理系統(tǒng)究竟是如何對員工的能力產(chǎn)生影響。Wright&Snell認為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量(員工的知識、技