人力資源管理論文-論領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工信任和忠誠(chéng)的影響【摘要】如何獲取下屬的信任和忠誠(chéng)?這是任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)注的問(wèn)題。本文在對(duì)企業(yè)員工問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)方式的不同導(dǎo)致了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和忠誠(chéng)的差異,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)信任和忠誠(chéng)的提高,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬忠誠(chéng)信任所起的作用十分有限?！娟P(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)方式信任忠誠(chéng)1引言對(duì)任何一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō),獲得下屬的忠誠(chéng)和信任都是他們“夢(mèng)寐以求”的愿望,這個(gè)愿望如此迫切但卻也是如此難以達(dá)到,以至于如果有下屬反問(wèn)“為什么我要信任你?”“為什么我要對(duì)你忠誠(chéng)”的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)往往一時(shí)難以反應(yīng)過(guò)來(lái),在他們多數(shù)人的潛意識(shí)里,這似乎是想當(dāng)然的問(wèn)題“既然我給了你飯吃,你就應(yīng)該對(duì)我忠誠(chéng)”。但是答案難道就是這么簡(jiǎn)單嗎?僅僅是分配工作,給予酬勞就能夠贏得下屬的忠誠(chéng)和信任嗎?讓很多人吃驚的是,信任和忠誠(chéng)度主要來(lái)源于下屬和領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過(guò)程中,其主要的驅(qū)動(dòng)因素是領(lǐng)導(dǎo)的能力和管理方式。中國(guó)員工越來(lái)越希望上司們不僅僅是分配工作,而是運(yùn)用其管理藝術(shù),創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境,以激勵(lì)員工創(chuàng)造高績(jī)效并充分施展自己的才華。本文討論的核心問(wèn)題就是:從下屬的角度來(lái)看,哪種領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和忠誠(chéng)。由于文化背景和社會(huì)習(xí)俗的不同,我們對(duì)由西方背景下發(fā)展出的領(lǐng)導(dǎo)理論不能盲目跟隨。如果將其理論生搬硬套到企業(yè)管理中,不但無(wú)法客觀反映本土領(lǐng)導(dǎo)模式的本來(lái)面貌,張冠李戴,而且還會(huì)在實(shí)踐中產(chǎn)生重大問(wèn)題。因此,本文以本土文化為背景,運(yùn)用西方規(guī)范化的研究框架,首先給出領(lǐng)導(dǎo)方式、信任和忠誠(chéng)的分類和表現(xiàn)形式,其次,在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)部屬信任和忠誠(chéng)的影響。2領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的信任、忠誠(chéng)2.1領(lǐng)導(dǎo)的分類和表現(xiàn)形式本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式,更接近于“在一種人治的氛圍下,彰顯出嚴(yán)明的紀(jì)律和權(quán)威、家長(zhǎng)式的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”(樊景立、鄭伯塤,2000)。這種和西方的領(lǐng)導(dǎo)方式完全不同,似于“家長(zhǎng)風(fēng)格”的領(lǐng)導(dǎo)包括三種類型。這三種類型在我們當(dāng)前的企業(yè)中最常見(jiàn),也最為普遍。仁慈型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬個(gè)人做個(gè)別、全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷,包括對(duì)部屬個(gè)別照顧和體諒寬容的施恩行為。德行型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,用美德來(lái)領(lǐng)導(dǎo),做下位者的榜樣,從而對(duì)下屬潛移默化。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo):指領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)；對(duì)部屬會(huì)做嚴(yán)格的控制,要求部屬毫無(wú)保留地服從。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式的具體表現(xiàn)形式如表1所示。2.2對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感性信任和認(rèn)知性信任相比于西方的法律和規(guī)范化信任原則,中國(guó)特定的文化結(jié)構(gòu)使得信任的產(chǎn)生更和具體個(gè)人相關(guān)聯(lián)。因此,中國(guó)企業(yè)內(nèi)部的信任更多的被理解為個(gè)人之間對(duì)于相互合作所持有的信心(李新春,2005)。特別對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任的形成過(guò)程來(lái)說(shuō),在長(zhǎng)期的工作交往中,他們對(duì)于相互合作有了一定的信心和默契,每個(gè)人都會(huì)按照對(duì)方與自己的關(guān)系進(jìn)行信任分類,并動(dòng)態(tài)地進(jìn)行信任管理。這種信任分類和管理往往來(lái)源于兩個(gè)方面:情感和理智。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感的信任包含了信任關(guān)系中個(gè)體間的情感紐帶。領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間會(huì)在工作關(guān)系中投入情感,即被信任者排除自利動(dòng)機(jī),對(duì)信任者做出利他且不求回報(bào)的表示。這種情感的聯(lián)系構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)部屬間相互信任的基礎(chǔ),基于情感的信任實(shí)際上隱含著善意這個(gè)要素。同時(shí),對(duì)領(lǐng)導(dǎo)基于認(rèn)知的信任則包含了部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和責(zé)任心的肯定。在和領(lǐng)導(dǎo)的工作交往過(guò)程中,這種信任來(lái)源于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)能力、可靠性和可依賴性的認(rèn)識(shí)。2.3對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠誠(chéng)的分類和表現(xiàn)形式忠誠(chéng)一直是企業(yè)管理中所重視的課題,也是評(píng)估與選拔部屬的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。其表達(dá)的是員工與特定主管之間的心理依附關(guān)系。背景下的忠誠(chéng)概念具有不同于西方社會(huì)的獨(dú)特內(nèi)涵。這個(gè)概念最大的特征就是“私忠大于公忠”,即對(duì)于而言,對(duì)具體某個(gè)人的忠誠(chéng)可能大于對(duì)團(tuán)體、組織、社會(huì),甚至法律規(guī)范的尊重。因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)和對(duì)組織(企業(yè))的忠誠(chéng)是有很大差異性的。這種特殊的私人忠誠(chéng)原則使得部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)不僅僅意味著相互信任,同時(shí)還涵蓋著追隨、認(rèn)同(價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等)、奉獻(xiàn)、效忠等含義。因此在企業(yè)中,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面(陳振雄,1997):追隨(對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)烈的依附感,希望能和他共同工作)、努力(為了領(lǐng)導(dǎo),愿意付出相當(dāng)程度的努力)、奉獻(xiàn)(為領(lǐng)導(dǎo)愿意犧牲自己的利益,利他性行為)、認(rèn)同(對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有高度的認(rèn)同和尊敬)。3問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)果分析本研究的問(wèn)卷調(diào)查主要針對(duì)廣東省的民營(yíng)企業(yè)員工,正式問(wèn)卷調(diào)查在2009年9月到2009年10月間下發(fā),共下發(fā)問(wèn)卷800份(企業(yè)25家),采用員工現(xiàn)場(chǎng)填寫問(wèn)卷的方法來(lái)探求他們對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀態(tài)度和想法?；厥沼行?wèn)卷776份(回收率為97%)。樣本基本特征劃分為教育程度、職位層級(jí)、年齡、在本公司工作年限和所在部門。問(wèn)卷回收后,首先運(yùn)用SPSS及LISREL軟件檢驗(yàn)信度和效度,驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、信任、忠誠(chéng)量表的信度系數(shù)(Cronbach)是0.909、0.884、0.939,信度優(yōu)異。同時(shí),實(shí)施驗(yàn)證性因子分析(CFA,confirmatoryfactoranalysis)來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托Ф?見(jiàn)表4),從結(jié)果來(lái)看,模型效度良好。最后,建立相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型分析領(lǐng)導(dǎo)方式和員工信任、忠誠(chéng)之間的關(guān)系。3.1領(lǐng)導(dǎo)方式和員工信任從模型結(jié)果(圖1圖3)來(lái)看,能夠?qū)T工信任產(chǎn)生顯著影響的只有仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)。而且這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工信任的影響途徑也不同。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬“個(gè)別照顧”和“體諒寬容”的施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)),部屬會(huì)表現(xiàn)出感恩與圖報(bào)這兩類行為,這樣就產(chǎn)生了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感型信任(路徑系數(shù)0.61),但是這種關(guān)心和照顧不能讓員工對(duì)認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力和責(zé)任心,所以此時(shí)員工的認(rèn)知信任仍然比較低(路徑系數(shù)0.23)。而德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬信任的影響則正好相反,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的“正直盡責(zé)”、“不占便宜”、“無(wú)私典范”等樹德行為,部屬會(huì)表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同,從而會(huì)信服領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值,并產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)可靠性和可依賴性的認(rèn)同,這樣就產(chǎn)生了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知型信任(路徑系數(shù)0.66)。但是,由于德行領(lǐng)導(dǎo)往往是外在表現(xiàn)出來(lái)的,缺乏領(lǐng)導(dǎo)和員工的主動(dòng)交流和互動(dòng),因此,此時(shí)員工的情感信任仍然比較低(路徑系數(shù)0.36)。有意思的是,對(duì)部屬做嚴(yán)格的控制,要求部屬毫無(wú)保留地服從地威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任不會(huì)產(chǎn)生什么幫助(路徑系數(shù)0.03和0.12)。所以,如果要員工產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,最好的采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)合模式。3.2領(lǐng)導(dǎo)方式和員工忠誠(chéng)忠誠(chéng)是一個(gè)比信任更近深入更復(fù)雜的概念。由于我們對(duì)員工忠誠(chéng)的測(cè)量更多的是從行為的角度來(lái)進(jìn)行的。所以本部分的結(jié)論雖然和上面的較為類似,但仍然存在一些差別。總體上來(lái)看,仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)的影響最大,正如我們上文所提到的,仁慈型領(lǐng)導(dǎo)往往需要和員工進(jìn)行全面而長(zhǎng)久的互動(dòng),這種施恩關(guān)系是長(zhǎng)期取向的,因此仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生高度的員工認(rèn)同(路徑系數(shù)0.61)、員工奉獻(xiàn)(路徑系數(shù)0.53)和員工追隨(路徑系數(shù)0.52),但是我們也應(yīng)該注意到,由于仁慈型領(lǐng)導(dǎo)也包含了寬容與保護(hù)(例如:對(duì)相處較久的部屬,他會(huì)做無(wú)微不至的照顧),因此部分員工也有可能預(yù)期到這一狀況,從而降低自己的工作努力程度,這也是為什么對(duì)于德行領(lǐng)導(dǎo)而言,員工“努力”項(xiàng)目的系數(shù)略低的原因(路徑系數(shù)0.37)。對(duì)于德行領(lǐng)導(dǎo)而言,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的不徇私(不濫用權(quán)力為自己牟利)和以身作則(即要求部屬做到的,自己會(huì)先做到)會(huì)顯著提高部屬的追隨愿望(路徑系數(shù)0.40)和努力程度(路徑系數(shù)0.47)。但是有意思的是,雖然部屬愿意追隨德行領(lǐng)導(dǎo),并努力工作,但是員工認(rèn)同德行領(lǐng)導(dǎo),愿意為德行領(lǐng)導(dǎo)奉獻(xiàn)的欲望并非十分強(qiáng)烈(和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)比