人力資源管理論文-面向知識員工的全面薪酬探討摘要企業(yè)要想生存與發(fā)展，必須重視本企業(yè)的人力資源發(fā)展問題，而薪酬無疑是激勵員工最有效直接的方式，全面薪酬將薪酬各要素有機組合在一起。面對知識員工這一特殊群體，本文重點分析了全面薪酬對知識員工的激勵效應(yīng)。關(guān)鍵詞知識員工全面薪酬激勵關(guān)于知識型員工的定義，目前被普遍接受的觀點由PeterDucrker(1956)提出來：知識型員工是那些掌握和運用符號及概念、利用知識或信息工作的人。相對于其他員工，知識員工除了重視個人自我價值實現(xiàn)外，還有很強的自我增值意愿及流動意愿。又因知識員工擁有知識資本、創(chuàng)新能力，因此對其進行研究有著現(xiàn)實意義。一、全面薪酬產(chǎn)生的背景及內(nèi)容1.全面薪酬產(chǎn)生的背景:首先從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析薪酬組合的必要性。假設(shè)薪酬帶給員工的總效用用字母U來表示，U=f(V1,V2,.,Vn)，其中V1,V2,.,Vn代表不同的薪酬元素。為了簡便起見，假設(shè)薪酬元素只含有兩個因子，即：U=f(V1,V2)，現(xiàn)討論針對同一員工，不同薪酬組合帶來的薪酬效用。如圖1所示：A，B點表示兩種薪酬組合，U1、U2為同一薪酬水平下員工的薪酬效用曲線。根據(jù)無差異曲線的特征，薪酬組合效用U2U1。根據(jù)弗羅姆的期望理論P=VE，（P為激勵強度，V為效價，E為期望值），當(dāng)V效價提高時，對員工的激勵程度也提高。從管理學(xué)的角度來分析，傳統(tǒng)薪酬的制定是基于崗位、職務(wù)或者內(nèi)部均衡，最大缺憾在于忽視了員工個人的需要和偏好，因此不能有效激勵、吸引、留住員工。近年來我國的勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者意識型態(tài)也發(fā)生了較大變化，知識員工的比重在加大，希望對企業(yè)有較多的參與權(quán)?；谝陨戏治鲆笮碌男匠攴桨府a(chǎn)生。2.全面薪酬的內(nèi)容:全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學(xué)約翰特魯普曼(JohnE.Tropman)博士于1990年在其著作薪酬方案如何制定員工激勵機制一書中提出，以員工的需求為導(dǎo)向而建立起來的薪酬組合模式，極好的解決了傳統(tǒng)薪酬方案的不足，本質(zhì)特征為:(1)薪酬體制從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心。(2)雇員從薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簟?3)雇員由自主選擇的權(quán)力。全面薪酬大分類有五個：現(xiàn)金支付，企業(yè)對員工的補助，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，工作中的情感回報及協(xié)調(diào)工作和家庭生活之間的矛盾問題，私人因素。公式定義為：整體薪酬(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X其中BP基本工資，AP附加工資，IP福利工資，WP工作用品補貼，PP額外津貼，A晉升機會，OG發(fā)展機會，PI心理收入，QL生活質(zhì)量，X私人因素。二、全面薪酬對知識員工的激勵生存與發(fā)展是人的本能需求，所以薪酬是滿足員工基本需求最直接有效的手段，也是目前企業(yè)里普遍采用的一種激勵方法，如圖2所示。在設(shè)計全面薪酬方案時，要綜合考慮員工的需求及企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)個人目標(biāo)同組織目標(biāo)的統(tǒng)一。從內(nèi)容上來說，分為經(jīng)濟與非經(jīng)濟性薪酬兩個部分：1.經(jīng)濟性報酬方面，基本工資作為工資的保障必不可少；獎金的激勵效應(yīng)最大，短期激勵方式有績效加薪、年終分紅、利潤分離計劃等，長期激勵模式諸如員工持股計劃和股票期權(quán)計劃；福利方面有法定福利、企業(yè)福利之分，根據(jù)知識員工人口特征的不同設(shè)置合適的福利措施，而非機械的福利設(shè)計。2.非經(jīng)濟性報酬方面的激勵效應(yīng)包含四個部分：工作激勵，知識員工的工作具有挑戰(zhàn)性，員工在工作的過程中實現(xiàn)了個人價值體現(xiàn)；組織激勵，全面薪酬環(huán)境下，知識員工參與薪酬設(shè)計，有著良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，對組織的歸屬感增強；文化激勵，扁平組織環(huán)境下，企業(yè)文化與員工文化相互影響；情感激勵，知識員工在被組織信任與尊重的環(huán)境下工作，工作積極性提高。美國心理行為學(xué)家Heneman通過目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、支付方式四個維度。全面薪酬在薪酬水平上實現(xiàn)了外部公平、內(nèi)部公平、個人公平三者的統(tǒng)一；薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用寬帶薪酬適應(yīng)扁平組織的發(fā)展需求；薪酬體系方面強化業(yè)績薪酬模式；同時薪酬形式多樣化。根據(jù)員工偏好及需求設(shè)計薪酬組合，產(chǎn)生滿足員工需求的最大效用，等等這些都表明全面薪酬極大得提高了知識員工的薪酬滿意度，從而產(chǎn)生更好的激勵效果?？傊?，面向知識員工，結(jié)合中國本土國情及傳統(tǒng)文化，全面薪酬在中國的引用還是一個選擇吸收過程，因此要循序漸進，可以從一個業(yè)務(wù)單元、一個下屬公司或者