人力資源管理論文-用神經(jīng)網(wǎng)模型探討企業(yè)關(guān)系平衡摘要文章通過分析企業(yè)關(guān)系平衡特點(diǎn)，探討采用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法來評價(jià)企業(yè)關(guān)系平衡問題。與以往研究方法不同，不是從員工績效評價(jià)、雇員滿意度兩方面分別分析，而是將企業(yè)關(guān)系平衡作為一個(gè)整體進(jìn)行分析判斷。通過對樣本企業(yè)的反復(fù)學(xué)習(xí)訓(xùn)練，得到能夠判斷企業(yè)關(guān)系是否平衡的有效模型未達(dá)到平衡的企業(yè)的進(jìn)一步研究給出了思路。關(guān)鍵詞企業(yè)關(guān)系平衡神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價(jià)模型一、問題提出及背景在生產(chǎn)力高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，不少的企業(yè)對人力資源的投入加大，但其投入與企業(yè)的產(chǎn)出并不能達(dá)到正相關(guān)關(guān)系，更多的時(shí)候是入不敷出，甚至虧空。因此，有必要建立企業(yè)關(guān)系平衡評價(jià)系統(tǒng)，指示管理者在哪些方面進(jìn)行管理調(diào)整，使企業(yè)利用最少的資源換取最大的收益成為可能。目前對于企業(yè)關(guān)系平衡，最常用的是組織心理學(xué)家Argyris的心理契約理論，他用PsychologicalContract來說明雇員與企業(yè)之間的平衡關(guān)系,用博弈論的相關(guān)方法研究企業(yè)中雇傭關(guān)系的平衡,也是現(xiàn)今常用的方法。筆者在通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)并結(jié)合相關(guān)的管理理論，發(fā)現(xiàn)此問題的探討分析并不局限于現(xiàn)有的理論，還可以從人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)這個(gè)新視角來對此問題進(jìn)行研究。本文利用了人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有學(xué)習(xí)的特點(diǎn)、可隨時(shí)根據(jù)新的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行自我學(xué)習(xí)訓(xùn)練來進(jìn)行探討研究的。二、指標(biāo)體系及樣本的選擇為了準(zhǔn)確的測度企業(yè)的平衡狀態(tài)，需要將員工績效和雇員滿意度指標(biāo)體系轉(zhuǎn)化為可以直接觀察量化的指標(biāo)體系。本文參考了相關(guān)資料，設(shè)置了一套企業(yè)關(guān)系平衡綜合評價(jià)指標(biāo)體系：員工績效指標(biāo)：技能、努力、智能、經(jīng)驗(yàn)、積極態(tài)度、合作精神、靈活性；雇員滿意度指標(biāo)：工資、津貼、工作環(huán)境、工作安全性、地位、晉升、工作多樣性。上述指標(biāo)構(gòu)成了一個(gè)整體，能充分的反映企業(yè)關(guān)系平衡的實(shí)際情況。樣本數(shù)據(jù)分為學(xué)習(xí)樣本及檢驗(yàn)樣本，均包括企業(yè)關(guān)系平衡與不平衡的企業(yè)。學(xué)習(xí)樣本用來建立擬合函數(shù)，檢驗(yàn)樣本來檢驗(yàn)和修整函數(shù)。對于樣本企業(yè)類別的判定，我們可以選擇合理指標(biāo)。比如：應(yīng)聘成功率、跳槽率。筆者認(rèn)為視應(yīng)聘成功率低、跳槽率低的企業(yè)為平衡，否則為不平衡。應(yīng)聘成功率低，表示企業(yè)對未來員工的滿意度設(shè)置得很高，要進(jìn)入企業(yè)的員工是企業(yè)千挑萬選出來的滿意員工，能夠進(jìn)入企業(yè)的員工都是滿意度較高的員工；跳槽率低，表明企業(yè)現(xiàn)有員工對企業(yè)的滿意度較高。應(yīng)聘成功率低、跳槽率低，使得企業(yè)處于一種動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。具體操作時(shí)，各比率高低的確定，可以聽取專家意見。當(dāng)然，實(shí)際運(yùn)用時(shí)，是否可以采取其他指標(biāo)判別樣本企業(yè)的類別，仍然有很大的研究空間。三、模型的建立和分析首先，根據(jù)這14個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)兩類調(diào)查問卷，一類是員工填寫，用來得到其雇員滿意度；一類是管理者填寫，得到其對員工績效的評價(jià)，求出14個(gè)指標(biāo)的平均值。在完成準(zhǔn)備工作后運(yùn)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的理論基礎(chǔ)上建立模型：(1)使用3層的單隱層BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。因?yàn)樗梢酝瓿扇我獾腘維到M維的映射。(2)輸入層節(jié)點(diǎn)的多少應(yīng)與評價(jià)指標(biāo)個(gè)數(shù)相對應(yīng)，故本文的網(wǎng)絡(luò)輸入層節(jié)點(diǎn)數(shù)為14。(3)因?yàn)榭紤]到單隱含層網(wǎng)絡(luò)的非線性映射能力較弱，隱含層節(jié)點(diǎn)要多一些,以增加網(wǎng)絡(luò)的可調(diào)參數(shù)，本網(wǎng)絡(luò)確定隱含層個(gè)數(shù)為8。(4)輸出節(jié)點(diǎn)Y為一個(gè)，即企業(yè)關(guān)系的平衡評價(jià)，取平衡企業(yè)的輸出量為0,非平衡企業(yè)的輸出量為1。之后，把用來評價(jià)企業(yè)關(guān)系平衡與否的14個(gè)指標(biāo)作為神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸入向量X=|X1,X2,X14|,將代表相應(yīng)綜合評價(jià)結(jié)果的值作為網(wǎng)絡(luò)的輸出Y,采用MATLAB神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)工具箱中的函數(shù)編程求解，用學(xué)習(xí)樣本訓(xùn)練這個(gè)網(wǎng)絡(luò),使不同的輸入向量得到不同的輸出值,這樣神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)所持有的那組權(quán)系數(shù)值和閾值,便是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)過自適應(yīng)學(xué)習(xí)所得到的正確內(nèi)部表示經(jīng)過反復(fù)學(xué)習(xí)訓(xùn)練,確定與最小誤差相對應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)參數(shù)(權(quán)值和閾值),訓(xùn)練即告停止。一旦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練完畢,即可作為評價(jià)企業(yè)關(guān)系平衡的有效工具,對不同評價(jià)對象做出相應(yīng)的綜合判斷。當(dāng)學(xué)習(xí)樣本對模型的訓(xùn)練完成后，輸入檢驗(yàn)樣本的取值并檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停賹δＰ瓦M(jìn)行訓(xùn)練和修正。四、結(jié)束語基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的企業(yè)關(guān)系平衡，可以解決傳統(tǒng)方法不能達(dá)到對系統(tǒng)的平衡做出修正并對日常管理指導(dǎo)的作用。當(dāng)新的企業(yè)數(shù)據(jù)輸入到已經(jīng)訓(xùn)練成熟的模型，得到企業(yè)關(guān)系不平衡的指示時(shí)，管理者可以對這些指標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整并記錄，直到達(dá)到平衡，管理者可以通過記錄對日常的人事管理進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)向平衡穩(wěn)定的方向發(fā)展。當(dāng)然，系統(tǒng)輸入變量的選取、樣本企業(yè)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待我們進(jìn)一步探討。參考文獻(xiàn):1何強(qiáng):共建企業(yè)心理契約型的人力資源文化J.管理與文化,2006,52張淑靜付晶:基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)危機(jī)預(yù)警J.財(cái)會研究,2007,33張根明向曉驥孫敬宜:基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的制造業(yè)上市公司財(cái)務(wù)預(yù)警J.山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2006,84謝永珍趙京玲:企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評價(jià)模型J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研