構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體構(gòu)建新型人力資源管理體系系系系，實施管理體制改革機實施管理體制改革機實施管理體制改革機實施管理體制改革機制創(chuàng)新制創(chuàng)新制創(chuàng)新制創(chuàng)新一 、為什么要構(gòu)建人力資源管理體系 ?礦業(yè)分公司組建成立以來，秉承中鋁 “ 勵精圖治、創(chuàng)新求強 ” 的企業(yè)精神 ， 先后完成了公司組建 、 試運行和正式運行各階段的工作任務(wù) ， 各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)屢創(chuàng)新高 ， 實現(xiàn)了公司平穩(wěn) 、 快速發(fā)展 。 但是 ，按照總部整體工作部署 ， 以及公司發(fā)展戰(zhàn)略的不斷提升和市場競爭的日趨激烈 ， 過去的人力資源管理制度不能很好地適應(yīng)公司發(fā)展局面以及 市 場 競 爭 態(tài) 勢 的 需 要 ， 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 與 開 發(fā) 已 顯 得 相 對 滯后 ， 在管理理念和管理手段上仍沿用多年的經(jīng)驗管理 ， 已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)形勢的需要 ， 深層次的問題已逐步凸顯出來 。 比如部分員工技能素質(zhì)偏低 、 局部人浮于事 ； 經(jīng)營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決 ； 員工退出通道不暢 、 對企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想 ； 工程技術(shù)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重 ； 收入分配方面還沒有合理拉開差距 ， 員工收入能增不能減 ， 企業(yè)高端人才和低端人才的收入還沒有市場化 ， 缺乏吸引人才 、 留住人才的有效機制等等 。 諸如此類的一些問題 ， 已成為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的嚴(yán)重瓶頸 。 與礦業(yè)分公司致力于超常規(guī)快速發(fā)展 ， 創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)的目標(biāo)不匹配 。 深化人力資源管理體制改革 ， 搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系 ， 已經(jīng)迫在眉睫 、 刻不容緩 ， 面臨著 “ 非改不可 ” 的局面 。 基于以上情況 ， 公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā) ， 已陸續(xù)出臺了與建立健全 人 力 資 源 管 理 體 系 相 關(guān) 配 套 管 理 制 度 ， 但 隨 著 公 司 改 革 步 伐 的 加快 ， 還需進一步加大深化體制改革和機制創(chuàng)新力度 ， 健全和完善人力資源管理體系 ， 全面推動由傳統(tǒng)的勞動 、 人事管理向現(xiàn)代人力資源管理強有力的轉(zhuǎn)型 ， 充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 選 、 育 、 用 、 留 、退 核心功能，提升公司核心競爭力。 二、公司構(gòu)建人力資源管理體系的總體目標(biāo)是什么？ 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和定位 ， 進一步明晰人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思路 、 發(fā)展目標(biāo) 、 推進步驟和操作措施 ， 建立符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效競爭機制和激勵約束機制 ， 建立健全公司的人力資源管理體系 ， 完善制度建設(shè) ， 實施體制改革和機制創(chuàng)新 ， 真正建立起一種 員工能進能出 、 職位能上能下 、 收入能增能減 的動態(tài)運行機制 ， 全面加強經(jīng)營管理 、 工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工 三支隊伍 的建設(shè) ，為公司快速發(fā)展提供合理的人力資源結(jié)構(gòu)和堅實的人力資源保證。 三、公司構(gòu)建人力資源管理體系的基本內(nèi)容？ 人力資源管理體系是一個科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃 、勞動組織管理 、 人員招聘與配置 、 培訓(xùn)與開發(fā) 、 績效管理 、 薪酬福利 、職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐 ，并且要求有一整套的操作技術(shù)作支持。 公司構(gòu)建人力資源管理體系可以概括為六個大的方面 ， 即 ： 一是實施人力資源規(guī)劃，保持人力資源總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的合理配置 ； 二是優(yōu)化組織設(shè)計 ， 實施流程再造 ， 通過資源整合 ， 達到用工的總量控制 ； 三是積極推行工作分析和崗位評價制度 ， 為實施人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ) ； 四是引入競爭機制 ， 建立以崗位績效管理為主的崗位化管理制度 ， 包括 ： 競爭上崗 、 動態(tài)考核 、 深化專業(yè)技術(shù)職位評聘分開改革 ， 強化勞動合同管理等內(nèi)容 ； 五是改革員工培訓(xùn)制度 ， 強化員工開發(fā)與發(fā)展；六是改革工資結(jié)構(gòu)，建立新型薪酬分配體系。 四、人力資源管理與勞動人事管理的區(qū)別？ 人 力 資 源 管 理 就 是 指 運 用 現(xiàn) 代 化 的 科 學(xué) 方 法 預(yù) 測 組 織 人 力 資 源需求 ,并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行 有效組織、 培訓(xùn)和配置 ， 考核績效支付報酬并進行有效激勵 ， 結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā) ,充分發(fā)揮人的主觀能動性 ,使人盡其才 ， 事得其人 ， 人事相宜 ,最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 是以人為本思想在組織中的具體運用 。 人力資源管理是勞動人事管理的繼承和發(fā)展 ， 具有與勞動人事管理大體相似的職能 ， 但二者無論在形式 、 內(nèi)容還是效果上都有著本質(zhì)的區(qū)別。主要區(qū)別為： 勞動人事管理 人力資源管理以 “ 事 ” 為 中心 ，視 人為 “ 成 本 ” 以 “ 人 ” 為 核 心 ， 視 人 為 “ 資 源 ” 、 “ 資本 ”企 業(yè) 的 輔 助 部 門 ， 對 企 業(yè) 經(jīng) 營 業(yè) 績 沒 有直 接貢 獻 企 業(yè) 的 核 心 部 門 ， 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 的 重 要組 成部 分以 貫 徹 執(zhí) 行 國 家 勞 動 人 事 政 策 和 上 級 主管 部門 規(guī)定 為主 ，管 理制 度靈 活性 相對 較差 按 照 國 家 政 策 及 地 方 人 事 規(guī) 定 ， 建 立 符合 企 業(yè) 實 際 的 系 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 體 系 ， 確保 企業(yè) 實現(xiàn) 經(jīng)營 戰(zhàn)略 目標(biāo)站 在 部 門 的 角 度 ， 考 慮 人 事 事 務(wù) 等 相 關(guān)工 作 的 規(guī) 范 性 ， 只 傳 達 決 策 者 所 制 定 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo)等 信息 。 主 動 分 析 和 診 斷 人 力 資 源 現(xiàn) 狀 ， 協(xié) 助 決策 者 制 定 具 體 的 人 力 資 源 行 動 計 劃 ， 支 持 企 業(yè) 戰(zhàn)略 目標(biāo) 執(zhí)行 和實 現(xiàn)按 照 決 策 者 的 指 令 來 進 行 相 關(guān) 的 人 事 工作 ， 側(cè) 重 于 規(guī) 范 管 理 和 事 務(wù) 管 理 ， 屬 事 后 管 理 根 據(jù) 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 及 經(jīng) 營 計 劃 ， 科 學(xué) 合理 地 制 定 人 力 資 源 規(guī) 劃 ， 側(cè) 重 變 革 管 理 和 人 本 管理 ，屬 預(yù)警 式、 前瞻 性管 理模 式關(guān) 注 績 效 考 核 與 懲 罰 ， 未 形 成 科 學(xué) 的 績效 管理 體系 。 注 重 員 工 績 效 反 饋 與 激 勵 ， 確 保 員 工 績效 不 斷 提 高 ， 從 而 實 現(xiàn) 企 業(yè) 績 效 的 螺 旋 式 上 升其 他職 能部 門和 員工 參與 較少 體 現(xiàn)企 業(yè)各 級管 理者 及員 工參 與五、關(guān)于實施人力資源規(guī)劃有哪些主要內(nèi)容？ 人力資源發(fā)展規(guī)劃作為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一 ，它是指 ： 為使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力 ， 以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施 ， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。 實施人力資源規(guī)劃 ， 就是要將其作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 著眼于為組織未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準(zhǔn)備人力 ， 持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織不斷變化的條件下對人力資源的需求 ， 并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程 。 各單位要根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及本單位的定位 ， 每三年進行一次全面的人力資源分析和需求預(yù)測 ， 在認(rèn)真分析現(xiàn)有員工隊伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上 ， 按照公司實際和市場要求 ， 遵循 “ 控制總量 、 改善結(jié)構(gòu) 、 提高素質(zhì) 、 強化激勵 ” 的原則 ， 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而保持 “ 三支隊伍 ” 在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上的合理配置 。實施中 ， 特別要重點考慮建立穩(wěn)定現(xiàn)有核心人才和吸納高端人才的市場化運行機制。六、公司的人才戰(zhàn)略思路是什么？ 全面貫徹 “ 人才資源是第一資源 ” 和 “ 人才強企 ” 的戰(zhàn)略思想 ，堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，遵循 “ 控制總量、改善結(jié)構(gòu) 、 提高素質(zhì) 、 強化激勵 ” 的原則 ， 圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) ， 充分開發(fā)和合理利用企業(yè)內(nèi)外部人才資源 。 以內(nèi)部培養(yǎng)為主 ， 外部補充為輔 ， 通過培訓(xùn)、培養(yǎng)和競爭上崗，加強公司內(nèi)部人才資源建設(shè)，通過招聘 、 租賃 、 外委等方式合理引進外部人才資源 ， 逐步實現(xiàn)公司人才資源的最優(yōu)化配置 ， 為公司做強 、 做大 、 做精和建設(shè)一流礦業(yè)企業(yè)提供強有力的人才保證和智力支持。 七、公司對人才是如何定位的？人 才 ,是 指 那 些 具 有 良 好 的 素 質(zhì) ,能 夠 在 一 定 條 件 下 通 過 不 斷 地取得創(chuàng)造性勞動成果 ,對人類社會的發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人。公司衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t ,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn) ,不唯學(xué)歷 ,不唯職稱 ,不唯資歷 ,不唯身份 。 只要是工作崗位適合，能夠?qū)景l(fā)展產(chǎn)生重大影響的經(jīng)營管理人員 、掌 握 公 司 核 心 技 術(shù) 的 工 程 技 術(shù) 人 員 和 具 備 熟 練 操 作 本 崗 位 技 能 的 生產(chǎn)操作人員皆為人才。所謂關(guān)鍵人才，是指 外部是高流動性，內(nèi)部是高稀缺性 ，即市場上缺，企業(yè)內(nèi)部也缺的人才；所謂核心人才，是指那些具有高度稀缺性、能夠為企業(yè)創(chuàng)造高價值的員工。 八、如何理解 “ 審視 ” 企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和管理流程？企 業(yè) 生 產(chǎn) 組 織 機 構(gòu) 、 管 理 機 構(gòu) 的 設(shè) 計 ， 要 按 照 “ 精 簡 、 高 效 、科學(xué) ” 的原則去考慮其設(shè)置 ， 不過多強調(diào)歷史的原因和自身的原因 。根 據(jù)公 司發(fā) 展戰(zhàn) 略及 管理 目標(biāo) 要求 ，在 公司 組織 管理 框架 內(nèi)， 從服 務(wù) 支持 性、 精干 高效 性、 權(quán)責(zé) 一致 性、 穩(wěn)定 靈活 性四 個方 面建 立組 織機構(gòu)評估制度 ， 對現(xiàn)行組織機構(gòu)進行分析研究 ， 并適時做出調(diào)整 ，持續(xù)保持組織機構(gòu)的科學(xué)合理，不斷提高管理效率。九、機構(gòu)編制管理程序包括哪些？ 公司機關(guān)機構(gòu)及二級單位機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的設(shè)置 、 變動 ， 由公司總經(jīng)理提出 ， 經(jīng)公司機構(gòu)編制委員會研究后行文上報中國鋁業(yè)股份有限公司，待中國鋁業(yè)股份有限公司批復(fù)后發(fā)文執(zhí)行。公司基層組織機構(gòu)的設(shè)置 、 變動 ， 由二級單位和部室提出書面報告 ， 人力資源部經(jīng)調(diào)研審核后 ， 提出機構(gòu)設(shè)置方案報公司機構(gòu)編制委員會，經(jīng)公司機構(gòu)編制委員會審定批復(fù)后發(fā)文執(zhí)行。基層以下組織機構(gòu)的設(shè)置 ， 由所屬單位提出具體意見 ， 報公司人力資源部備案后執(zhí)行。 十 、 優(yōu)化組織設(shè)計 ， 實施流程再造及實行用工總量控制有哪些內(nèi)容？1、 對管理機構(gòu) ， 要密切結(jié)合企業(yè)的改革 、 改制和生產(chǎn)經(jīng)營實際 ，對 各 單 位 及 所 屬 單 位 的 管 理 機 構(gòu) 實 施 進 一 步 精 簡 。 遵 循 減 少 管 理 層次，合理增加管理幅度，提高工作效率，促進組織結(jié)構(gòu) “ 扁平化 ” 的原則 。 重點是界定好部門職責(zé) 、 理順工作關(guān)系 ， 避免管理職能的重復(fù) 、交叉和重疊；通過組建復(fù)合型或綜合型的工作部門，實行一套人馬 、多塊牌子 ； 充分利用現(xiàn)代化辦公工具和信息化資源 ， 進一步減少管理部門的崗位和人員數(shù)量 ， 提高工作效率 ， 設(shè)置與公司發(fā)展需要相適應(yīng)的高效的專業(yè)化管理機構(gòu)。2、 對 生 產(chǎn) 組 織 機 構(gòu) ， 要 根 據(jù) 生 產(chǎn) 工 藝 和 實 際 ， 實 施 生 產(chǎn) 組 織 和管理流程的再造。要按照生產(chǎn)工藝或產(chǎn)品性質(zhì)的 “ 同一性 ” 原則 ， 進行資源有效整合 ， 重新設(shè)計相關(guān)的生產(chǎn)組織 ， 避免重復(fù)的生產(chǎn)組織機構(gòu)設(shè)置 。 對技術(shù)要求單一 、 工作量不飽滿的單位 ， 可通過調(diào)整 、 組合 、協(xié)管等整合方式 ， 建立復(fù)合型生產(chǎn)組織機構(gòu) ， 盡量避免規(guī)模過小的組織機構(gòu)設(shè)置，保持適度合理的管理規(guī)模。對各類輔助、服務(wù)崗位 ， 特別是車間內(nèi)部的各類檢修 、 維護 、 運轉(zhuǎn) 、 保管等崗位 ， 可根據(jù)生產(chǎn)實際實施集中管理、統(tǒng)一運作，進一步擴大服務(wù)范圍，提高工作效率 ，避免 “ 大而全 ” 、 “ 小而全 ” 的組織設(shè)置 ， 提高人員 、 資源的配置與使用效率。3、 對生產(chǎn)操作崗位 ， 要積極推行 “ 大工種 ” 和 “ 區(qū)域工 ” 制度 。以工作量大小作為崗位設(shè)置的基本標(biāo)準(zhǔn) ， 每個崗位的工作飽滿程度不低于 80%。 通過崗位說明書明確而詳細地規(guī)定每一崗位的任務(wù) 、 責(zé)任 、權(quán)利以及所需資格等事項 。 同時 ， 要通過提高相關(guān)工種的互通性培訓(xùn)與管理，提高人員的配置與使用效率。 4、 對 于 勞 動 用 工 的 總 量 控 制 ， 要 遵 循 總 部 “ 增 產(chǎn) 不 增 人 ” 的 方針，通過學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的先進管理水平，優(yōu)化組織設(shè)計 ，全面測定崗位工作量 ， 保持科學(xué) 、 合理的員工總量和結(jié)構(gòu)配置 。 此外 ，通過深入貫徹全員合同制，明確企業(yè)和員工之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系 ，將員工從過去的國家人、企業(yè)人變成市場化的社會人。 十一、為什么要保持勞動組織相對穩(wěn)定？ 勞動組織管理作為服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的一項重要職能 ， 與公司生產(chǎn)經(jīng)營工作是密不可分的 ， 要想保持公司生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運行和管理信息的高效傳遞，也要求勞動組織和員工隊伍保持相對的穩(wěn)定 。 同時保持勞動組織機構(gòu)及崗位的相對穩(wěn)定，也有利于員工技能提高 ， 有利于員工職業(yè)發(fā)展 ， 有利于特種作業(yè)的職業(yè)規(guī)范 ， 有利于節(jié)約企業(yè)的人力成本 。 只要我們處理好需求與供給 、 短期與長期 、 精簡與效能及人與事的關(guān)系，合理設(shè)置生產(chǎn)組織機構(gòu)，保持員工隊伍的有序流動 ，那 么 勞 動 組 織 相 對 穩(wěn) 定 與 勞 動 組 織 動 態(tài) 管 理 和 保 持 適 度 合 理 的 員 工流動率是不矛盾的。十二、什么是以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架？ 以 堆 場 為 中 心 的 勞 動 組 織 構(gòu) 架 就 是 一 種 以 堆 場 為 中 心 輻 射 周 邊資源 ， 構(gòu)建產(chǎn)供網(wǎng)絡(luò) ， 集資源獲取與開發(fā) 、 計量 、 質(zhì)檢 、 儲礦 、 配礦 、破碎、發(fā)運于一體的，全方位的，功能齊全的勞動組織構(gòu)架模式 。 各單位在以堆場為中心的勞動組織具體設(shè)計中 ， 要充分考慮所轄區(qū)域的可控資源量 、 年生產(chǎn)礦量 、 生產(chǎn)組織輻射區(qū)域 、 配置的人力資源數(shù)量 、破碎場破碎能力 、 發(fā)運站點規(guī)模等因素 。 確保生產(chǎn)組織機構(gòu)設(shè)置與公司目標(biāo)一致 ， 充分發(fā)揮組織管理支持和服務(wù)功能 ， 促進公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 十三 、 公司構(gòu)建以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架的目的和意義是什么？ 構(gòu)建以堆場為中心的勞動組織構(gòu)架就是為了將現(xiàn)有的人力資源 、設(shè)施裝備重新優(yōu)化組合，根據(jù)轄區(qū)資源情況，重新規(guī)劃、合理布局 ，將生產(chǎn)車間、班組和人員設(shè)置在各個礦區(qū)，使廣大員工能夠走出去 、沉下去 ， 到礦點 、 到礦區(qū) 、 到有資源的地方去工作 ， 最終形成一個集資源開發(fā) 、 礦山建設(shè) 、 客戶管理 、 生產(chǎn)供礦于一體的供礦基地 ， 完善產(chǎn)供鏈條，為加快公司礦區(qū)建設(shè)和實現(xiàn)安全穩(wěn)定供礦奠定堅實基礎(chǔ) ，為礦業(yè)的生存和發(fā)展提供有力保障 ， 為提升公司市場競爭力搭建穩(wěn)固的平臺 ， 從而使公司進入良性快速發(fā)展的軌道 ， 全面落實和推進科學(xué)的發(fā)展觀和資源觀。 十四、怎么理解工作分析和崗位評價制度？ 所謂工作分析 ： 就是對組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé) 、 內(nèi)容 、 特征 、環(huán)境和任職資格進行清晰明確的界定 。 開展分析工作的常用方法主要有：調(diào)查問卷法、工作日志法、訪談法、觀察法、工作實踐等。所謂崗位評價 ： 則是在對所有崗位科學(xué)分析之后 ， 通過相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)來評定各個崗位之間相對價值的大小 。 開展崗位評價工作的常用方法主要有：排序法、分類法、因素比較法、因素記點法等。 工作分析和崗位評價 ， 是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工作 ， 也是企業(yè)人力資源管理機制建立的平臺，是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作 。其目的是通過規(guī)范 、 標(biāo)準(zhǔn)的方式對各單位經(jīng)營管理 、 工程技術(shù) 、 生產(chǎn)（操作）和輔助等各類崗位進行界定描述，按類別對崗位進行區(qū)分 ，以量化指標(biāo)對崗位進行排序分級，明確崗位責(zé)任、權(quán)力、利益關(guān)系 ，為實現(xiàn)崗位的科學(xué)化管理奠定基礎(chǔ)。 十五、在工作分析中如何填寫工作日志？ 工 作 分 析 中 的 工 作 日 志 填 寫 是 指 由 某 一 工 作 的 任 職 者 按 時 間 順序詳細記錄下在一定期間內(nèi)所干的各項活動或任務(wù) ， 以及所耗費的時間 。 為節(jié)省填寫者時間 ， 工作日志常采用固定格式 ， 由工作分析工作小組統(tǒng)一制定工作日志記錄表 ， 任職者只需要按要求填寫即可 ， 內(nèi)容通常包括工作活動名稱 、 工作活動內(nèi)容 、 工作活動結(jié)果 、 時間消耗等 。在填寫工作日志時要 按工作活動發(fā)生的順序及時填寫 ， 切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫 ； 要 嚴(yán)格按照表格要求進填寫 ， 不 能 遺漏細小的工作活動 ， 保證信息的完整性 。 工作日志不僅為工作分析工作提供 了所需 信 息 ， 同 時 也 通 過 這 種 方 式 使 崗 位 任 職 者 了 解 到 時 間 是 怎 么 花 費的，從而 為員工提高工作效率改進工作方式提供了方向十六、工作分析和崗位評價的目的和作用是什么？ 一是通過工作分析和崗位評價 ， 進一步規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn) 、 任職條件，為實現(xiàn)崗位員工招聘的科學(xué)化、程序化操作和動態(tài)化管理 ， 合理配置崗位人員奠定重要基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理工作平臺。 二是通過工作分析和崗位評價 ， 對崗位職責(zé)任務(wù)和工作量進行分解，進一步明晰崗位責(zé)任和貢獻度，建立并不斷完善考核指標(biāo)體系 ，為實施以崗位績效工資為主要形式的分配制度，提供科學(xué)依據(jù)。 三是通過工作分析和崗位評價，為實施員工持證上崗和有計劃 、有目的地對員工進行崗位技能培訓(xùn) ， 開展繼續(xù)教育 ， 不斷提升和改善員工隊伍的技能素質(zhì)結(jié)構(gòu)創(chuàng)造必要條件。四是通過工作分析和崗位評價 ， 明確適合崗位的任職者應(yīng)具備的動機表現(xiàn) 、 個性與品質(zhì)要求 、 自我形象與社會角色特征 、 知識與技能水平等素質(zhì)能力要求 ， 建立員工素質(zhì)能力模型 ， 從而為職業(yè)生涯設(shè)計 、招聘選拔、激勵考評等工作提供指導(dǎo)。十七、公司現(xiàn)有的崗位崗序是如何確定的？ 公 司 現(xiàn) 行 崗 位 崗 序 是 204年 中 鋁 公 司 薪 酬 體 制 改 革 時 ， 在 崗 位調(diào)查分析的基礎(chǔ)上 ， 按照對企業(yè)的影響 、 監(jiān)督管理 、 職責(zé)范圍 、 營業(yè)知識 、 溝通技巧 、 任職資格 、 解決問題 、 環(huán)境條件等八個要素由專家組進行崗位評價得出，它體現(xiàn)了每個崗位的 “ 靜態(tài) ” 相對價值。對于動態(tài)的崗位價值和動態(tài)的崗位工作任務(wù)量增減 ， 要在績效工資中體現(xiàn) ， 除非崗位工作性質(zhì)發(fā)生明顯的質(zhì)的變化 ， 否則將不予進行崗位分析和評價。十八 、 什么是員工素質(zhì)能力模型？建立員工素質(zhì)能力模型有哪些作用？素質(zhì)模型就是為完成某項工作 ， 達成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求 、 自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 素 質(zhì) 模 型 作 為 連 結(jié) 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 和 組 織 整 體 戰(zhàn) 略 的 一 個 重 要 工具 ， 體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求 ， 同時又貫穿于整個人 力 資 源 管 理 中 ， 它 確 保 了 組 織 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 整 體 戰(zhàn) 略 緊 緊 相扣 ， 使人力資源戰(zhàn)略能夠為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供更好的服務(wù)。此外，素質(zhì)模型更為企業(yè)人力資源管理中的招聘、選拔 ， 培訓(xùn) ， 職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 績效激勵等各項工作提供了一個統(tǒng)一的 、 可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保了科學(xué)性、公平性和合理性。 十九、為什么要進行工作的重新設(shè)計？ 工作設(shè)計可以充分提高公司人力資源使用效率 。 有時人力資源缺乏可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理 ， 如果能對工作進行重新設(shè)計，問題就會迎刃而解。常見的工作設(shè)計方法有： 工 作 擴 大 化 。 這 種 方 法 是 通 過 重 新 設(shè) 計 使 原 有 工 作 包 含 多 項 內(nèi)容 ， 如將屬于分工很細的作業(yè)單位合并 ， 由一人負責(zé)一道作業(yè)流程改為一人負責(zé)幾道作業(yè)流程等。 工作豐富化 。 這種方法是通過減少工作層級 ， 改變員工受人指定工作的立場 ， 通過提高工作的挑戰(zhàn)性 、 責(zé)任和自主權(quán)來達到向工作深度發(fā)展的目的，提高員工的工作效率和士氣。工 作 多 樣 化 。 這 種 方 法 是 通 過 加 強 崗 位 輪 換 和 員 工 的 復(fù) 合 型 培養(yǎng) ， 建設(shè)復(fù)合型人才 ， 使員工能夠接觸并適應(yīng)更多的工作范疇 ， 拓寬員工的視野與技能 ， 提高員工工作積極性 ， 增加各崗位之間協(xié)調(diào)程度 。二十、怎樣理解 “ 大工種 ” 和 “ 區(qū)域工 ” 制度？所謂 “ 大工種 ” 作業(yè) ， 就是將各單位內(nèi)部 ， 只具有單一工作技能 ，但工作性質(zhì)又相互緊密銜接 、 聯(lián)系性較強 、 需要和能夠協(xié)同作業(yè)的各類技術(shù)工種，組合歸并為以一技為主，兼?zhèn)涠喾N技能，技術(shù)全面 、 適應(yīng)性廣、能實行協(xié)同作業(yè)，統(tǒng)一管理的復(fù)合型工種。所謂 “ 區(qū)域工 ”管理 ， 就是以生產(chǎn)工序或服務(wù)范圍 （ 對象 ） 為單元 ， 把各單位連續(xù)性生產(chǎn)工藝流程中相互關(guān)聯(lián) 、 互為影響 、 性質(zhì)相近 、 工時利用率較低的設(shè)備操作 （ 看管 ） 崗位進行合并 ， 劃分確定為相對獨立的操作 、 服務(wù)區(qū)域，實行集中管理。 二十一、為什么要開展員工競聘上崗工作？ 通過實施員工競聘上崗工作 ， 不斷加強經(jīng)營管理 、 工程技術(shù)和生產(chǎn)操作員工三支隊伍建設(shè) ， 全面實施 “ 素質(zhì)工程 ” 戰(zhàn)略 ， 提升公司人力資源競爭優(yōu)勢 ， 建立一套崗位靠競爭 、 上下靠業(yè)績 、 收入靠貢獻的管理機制 ， 創(chuàng)造一個公開 、 平等 、 競爭 、 擇優(yōu) 、 人崗匹配的用人環(huán)境 ，培養(yǎng)和造就一支愛崗敬業(yè) 、 素質(zhì)過硬 、 德才兼?zhèn)?、 力爭上游的員工隊伍 ， 以適應(yīng)公司超常規(guī)快速發(fā)展的需要 ， 為創(chuàng)建一流礦業(yè)企業(yè)提供堅實的人力資源保證。 二十二、哪些崗位需要進行競聘上崗？ 原則上對已具備競爭條件的崗位均實行競聘上崗。具體包括 ： 空缺崗位及新增崗位 ， 設(shè)崗后的專業(yè)技術(shù)崗位 ， 聘任期滿的崗位 ， 考核不稱職或考核排序末位的崗位 ， 因機構(gòu)重組及調(diào)整或現(xiàn)有人員超出定編定員限額 ， 需要進行調(diào)整的崗位 ， 根據(jù)工作需要作競聘試點的崗位 ，其他需要實行競聘的崗位。 二 十 三 、 如 何 建 立 適 合 礦 業(yè) 特 點 的 人 員 流 動 模 式 ， 提 高 人 力 資源利用效率？一 是 隨 著 公 司 資 源 控 制 開 發(fā) 區(qū) 域 的 進 一 步 加 大 ， 建 立 人 員 柔 性流動 、 人事關(guān)系剛性控制機制 ， 即根據(jù)工作需要 ， 在各單位之間員工流動只轉(zhuǎn)移工資關(guān)系 ， 不調(diào)轉(zhuǎn)人事行政關(guān)系 ， 提高公司整體人力資源流動效率 ； 二是積極推行經(jīng)營管理人員交流機制 ， 通過實行上下交流 、平行交流 、 交叉交流等多種交流方式 ， 更好地促進經(jīng)營管理者的培養(yǎng) 、成長及使用 ； 三是實施公司人才資源共享機制 ， 即在現(xiàn)有工程技術(shù)人員短缺的背景下 ， 按照人才交流的管理方式 ， 在各單位之間進行人才有序交流 ， 在重點項目上實施人才資源整合 ， 實施集中辦公 、 集體攻關(guān)，充分達到人才資源的共享；四是推行生產(chǎn)操作員工輪崗機制 ， 促進員工工作擴大化和豐富化 ， 著力加強復(fù)合型員工的培養(yǎng) ； 五是緊密結(jié)合礦山生產(chǎn)作業(yè)特點 ， 推行綜合工時和不定時工作制 ， 提高公司人力資源使用效率 ； 六是根據(jù)公司實際采取外部租賃 、 引制 、 合作等方式積極利用外部人力資源優(yōu)勢，解決內(nèi)部人力資源供給矛盾。 二十四、如何吸引人才、留住人才？ 人 才 是 公 司 發(fā) 展 的 動 力 ， 為 了 更 好 的 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 :一 是要加強宣傳 ， 充分利用中鋁品牌 ， 突出大型國企的競爭力優(yōu)勢 ， 強調(diào)良好的員工職業(yè)發(fā)展空間；二是要積極做好新員工入職的管理工作 ,建立完善的入職培訓(xùn)模式 ， 幫助新員工了解企業(yè)文化 、 規(guī)范 、 價值觀及工作內(nèi)容等方面 ； 三是通過定期或不定期座談的方式 ， 及時了解新員工心態(tài) ， 引導(dǎo)他們建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài) ， 培養(yǎng)良好的人際交往和處理能力，使員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè) ； 四是開通職業(yè)發(fā)展通道 ， 引導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯發(fā)展管理 ， 讓員工清晰 自 己 未 來 的 發(fā) 展 階 梯 ， 使 新 員 工 的 個 人 愿 望 和 組 織 的 發(fā) 展 需 求 結(jié)合，進而激發(fā)員工的事業(yè)心和激情 ；五是建立有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才與吸 納 高 端 人 才 的 機 制 ,營 造 一 個 栓 心 留 人 的 良 好 環(huán) 境 ,做 到 用 事 業(yè) 留人、用感情留人、用適當(dāng)待遇留人 ,使人才充分獲得實現(xiàn)自身價值的滿足感、成就感、榮譽感。當(dāng)前 ,我們尤其要著重加強工程技術(shù)人才隊伍建設(shè) ,不斷增強公司核心競爭力。二十五、如何通過強化勞動合同管理，打通員工退出通道？ 要充分利用 勞動法 賦予企業(yè)的合法權(quán)力 ， 切實建立員工退出機制 ， 加大員工退出力度 。 徹底打破企業(yè)員工身份界限 ， 從根本上變革企業(yè)傳統(tǒng)的用工制度 ， 改變企業(yè)對員工承擔(dān)的終身社會義務(wù) 。 啟動依法解除勞動合同機制，打通員工退出通道。 1、 從 規(guī) 范 勞 動 合 同 訂 立 、 變 更 、 終 止 和 解 除 行 為 入 手 ， 調(diào) 整 、規(guī)范人員的合理流動。 2、 建 立 員 工 勞 動 與 崗 位 合 同 雙 重 約 束 機 制 ， 結(jié) 合 崗 位 績 效 考 核制度的推行 ， 將勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在崗位合同中進一步細化和量化 ， 實行定比退出 、 末位淘汰機制 ， 對考核不合格或不能勝任工作的員工，降低其薪酬水平并進行在崗或待崗培訓(xùn)。 3、 通 過 強 化 勞 動 合 同 管 理 ， 保 持 員 工 退 出 渠 道 通 暢 ： 一 是 可 通過合同期滿終止的方式實施員工退出 ； 二是對合同期內(nèi)用人單位不需要的員工，可依據(jù)法律規(guī)定，通過協(xié)商解除勞動關(guān)系；三是對違法 、違紀(jì)員工要及時依法解除勞動關(guān)系 ； 四是對因身體原因確實不能堅持正常工作 ， 經(jīng)勞動鑒定達到規(guī)定級別的 ， 可采取適當(dāng)方式退出工作崗位 ； 五是對不勝任工作或未能競爭到崗位的員工 ， 應(yīng)及時對其進行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn) ， 對不服從轉(zhuǎn)崗或經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的 ， 可依法與其解除勞動合同。 二十六、公司深化用人制度改革的基本思路是什么？緊 密 結(jié) 合 公 司 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 的 需 要 ， 在 完 善 全 員 勞 動 合 同 制 的 基 礎(chǔ)上 ， 堅持市場化的人力資源配置原則 ， 持續(xù)推進勞動組織模式改革和深化用人制度改革 ， 使人力資源的配置盡快過渡到以市場手段來配置和優(yōu)化 ， 通過競爭機制拓寬用人渠道 、 改革用工方式 ， 建立起以全民勞動合同制員工為主 ， 以人才租賃 、 勞務(wù)派遣為輔 ， 臨時用工 、 季節(jié)用工做補充的多元化用人方式，充分利用公司內(nèi)外兩個市場資源 ， 從而有效的降低公司人力資源管理成本 ， 提高勞動生產(chǎn)效率 ， 充分提升人力資源配置對公司快速發(fā)展的適應(yīng)性。二十七、公司加強經(jīng)營管理隊伍建設(shè)基本思路是什么？ 圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立適應(yīng)發(fā)展需要的科學(xué)規(guī)范的用人制度 。一是建立經(jīng)營管理人員競聘上崗 、 能上能下的用人機制 ， 不拘一格地選人才 ， 由單一的組織配置轉(zhuǎn)向組織配置與市場配置相結(jié)合的選拔和配備管理人才 ； 二是推行競聘上崗機制 ， 真正解決經(jīng)營管理人員能上不能下問題 ， 轉(zhuǎn)變 相馬 為 賽馬 的用人方式 ， 徹底打破傳統(tǒng)的干部 、工人的身份界限，變身份管理為崗位管理，實現(xiàn)優(yōu)秀人才脫穎而出 、人盡其才的選人用人機制；三是實行經(jīng)營管理人員選拔、考核制度 、聘 （ 任 ） 前公示制度 、 聘 （ 任 ） 職試用期制度 、 聘 （ 任 ） 職前談話制度、交流制度、后備人才管理制度，誡勉、降職、辭職、免職制度 ；四是在完善中基層管理者考核聘用制度的基礎(chǔ)上 ， 實行一般管理人員（包括專業(yè)職能管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員）定期考核制度。 二十八、什么是專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開？ 評聘分開是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)不再直接與工資待遇掛鉤 ， 其所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與工作經(jīng)驗 、 學(xué)歷 、 資歷等只作為上崗的任職資格 。 從而改變目前按行政級別和技術(shù)職務(wù)兩條線確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的管理模式。要逐步根據(jù)工作分析所確定的崗位任職資格要求 ， 對取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員 ， 按其實際所在的崗位系列執(zhí)行相應(yīng)的崗薪標(biāo)準(zhǔn)。 二十九、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的獲取方式有哪些？ 1、考試取得。對自主報名、參加國家統(tǒng)一組織的會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計 、 審計和計算機軟件等專業(yè)的初 、 中級資格考試及相關(guān)專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格考試 ， 并取得專業(yè)技術(shù)資格及執(zhí)業(yè)資格者 ， 公司人力資源部將對其學(xué)歷 、 專業(yè) 、 崗位 、 從事本專業(yè)時間及英語等情況進行綜合審核后，對符合條件者予以確認(rèn)。 2、評審委員會評審。對尚未實施任職資格考試的專業(yè)，按照有關(guān)人事 （ 職改 ） 部門的要求 ， 委托各級評審委員會進行評審 ， 其結(jié)果經(jīng)相應(yīng)人事（職改）部門確認(rèn)后生效。3、直接認(rèn)定。教育部承認(rèn)的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含 “ 五大 ” 畢業(yè)生 ） ，見習(xí)期滿，考核合格，根據(jù)任職資格條件直接認(rèn)定相應(yīng)級別的任職資格。 4、由外單位調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位滿一年 ， 考核稱職后 ， 由公司人力資源部通過一定的程序重新確認(rèn)其任職資格。 三十、職稱申報對英語和計算機有什么要求？ 除符合免試條件的人員外 ， 參加申報專業(yè)技術(shù)職稱人員應(yīng)通過相應(yīng)系列的英語和計算機考試。 1、對職稱英語考試的要求：（ 1）申報公司中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)按申報職稱對應(yīng)級別參加考試 ， 不能越級或降級考試 。 公司根據(jù)全國通用標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一確定當(dāng)年外語成績合格線和有效期。 （ 2）申報高級工程師必須通過理工 A的考試；申報工程師必須通過理工 B的考試。（ 3） 申報高級政工師 、 高級經(jīng)濟師 、 高級會計師 、 高級統(tǒng)計師 ，必須通過綜合 B的考試；申報政工師、經(jīng)濟師、會計師、統(tǒng)計師 ， 必須通過綜合 C的考試。2、對計算機考試的要求：（ 1） 申報高級工程師 ， 必須取得不少于 4個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書；申報工程師，必須取得不少于 2個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書。（ 2）申報高級經(jīng)濟師、高級會計師、高級統(tǒng)計師，必須取得不少于 3個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書。申報經(jīng)濟師、會計師、統(tǒng)計師，必須取得不少于 2個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書。（ 3） 申報高級政工師 ， 必須取得不少于 2個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書；申報政工師，必須取得不少于 1個模塊的合格證書或相應(yīng)的等級合格證書。 三十一、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場有哪些職能？企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的主要功能和作用是調(diào)節(jié)和引導(dǎo)人力資源用于生產(chǎn)率最高的地方 。 它能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源流動市場化 ， 盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量 ， 充分開發(fā) 、 合理利用人力資源 ， 對企業(yè)人力資源配置起到調(diào)節(jié)和引導(dǎo)作用 。 主要職責(zé)包括以下幾個方面 ： 一是負責(zé)按照國家政策對企業(yè)因末位退出 、 競爭上崗等形成的待崗員工進行管理 ； 二是組織員工進行上崗前培訓(xùn) 、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 、 提高素質(zhì)和技術(shù)水平培訓(xùn) ； 三是掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源供求信息 ， 及時滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源需求 ； 四是負責(zé)企業(yè)富余勞動力的外部輸出等。 三十二、公司勞務(wù)項目承包的范圍是什么？ 實施勞務(wù)項目承包的范圍包括 ： 生產(chǎn)工序中簡單勞動 、 繁重體力勞動 、 技術(shù)含量低的工種 ， 如護礦工 、 礦石大塊處理工 、 養(yǎng)路工 、裝卸工 、 司爐工 、 炊事員 、 綠化工 、 門衛(wèi) 、 生產(chǎn)清理 、 生活后勤服務(wù)等 。 各單位根據(jù)實際需要 ， 制定勞務(wù)用工計劃 ， 報經(jīng)公司相關(guān)部門審批后 ， 選擇具有相應(yīng)資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位 ， 進行勞務(wù)項目承包 ，從而做到勞務(wù)項目用工的合法化、規(guī)范化、社會化、公開化。 三十三、企業(yè)員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時 ，醫(yī)療期如何計算？根據(jù)本人實際參加工作年限和進入本公司 （ 指中鋁企業(yè) ， 以下簡稱本公司 ） 工作年限 ， 給予適當(dāng)?shù)尼t(yī)療期 。 實際工作年限十年以下的 ，在本公司工作五年以下的為三個月 ； 五年以上的為六個月 ； 實際工作年限十年以上的 ， 在本公司工作五年以下的為六個月 ； 五年以上十年以下的為九個月 ； 十年以上十五年以下的為十二個月 ； 十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算 ； 六個月的按十二個 月 內(nèi) 累 計 病 休 時 間 計 算 ； 九 個 月 的 按 十 五 個 月 內(nèi) 累 計 病 休 時 間 計算 ； 十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算 ； 十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算 ； 二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。 三十四、員工請事假審批權(quán)限如何界定？科長 （ 車間主任 ） 有權(quán)批假三天 ； 公司部室經(jīng)理七天 ； 十五天以內(nèi)由二級單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ； 十五天以上由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ， 一般情況下事假不應(yīng)超過十五天 ， 批準(zhǔn)者不得越權(quán)批假 。 特殊情況班長可批假一天，但請假人事后必須按事假審批權(quán)限補齊相關(guān)手續(xù)。三十五、為什么要加強員工人事檔案管理？ 員工人事檔案是公司員工在工作中形成的記載員工個人經(jīng)歷 、 政治思想 、 品德作風(fēng) 、 業(yè)務(wù)能力 、 工作表現(xiàn) 、 工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料 ， 人力資源部按有關(guān)規(guī)定進行整理后組成的 ， 是人力資源管理的重要組成部分 ， 是組織考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù) ， 也是履行 接 、 管 、 轉(zhuǎn)人事關(guān)系 、 辦理出國政審 、 出具有關(guān)證明 、 代辦養(yǎng)老保險 等社會化職能的必備材料 。 加強檔案管理工作就是要為企業(yè)合理配置人力資源 、 最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值 、 提高人力資源使用效率和降低人力資源使用成本打好基礎(chǔ)。 三十六、員工人事檔案定期歸檔材料包括那些？包括員工個人履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料 ， 學(xué)歷和評聘專業(yè)技術(shù)職稱材料 ， 政治歷史情況的審查材料 ， 參加中國共產(chǎn)黨 、 共青團及民主黨派的材料 ， 獎勵材料 ， 處分材料 ， 錄用 、 任免 、聘用 、 轉(zhuǎn)業(yè) 、 工資 、 待遇 、 出國 、 退 （ 離 ） 休 、 退職材料及各種代表會代表登記表等材料，其他可供組織上參考的材料。 三十七、怎樣理解綜合計算工時工作制？ 綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊 ， 需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的單位或崗位 ， 采用的以周 、 月 、 季 、 年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度 。 其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。 三十八 、 公司將要推行的綜合計算工時工作制工作時間應(yīng)如何計算？按法定工作時間標(biāo)準(zhǔn)核算月 、 季 、 半年平均工作時間和年工作時間標(biāo)準(zhǔn)如下：月均法定工作天數(shù)為 20.92天，工作時間為 167.36小時；季均工作時間為 502.08小時；半年工作時間為 104.16小時；全年為 208.32小時。以月、季、半年或年為周期綜合計算工時的 ，其相應(yīng)的平均工作時間不得超過上述法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。 在實行綜合工時制時 ， 除法定節(jié)假日外 ， 在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)不再享受加班加點工資，若工作日逢休息日時，也屬于正常工作 ， 不按雙倍計算工作日 ； 其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，盡量安排換休，若換休也難以安排的 ， 應(yīng)按規(guī)定支付其延長工作時間的工資。三十九、績效管理的含義是什么？ 績效管理是指運用目標(biāo)管理 （ MBO） 、 平衡計分卡 （ BSC） 、 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）等現(xiàn)代化管理方法和工具，在將公司總體發(fā)展目標(biāo)分解到每個單位和員工工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上 ， 通過識別 、 衡量 、 傳達和獎勵員工的關(guān)鍵能力和工作業(yè)績 ， 使公司總體績效水平不斷提高的一種科學(xué)管理方法 ， 是責(zé)任目標(biāo)管理的延伸和完善 。 績效管理包括組織績效管理和員工個體績效管理。 四十、中鋁公司推行績效管理有什么重要意義？中鋁公司要實現(xiàn) “ 創(chuàng)建世界一流企業(yè)，打造中鋁百年老店 ” 的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) ， 需要公司上下各級管理者 ， 全體員工的共同努力 。在確定了公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向 、 明確了經(jīng)營目標(biāo) 、 找到公司成功的關(guān)鍵因素以后，在很大程度上，是要通過績效管理這個工具或手段 ， 來分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 設(shè)計績效項目 、 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 、 組織績效實施 ，來 保 證 每 一 員 工 的 目 標(biāo) 和 努 力 方 向 與 公 司 整 體 的 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 目 標(biāo) 相 一致 ， 從而不斷提高公司核心競爭力 ， 提升公司業(yè)績 ， 實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 因此 ， 績效管理是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的重要手段，也是公司管理的一個重要組成部分。 四十一、公司將要推行的員工績效管理其必要性是什么？1、為 健全和完善長效管理機制奠定基礎(chǔ)。實施員工績效管理，將員工個人收入與績效考核結(jié)果直接掛鉤 ， 為健全和完善薪酬分配制度 ， 消除 “ 平均主義 ” 等不公平現(xiàn)象 ， 實現(xiàn)員工個人收入靠貢獻創(chuàng)造了條件。2、 為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供內(nèi)在動力 。 建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理體系 ， 將目標(biāo)和戰(zhàn)略層層分解 ， 貫徹和落實到各單位 、 部門和各個工作崗位中去 ， 鼓勵員工正確的行為表現(xiàn) ， 促進員工績效的持續(xù)改進 。3、 為公平 、 公正地衡量員工貢獻提供有效途徑 。 實施員工績效管理 ， 建立起一種基于績效的公平分配機制 ， 用業(yè)績說話 ， 以考核結(jié)果決定收入高低和崗位去留 ， 能夠在廣大員工中形成積極的 、 平等的良好競爭態(tài)勢。 4、為營造良好的企業(yè)文化，發(fā)揮導(dǎo)向作用。實施員工績效管理對于企業(yè)形成良好的激勵氛圍 ， 增強企業(yè)的向心力和凝聚力 ， 體現(xiàn)和傳達公司的核心價值觀等起著重要的導(dǎo)向作用。 四十二、如何正確理解績效管理？ 績效管理首先是管理 ， 是對績效進行的管理 。 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果更注重工作過程，特別強調(diào)相互之間持續(xù)不斷的績效溝通 ，績效溝通貫穿整個績效管理的全過程 ； 績效管理的核心和實質(zhì)是持續(xù)改進績效，提升績效管理水平。 績效管理作為一個管理體系 ， 一種管理方法和手段 ， 不是哪一個部門、哪一個人的事情，而是具體實施績效管理活動的管理者 -尤其是 “ 直線經(jīng)理 ” （直接主管）和被管理者雙方。作為管理者應(yīng)對下屬的績效及能力的提升負責(zé) ， 引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)績效目標(biāo) ， 并為這一目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持和指導(dǎo)；作為被管理者的員工，要在績效計劃 、績效實施以及績效評價和反饋過程中全程參與 ， 只有參與到績效管理目標(biāo)的設(shè)定和績效管理過程中，才能更好地提升績效、實現(xiàn)目標(biāo)。四十三、績效管理包括哪幾個階段？ 績效管理包括績效計劃 、 績效跟蹤 、 績效考核 、 績效反饋 、 績效結(jié)果的應(yīng)用五個階段。 1、績效計劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理需要，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并逐級分解 ，層層確保，建立全員工作目標(biāo)體系。 2、績效跟蹤：績效管理部門和各級管理人員通過相互溝通，收集各單位 （ 部門 ） 及員工的工作績效數(shù)據(jù) ， 并以溝通 、 指導(dǎo)等方式對員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程進行控制。 3、績效考核：根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)對單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進行考核評價 ， 確定單位 （ 部門 ） 和員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)果。4、績效反饋：根據(jù)績效考核結(jié)果，對單位（部門）及員工的工作績效進行分析，協(xié)助其分析影響績效的原因，提出改進措施。5、 績效結(jié)果的應(yīng)用 ： 績效結(jié)果作 為薪酬分配與調(diào)整 、 崗位變動 、員工培訓(xùn)、激勵沉淀和員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。 四十四、什么是績效考核？ 績效考核是績效管理流程中的一個重要環(huán)節(jié) 。 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，結(jié)合單位（部門）職責(zé)和管理的需要 ，通過評價標(biāo)準(zhǔn)對單位（部門）及員工的業(yè)務(wù)完成情況進行考核評價 ，確定單位（部門）和員工在考核周期內(nèi)的績效結(jié)果的過程。 四十五、績效考核與績效管理有哪些主要區(qū)別？績效考核 績效管理判斷式 計劃式事后算賬，兌現(xiàn)獎懲 解決問題，促進管理績效好或績效差 個人、團隊與組織共贏注重結(jié)果 過程與結(jié)果并重績效管理流程中的一個環(huán)節(jié) 完整的管理體系關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來的績效四十六、在設(shè)計績效考核方案時應(yīng)注意哪些事項？ 1、 考核辦法的選擇，要力求實際，易于操作 ；2、 考核指標(biāo)的設(shè)置要力求量化，確實不能量化的要進行定性評價； 3、考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置要充分體現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和導(dǎo)向； 4、總體方案盡可能簡單、清晰、靈活。四十七、考核指標(biāo)中的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)是如何界定的？ 量化指標(biāo)也稱定量指標(biāo) ， 是指能夠用數(shù)字 、 百分比 、 比例或金額 、時間以及行為等表示的指標(biāo)。非量化指標(biāo)也稱定性指標(biāo) ， 是指在績效評價時 ， 根據(jù)經(jīng)驗與判斷對員工績效進行評價的指標(biāo) 。 這種評價是評價者對被評價者的感性認(rèn)識。 四十八、考核指標(biāo)來源于什么？指標(biāo)如何提取？考核指標(biāo)來源于兩個方面：一是對上級下達的目標(biāo)進行分解 ； 二是根據(jù)部門、崗位職責(zé)和管理需要進行合理提取。 指標(biāo)提取時，要把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可執(zhí)行操作的具體工作目標(biāo) ，并 且 要 從 圍 繞 公 司 戰(zhàn) 略 的 實 施 和 實 際 管 理 的 需 要 ， 合 理 提 取 相 關(guān) 指標(biāo)。 四十九 、員工績效考核結(jié)果主要應(yīng)用哪些方面？1、 用于薪酬的分配和調(diào)整 。 一方面為績效工資的發(fā)放提供依據(jù) ；另一方面為員工的晉、退檔提供依據(jù)。2、用于崗位的變動。根據(jù)績效考核結(jié)果，進行崗位的調(diào)整，做到人適其事，事得其人，崗能匹配。 3、用于員工的培訓(xùn)。通過績效評估，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，及時組織相關(guān)的培訓(xùn)活動，改進績效。4、用于激勵沉淀。對績效考核不佳的員工，促其警醒，給予機會，若績效仍未改進，將退入勞動力市場。 5、用于員工職業(yè)生涯發(fā)展。通過績效考核結(jié)果反饋，為員工不斷改進和優(yōu)化工作目標(biāo)提供依據(jù) ， 促進個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和個人職業(yè)生涯的發(fā)展。 五十 、 中鋁公司對股份下屬各單位的考核結(jié)果與股份下屬各單位的績效考核工資是如何掛鉤的？ （ 1） 中 鋁 公 司 將 各 股 份 下 屬 各 單 位 預(yù) 算 工 資 總 額 的 10%作 為 績效考核工資。 （ 2） 工資總額的 90%按月平均下達 ， 10%的績效考核工資根據(jù)考核情況按季兌現(xiàn)。 根據(jù)中鋁公司以上的考核辦法 ， 如果股份下屬各單位季度未完成考核指標(biāo) ， 即考核分?jǐn)?shù) 95分 ， 那么股份下屬各單位的季度績效考核工 資 將 被 核 減 ； 如 果 考 核 分 數(shù) 60分 ， 那 么 股 份 下 屬 各 單 位 的 季 度績效考核工資將被全部扣除 ； 當(dāng)年未獲得的績效考核工資 ， 要在 第二年工資總額預(yù)算中進行核減。 五十一、如何正確理解薪酬？ 狹義的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬 ， 包括 ： 崗位工資 、 績效工資 、 特殊支付工資三部分 。 廣義的薪酬也就是 “ 大薪酬 ”是指員工作為勞動關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入 ， 以及各種具體的服務(wù)和福利之和。即：薪酬 =工資報酬 +福利和服務(wù) 。 “ 工資報酬 ”是員工勞動所得的貨幣收入 ， “ 福利和服務(wù) ” 則是企業(yè)為了提高員工的生活質(zhì)量 、 勞動技能 、 生活保障等而支付的非貨幣形式的報酬 。 “ 工資報酬 +福利和服務(wù) ” 構(gòu)成了企業(yè)支付員工的 “ 大薪酬 ” 。五十二、公司構(gòu)建薪酬分配體系的基本思路是什么？ 繼續(xù)深化薪酬體制改革 ， 不斷完善崗位績效工資制度 ， 強化收入分配結(jié)構(gòu)調(diào)整 ， 按照 “ 個人收入與本人有效勞動貢獻相結(jié)合 ” 的原則 ，使各類人員的工資水平與勞動力市場工資價位逐步接軌 。 逐步建立以人才和勞動力市場價格為導(dǎo)向的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ， 合理拉開不同層次人員的收入差距 ， 在薪酬分配上優(yōu)先向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜 ， 不斷增強公司的核心競爭力。 進一步深化 “ 大薪酬 ” 理念 ， 拓展薪酬內(nèi)涵 ， 積極探討現(xiàn)金補助型 、 帶薪休假型 、 獎勵培訓(xùn)型 、 生活服務(wù)型等多種福利形式 ， 在保證員工享受養(yǎng)老保險 、 失業(yè)保險 、 醫(yī)療保險和住房公積金等國家法定福利的同時 ， 建立企業(yè)年金 、 大額醫(yī)療費補充保險 、 商業(yè)保險 、 模擬股票 增 值 權(quán) 等 福 利 和 服 務(wù) 機 制 ， 充 分 發(fā) 揮 福 利 在 薪 酬 分 配 中 的 激 勵 作用。同時通過加入學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作環(huán)境等因素 ， 構(gòu)建全面薪酬體系 ， 多角度體現(xiàn)員工的價值和貢獻 ， 將多種激勵方式有機地整合在一起 ， 使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具 ， 在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系 ， 最大程度地調(diào)動員工的積極性 、 提升員工的敬業(yè)度 ， 使員工全身心投入工作 ， 從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 根據(jù)礦業(yè)生產(chǎn)發(fā)展實際 ， 在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上 ， 逐步建立以崗位績效工資制為主體 ， 年薪制 、 項目承包制 、 特區(qū)工資制 、 談判工資制等多種工資制為補充的多元權(quán)變薪酬分配制度 ， 逐步推行分配依據(jù)能力化、分配形式多元化、分配標(biāo)準(zhǔn)市場化。 五十三、怎樣理解目前總部執(zhí)行的 “ 寬帶薪酬 ” 政策？所謂寬帶薪酬是指企業(yè)將原來較多的薪酬等級 （ 崗級 ） 合并壓縮為幾個大的等級 ， 同時擴大每一等級的薪酬變動范圍 。 在這里 ， “ 帶 ”指的是工資薪酬等級 ； “ 寬帶 ” 就是指每一個薪酬等級的薪酬變動范圍與以往相比要大，每一個薪酬寬帶又被細分為若干個檔級。 在傳統(tǒng)的崗位技能工資制工資體系下 ， 員工要想提高自己的工資水平就只有崗位級別晉升這一條路可走 ， 而在寬帶薪酬體系下的崗位績效工資制中 ， 只要崗位績效突出 ， 即使崗位級別未得到晉升 ， 也可以通過晉檔來獲得崗位工資的提升 ， 達到 “ 不同崗也可同薪 ” 的效果 。這樣就體現(xiàn)了對個人能力的尊重，更好的發(fā)揮了薪酬本身激勵作用 ，避免了員工把全部精力都集中在崗位級別的晉升和崗位變動上 ， 使員工把更多的精力投入個人技能的增長和業(yè)績的提高上 ， 立足本職崗位求發(fā)展。 五十四 、 怎樣理解中鋁公司對員工增加收入一直堅持 “ 穩(wěn)步適度增長 ” 這一策略？中鋁公司成立以來 ， 員工的收入水平一直隨著公司經(jīng)濟效益的增長而穩(wěn)步增長，充分體現(xiàn)了中鋁公司 “ 造福員工，回報股東和社會 ”的經(jīng)營理念 。 同時 ， 我們必須看到中鋁公司總體效益雖然有了長足的發(fā)展 ， 但是發(fā)展還不是很均衡 ， 調(diào)整收入分配還要受到國家宏觀政策調(diào)控和許多外部環(huán)境的制約；其次，中鋁公司效益的大幅度增長 ， 除得益于廣大員工的努力外 ， 也得益于宏觀經(jīng)濟發(fā)展帶動對原鋁的需求增長而導(dǎo)致的價格增長 。 歷史經(jīng)驗表明 ， 氧化鋁行業(yè)是一個價格波動相對激烈的行業(yè) ， 激烈的競爭勢必導(dǎo)致效益的大幅度變化 ， 這就要求我們在工資增長問題上要謹(jǐn)慎從事 ， 中鋁公司立志成為 “ 百年老店 ” ，不能在效益好的時候 “ 分光吃凈 ” ，而是要放眼長遠，追求長期的協(xié)調(diào)、快速、可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的長期 “ 共贏 ” 。再次，國內(nèi)民營氧化鋁企業(yè)的迅速崛起和快速發(fā)展，使我們在氧化鋁價格 、 人工成本等方面都面臨巨大的競爭壓力 。 面對這樣的外部環(huán)境 ， 就要求我們不能在效益好的時候無序發(fā)放，而要兼顧困難企業(yè)和困難時刻 ，考慮均衡發(fā)展。 五十五、企業(yè)人工成本是什么？ 公 司 的 人 工 成 本 都 包 括 哪 些 ？ 企 業(yè) 人 工 成 本 是 指 一 定 時 期 內(nèi) 企業(yè) 在 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 和 提 供 勞 務(wù) 活 動 中 使 用 勞 動 力 而 發(fā) 生 的 各 項 直 接 和 間接的費用總和。 公司的人工成本主要包括工資總額 ， 還有按工資總額計提的 14%的福 利 費 、 2%的 工 會 經(jīng) 費 、 2.5%的 教 育 培 訓(xùn) 經(jīng) 費 、 24%的 勞 動 保 險 費 、8%的住房公積金、勞動保護費等。公司將要逐步建立的企業(yè)年金 、 醫(yī)療保險等均將計入公司的人工成本。 五十六、如何正確看待公司成立以來員工收入的增長問題？ 首先，公司成立以來，中鋁公司對公司實行的是預(yù)算管理體制 ，與過去的工效掛鉤體制相比發(fā)生了重大的變化 。 每年中鋁公司給公司核定的工資總額預(yù)算不得超支，并列入年度績效考核進行管理。 其次，中鋁公司高度重視礦業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，隨著公司產(chǎn)量 、 供礦量 、 自采量的增加和經(jīng)濟效益的提升 ， 工資總額預(yù)算每年都有一定比例的增長，所以收入整體增加是絕對的。再次 ， 公司支付給員工的貨幣收入包括兩部分 ， 一部分是作為工資、獎金、各種津補貼、加班費、保健費、誤餐費等拿到手的收入 ；另一部分是記入個人帳戶 ， 由公司和個人支付的各類保險和住房公積金等的收入。隨著員工收入的增加，記入個人帳戶中的各類保險 、 住房公積金以及個人所得稅的繳費額度也會相應(yīng)增加 ， 這就使得員工前一部分收入的增加并不明顯。 第四 ， 由于績效工資與企業(yè)效益和員工績效雙掛鉤 ， 公司必須根據(jù)中鋁公司下達的工資總額預(yù)算對各二級單位進行考核分配 。 如果二級單位和個人未完成公司下達的績效考核指標(biāo) ， 那么 ， 績效工資水平相對下降是必然的 ； 相應(yīng)的 ， 如果二級單位和個人很好的完成了公司下達的績效考核指標(biāo) ， 那么 ， 績效工資水平相對上升也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。因此 ， 要想保證收入每年都有相應(yīng)的提高 ， 每個人都必須努力完成 自 己 的 考 核 指 標(biāo) 。 通 過 個 人 考 核 指 標(biāo) 的 完 成 保 證 本 單 位 指 標(biāo) 的 完成 ， 從而保證本單位的工資總額不降低 ， 甚至增加 ， 這也是保證自己收入提高的唯一途徑。 五十七、中鋁公司為什么要推行崗位績效工資制？崗位績效工資制是以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位績效為主要內(nèi)容 ，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況 ， 通過崗位績效管理和考核 ， 遵循 “ 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 、 按勞分配 ” 的原則 ， 支付勞動報酬的基本工資制度 。崗位績效工資制度與原來的崗位技能工資制度相比 ， 其優(yōu)點主要體現(xiàn)在 ： 一是合理調(diào)整了與崗位相關(guān)的決定薪酬的要素和權(quán)重 ， 更好地體現(xiàn)了崗位相對價值的差異 ； 二是充分考慮了企業(yè) 、 部門和員工的貢獻 ， 是對員工和團隊貢獻的認(rèn)可 ， 承認(rèn)了個體貢獻差異 ， 突出了激勵功能 ； 三是將工資結(jié)構(gòu)分為固定部分 （ 崗位工資 ） 和浮動部分 （ 績效工資 ） ， 簡化了工資單元 ， 優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu) ， 減少了平均分配項目 ，通過降低固定部分 ， 增大活的部分比例 ， 進一步強化了工資的激勵作用 ； 四是引入市場機制調(diào)整工資關(guān)系 ， 使工資水平逐步向市場勞動力價位靠攏 ， 強化了高 、 低端人才的工資決定市場化機制 ， 有利于凝聚和激勵經(jīng)營管理 、 工程 （ 專業(yè) ） 技術(shù)和生產(chǎn)操作 （ 服務(wù) ） 中的關(guān)鍵崗位和核心人才 ， 促進人力資源的優(yōu)化配置 ； 五是把員工收入與企業(yè)效益緊密掛鉤 ， 崗位工資突出一個 “ 變 ” 字 ， 由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定，運行中強調(diào) “ 崗變薪變 ” ，績效工資突出一個 “ 掛 ” 字，與企業(yè)效益和員工績效雙掛鉤。五十八、什么是 “ 效率優(yōu)先 ” 和 “ 兼顧公平 ” ？所謂 “ 效率優(yōu)先 ” ，就是要以提高公司整體價值、增加經(jīng)濟效益和提高勞動效率為目標(biāo) ， 通過科學(xué)客觀的價值評價 ， 按照勞動貢獻的大小和勞動效率的高低 ， 參照勞動力市場的薪資支付水平 ， 合理拉開不同種類不同層次人員的收入差距；由過去提倡的單純向 “ 苦、臟 、累 、 險 ” 傾斜 ， 逐步轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才 、 核心人才 、 貢獻大的人才傾斜的政策和制度上來 ， 以促進企業(yè)核心人才隊伍的培養(yǎng)和核心競爭力的培育。所謂 “ 兼顧公平 ” ， 就是通過參照市場薪酬水平給各類人才定價 ，保證外部公平 ； 通過崗位評價和績效考核 ， 確定員工在企業(yè)內(nèi)部的價值和貢獻排序，保證內(nèi)部公平。 五十九、崗位績效工資由哪幾部分構(gòu)成，如何支付？ 崗位績效工資由三個部分構(gòu)成 ， 即 ： 崗位工資單元 、 績效工資單元和特殊支付單元。 （一 ） 崗位工資 ： 是為體現(xiàn)崗位相對價值 ， 依據(jù)崗位分析與崗位評價結(jié)果 ， 結(jié)合崗位化管理 ， 通過引入 “ 寬帶薪酬 ” 設(shè)計理念 ， 為滿足崗位績效管理而設(shè)置的工資單元。包括：基礎(chǔ)工資、責(zé)任工資 。 不同序列 、 不同層次員工基礎(chǔ)工資與責(zé)任工資各占比例不同 。 基礎(chǔ)工資具有保障功能，責(zé)任工資要與績效工資掛鉤，具有激勵功能。 （二 ） 績效工資 ： 是在承認(rèn)崗位相對價值的基礎(chǔ)上 ， 依據(jù)崗位績效考核結(jié)果確定的體現(xiàn)單位和個人貢獻差異的工資單元 。 它以績效考核為基礎(chǔ) ， 按照崗位任職者履行崗位職責(zé) 、 完成工作任務(wù)的情況進行考核兌現(xiàn)，績效工資具有激勵功能。 （三 ） 特殊支付工資 ： 是根據(jù)國家有關(guān)法律 、 法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)定按實際出勤情況而支付的加班加點工資 、 中夜班津貼 、 班組長津貼 、技能津貼 、 首席員工津貼 、 保留工資以及今后可能出現(xiàn)的特殊支付項目等。 崗位績效工資的支付以公司完成總部的績效考核目標(biāo)為前提 ， 以年度預(yù)算工資總額為基礎(chǔ) ， 以個人績效 、 技能的提高和員工為公司做出的貢獻為依據(jù)，實行動態(tài)考核發(fā)放。六十、中鋁公司在增加員工收入方面為什么堅持向關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻大的員工傾斜？ 目前 ， 公司收入分配中還存在一些矛盾 ， 如一些關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻大的員工收入還不盡如人意 ， 在當(dāng)前鋁行業(yè)蓬勃發(fā)展的時機 ， 出現(xiàn)了人才外流和吸引人才困難的現(xiàn)象 ； 或者因為薪酬激勵不到位而缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性 。 因此 ， 在薪酬分配上由過去的提倡向 “ 苦 、 臟 、 累 、 險 ” 傾斜 ， 轉(zhuǎn)變到向關(guān)鍵人才 、 核心人才和貢獻大的員工傾斜，是薪酬分配政策的重大轉(zhuǎn)變，這是市場經(jīng)濟的需要 ， 是公司不斷增強核心競爭力的需要 ， 是公司生存發(fā)展的需要 。 核心人才是指那些具有高度稀缺性 、 能夠為企業(yè)創(chuàng)造高價值的員工 。 具體到公司 ， 就是那些對公司發(fā)展具有重大影響的經(jīng)營管理人員 、 掌握公司核心 技 術(shù) 的 工 程 技 術(shù) 人 員 和 那 些 具 備 熟 練 操 作 本 崗 位 技 能 的 生 產(chǎn) 操 作人員。 六十一、怎樣理解中鋁公司所強調(diào)的歸并保留工資問題？ 在 204年的工資改革中，由于工資增量的限制，在工資標(biāo)準(zhǔn)、固定部分的比例都限定的情況下 ， 不得不出現(xiàn)了保留 。 中鋁公司要求保 留 工 資 在 一 定 時 期 內(nèi) 予 以 保 留 ， 是 對 員 工 既 得 利 益 的 一 種 暫 時 保護 。 但我們要清醒的認(rèn)識到 ， 保留工資與員工崗位價值 、 員工績效關(guān)聯(lián)不大 ， 與按市場化原則接軌和同崗?fù)秸呦噙`背 ， 應(yīng)隨著工資增長逐步予以沖銷 。 所以 ， 逐步歸并保留工資是改革的要求 ， 每次利用工資增量和標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 ， 適當(dāng)歸并一部分保留 ， 是必須的 。 可以這樣概括 ， 形成保留工資是 “ 尊重歷史 ” ， 逐步歸并保留工資是 “ 持續(xù)改革 ” 。六十二、日工資標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？ 在由舊工資體系向新工資體系進行工資單元的歸并時 ， 已將原工資 制 度 中 的 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 和 各 種 津 補 貼 項 目 一 并 納 入 了 新 工 資 制 度 中 的崗位工資單元 。 為保持工資政策的連續(xù)性和可操作性 ， 在同口徑剔除了 各 項 津 補 貼 等 工 資 項 目 后 ， 經(jīng) 測 算 確 定 按 如 下 方 法 計 算 日 工 資 標(biāo)準(zhǔn)： 日工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資 （ 204年崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ） *40%/20.92天 。小時工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /8小時20.92天 =（ 365天 -法定節(jié)假日 10天 -公休假日 104天） /12六十三、夜班費標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的？ 員工從事夜班作業(yè)的按照以下規(guī)定執(zhí)行：1、前夜班（ 16-24點 ） ，每人每班 3元；2、后夜班（ 0-8點 ） ，每人每班 6元3、看守性工作通夜的（如糾察、倉庫值班等）每人每班 4元；4、因加班加點兩個夜班交叉的，只能執(zhí)行一個較高夜班補助標(biāo)準(zhǔn)；不得按兩個夜班標(biāo)準(zhǔn)進行補助； 5、因延長工作時間享受加班加點工資的員工，不得重復(fù)享受夜班津貼。 六十四、加班加點工資按什么標(biāo)準(zhǔn)支付？（ 1）依法安排在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于其本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 150支付加班工資。（ 2）依法安排在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 20支付加班工資。（ 3）依法安排在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 30支付加班工資。六十五、什么是當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？ 當(dāng) 地 最 低 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 就 是 當(dāng) 地 政 府 依 據(jù) 該 地 區(qū) 的 最 低 生 活 消 費 水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。 這種最低工資具有法律效力 ， 是勞動者的權(quán)益保護措施 。 最低工資標(biāo)準(zhǔn) ，不是一成不變的 ， 要隨著一個地區(qū)的物價水平以及生活基本生活消費的水平提高而進行調(diào)整，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括 ： （一）加班加點工資 ； （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境 、 條件下的津貼 ； （ 三 ） 國家法律 、 法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險 、福利待遇 ； （四）企業(yè)或雇主通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。 六十六 、 住房公積金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位和個人的繳費比例各是多少？ 住房公積金的扣繳基數(shù)是按員工本人上年度工資收入確定的 。 目前 單 位 和 個 人 的 繳 費 比 例 各 為 8%， 均 進 入 個 人 賬 戶 。 每 年 7月 1日變更住房公積金繳費標(biāo)準(zhǔn)。六 十 七 、 在 什 么 情 況 下 可 以 提 取 住 房 公 積 金 ？ 如 何 辦 理 相 關(guān) 手續(xù)？ （ 1）在三種情況下可以提取住房公積金：購房、退休、死亡。（ 2）購房時提取住房公積金需要單位證明、購房協(xié)議書（復(fù)印件 ） 、 購 房 發(fā) 票 （ 復(fù) 印 件 ） 、 身 份 證 復(fù) 印 件 （ 2份 ） ， 如 提 取 夫 妻 雙 方的住房公積金則需攜帶結(jié)婚證 (復(fù)印件 )；退休時提取住房公積金需要退休證 、 身份證及復(fù)印件 ； 死亡后 ， 其法定繼承人提取住房公積金需要死亡證明、戶口注銷證明、火化證明等原件及復(fù)印件。 六十八、住房公積金如何查詢？進入鄭州住房公積金網(wǎng) （ htp://lcx.asp） 后 ，直接進行查詢。 六十九 、 養(yǎng)老金的扣繳基數(shù)如何確定？目前單位和個人的繳費比例各是多少？養(yǎng) 老 金 的 扣 繳 基 數(shù) 是 按 單 位 年 度 工 資 總 額 和 員 工 本 人 上 年 度 工資收入確定的 。 其中 ： 單位的繳費比例是單位年度工資總額的 20%，個 人 的 繳 費 比 例 是 員 工 本 人 上 年 度 工 資 收 入 的 8%（ 養(yǎng) 老 金 個 人 扣 繳基數(shù)的保底線為河南省社會平均工資的 60%， 封頂線為河南省社會平均工資的 30%） 。自 206年 7月 1日 起 ， 單 位 繳 費 已 不 再 劃 入 個 人 帳 戶 。 每 年 7月 1日變更養(yǎng)老金繳費標(biāo)準(zhǔn)。 七十、如何提取養(yǎng)老金？根據(jù)相關(guān)政策，只有在員工退休或死亡時方可提取養(yǎng)老金。員工到退休年齡時 ， 須及時辦理退休的相關(guān)手續(xù) ， 待員工拿到退休證時就可以按月領(lǐng)取養(yǎng)老金 ； 如果員工在職時死亡的 ， 一次性兌現(xiàn)本 人 養(yǎng) 老 金 帳 戶 的 個 人 部 分 ， 辦 理 手 續(xù) 參 照 住 房 公 積 金 提 取 相 關(guān) 材料。七十一 、 國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定發(fā)布后 ， 新辦法和老辦法有哪些不同 ， 職工退休后的養(yǎng)老待遇會有多大改變？ 1、養(yǎng)老保險新政策一個重大的變化是：逐步做實個人賬戶。不用再擔(dān)心空賬風(fēng)險；多工作、多繳費，就能多得養(yǎng)老金 。過去的養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合 ， 是黨的十四屆三中全會確定的原則 ， 目標(biāo)是實現(xiàn)基金的部分積累 。 但在實際運行中 ， 由于養(yǎng)老保險沒有歷史積累 ， 而退休人員越來越多 ， 為確保當(dāng)期發(fā)放 ， 不得不動用了本應(yīng)留作積累的個人賬戶基金 ， 致使個人賬戶形成空賬 。 這樣既不利于養(yǎng)老保險制度的長遠穩(wěn)健運行 ， 也難以保證老齡化高峰到來時養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放 。 為此 ， 必須未雨綢繆 ， 從現(xiàn)在開始就逐步做實個人賬戶。做實個人賬戶后 ， 個人賬戶基金完全由個人繳費形成 ， 全部歸個人所有并且可以繼承，具有與統(tǒng)籌基金不同的私有屬性。而且 ， 個人賬戶養(yǎng)老金完全根據(jù)個人繳費多少來確定 。 這意味著 ， 多工作 參加養(yǎng)老保險的工作時間長 、 多繳費 個人繳費基數(shù)大 ， 將來退休后就能多得養(yǎng)老金。2、 個 人 賬 戶 規(guī) 模 由 本 人 繳 費 工 資 1 調(diào) 整 為 8 ， 單 位 繳費的部分不會減少；總體上退休后待遇不會降低。 新辦法規(guī)定 ： 從 206年 1月 1日起 ， 個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的 1調(diào)整為 8 ， 并且全部由個人繳費形成 ， 單位繳費不再劃入個人賬戶 。 單位繳費將全部用于社會統(tǒng)籌 ， 確保當(dāng)期的基本養(yǎng)老金發(fā)放；個人繳費則全部用于積累，用于本人將來的養(yǎng)老問題 。原本由單位繳納 、 打入個人賬戶的 3 ， 現(xiàn)在雖然不入個人賬戶 ，但會轉(zhuǎn)而注入統(tǒng)籌基金。這相當(dāng)于這部分錢從左口袋進入了右口袋 ，并沒有跑掉，最終仍然會用于發(fā)放基本養(yǎng)老金。 這樣調(diào)整，只是待遇結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，待遇水平不會降低。 3、 改革養(yǎng)老金計發(fā)辦法，不會降低養(yǎng)老保險待遇水平“ 新人 ” 新辦法 ， 更加有保障 ； “ 老人 ” 老辦法 ， 待遇不會降 ；“ 中人 ” 逐步過渡，保證不降低 。計發(fā)辦法是養(yǎng)老保險制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。按照老的計發(fā)辦法，繳費滿 15年以上的，基礎(chǔ)養(yǎng)老金都按當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的 20計發(fā) ，個 人 賬 戶 養(yǎng) 老 金 按 賬 戶 儲 存 額 的 1/20計 發(fā) 。 這 種 辦 法 存 在 兩 個 問題：一是缺乏激勵約束機制，繳費 15年以上的參保人員多繳不能多得 ， 一些人繳費滿 15年就不再繳費 。 二是不符合退休人員實際情況 。目前我國退休人員退休后的平均余命在 25年以上，而按現(xiàn)行計發(fā)辦法個人賬戶儲存額領(lǐng)取 10年后就領(lǐng)完了。因此，必須改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法，從機制上引導(dǎo)、鼓勵人們參保繳費，形成 “ 多工作 、 多繳費、多得養(yǎng)老金 ” 的激勵約束機制。此 次 計 發(fā) 辦 法 改 革 ， 是 以 參 保 繳 費 年 限 為 基 礎(chǔ) ， 以 計 發(fā) 基 數(shù) 、計發(fā)比例和計發(fā)月數(shù)調(diào)整為重點，采取 “ 新人新辦法、老人老辦法 、中人逐步過渡 ” 的方式來設(shè)計的。對 于 “ 老 人 ” 新 辦 法 實 施 前 已 經(jīng) 退 休 的 人 員 ， 仍 按 國 家 原有規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金 ， 并隨以后基本養(yǎng)老金調(diào)整而增加養(yǎng)老保險待遇。 對于 “ 新人 ” 國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定 （國發(fā) 197 26號）實施后參加工作的參保人員 ，其繳費年限（含視同繳費年限，下同）累計滿 15年的，退休后將按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。 他們的基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成 。 退休時的 基 礎(chǔ) 養(yǎng) 老 金 月 標(biāo) 準(zhǔn) 以 當(dāng) 地 上 年 度 在 崗 職 工 月 平 均 工 資 和 本 人 指 數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù) ， 繳費每滿 1年發(fā)給 1 。 個人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù) ， 計發(fā)月數(shù)根據(jù)職工退休時城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。對 于 “ 中 人 ” 國 發(fā) 197 26號 文 件 實 施 前 參 加 工 作 、 新辦法實施后退休且繳費年限累計滿 15年的人員。由于他們以前個人賬戶的積累很少 ， 退休后在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上 ， 國家會再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金 。 各地將制定具體的過渡辦法 ， 實行過渡期政策 ， 按照新計發(fā)辦法 ， 養(yǎng)老金減少的不減發(fā) ， 增加的逐步增加，以保證他們的待遇水平不下降，且能有所提高。 從中我們不難看出 ， 認(rèn)為計發(fā)辦法的改革將會降低退休人員待遇的擔(dān)心是沒有必要的。 七十二、公司對不同層次人員的激勵措施是如何實施的？1、對專業(yè)技術(shù)人員的激勵，公司將依據(jù)總部相關(guān)政策適時出臺公司專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)激勵政策，開通專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道 ，分級別設(shè)置工程師崗位，實施公開競聘，享受對應(yīng)崗位的崗位工資 ，從而進一步加大對專業(yè)技術(shù)人員的有效激勵。2、對生產(chǎn)操作人員的激勵，員工在取得其崗位所必需的國家職業(yè)技能鑒定證書外 ， 若取得本職崗位相關(guān)的其他工種職業(yè)技能鑒定證書 ， 經(jīng) 公 司 認(rèn) 定 及 考 核 后 ， 分 別 按 高 、 中 級 工 證 給 予 50元 /月 、 30元 /月激勵；在公司舉辦的技術(shù)比武取得相應(yīng)名次，參照上述標(biāo)準(zhǔn)給予一次性薪酬激勵，具體方案另行制定。 3、對技師、高級技師的激勵，凡取得公司內(nèi)部認(rèn)證的技師和高級技師資格并被聘任的，享受 60元 /月和 10元 /月的技師津貼；獲得國家認(rèn)證的技師和高級技師并被聘任的 ， 可享受 80元 /月和 150元/月的技師津貼。 4、對基層管理者的激勵，公司將在今后的績效管理與績效考核及結(jié)果應(yīng)用上繼續(xù)強化對基層管理者的激勵。 5、對中層管理者的激勵，根據(jù)中鋁公司關(guān)于各成員單位中層管理人員和有突出貢獻的科技人員薪酬待遇的精神和 中國鋁業(yè)礦業(yè)分公司中層管理者績效獎勵暫行辦法 規(guī)定 ， 做好對中層管理者的激勵 。6、對關(guān)鍵人才、核心人才和貢獻大的員工將通過多種渠道給予津貼或一次性獎勵等多種形式的薪酬激勵。 七十三、公司構(gòu)建員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的總體思路是什么？通過 導(dǎo)入 ISO1015國際 培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn) ，理 順培 訓(xùn)程 序、 夯實 培訓(xùn) 基礎(chǔ) 、 引進 SATE(即 “ 領(lǐng)導(dǎo)支持機制 ” 、 “ 需求分析機制 ” 、 “ 成果轉(zhuǎn)化機制 ” 、 “ 效果評估機制 ” )培訓(xùn)模式 ， 按照 “ 識人為基礎(chǔ) 、 選人為先導(dǎo) 、用人為核心 、 育人為動力 、 留人為目的 ” 的人才經(jīng)營理念 ， 更新培訓(xùn)觀念 、 逐步建立全員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系 ， 實現(xiàn)培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化 、 程序化 、制度化 ， 完善人力資源培訓(xùn)機制 ， 構(gòu)筑人才梯隊和員工能力建設(shè)平臺 ，致力于培養(yǎng)一支層級結(jié)構(gòu)分明 、 年齡結(jié)構(gòu)合理 、 專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人力資源隊伍 ， 促進員工素質(zhì)同公司發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng) ， 全面提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，增強公司的核心競爭力。 七十四、進行員工培訓(xùn)與開發(fā)工作要堅持的原則是什么？ 1、轉(zhuǎn)變觀念，保證質(zhì)量。以公司改革、發(fā)展中的實際問題為中心 ， 將培訓(xùn)工作的重點放在員工思想的轉(zhuǎn)變和理念形成上 ， 提高員工的培訓(xùn)意識，樹立公司大培訓(xùn)觀念，堅持從嚴(yán)管理，重視培訓(xùn)質(zhì)量 ，根據(jù)培訓(xùn)需求 ， 制定切實可行的年度培訓(xùn)計劃 ， 優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容 ， 改進培訓(xùn)的方式方法，完善評估手段，確保培訓(xùn)效果。 2、 全員培訓(xùn) ， 突出重點 。 員工培訓(xùn)工作要統(tǒng)籌規(guī)劃 ， 突出重點 ，分階段、分步驟地進行，管理者培訓(xùn)以中層以上管理人員為重點 ； 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)以急需 、 短缺專業(yè)技術(shù)人員為重點 ； 普通員工培訓(xùn)以生產(chǎn)操作人員為重點 ， 利用脫產(chǎn)與業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合的形式 ， 分層次進行。通過全員培訓(xùn)的實施，達到員工整體素質(zhì)的提高。 3、針對實際，學(xué)以致用。以實用技術(shù)和知識培訓(xùn)為主要內(nèi)容，著眼于實踐技能的提高，注重培訓(xùn)制度的完善和創(chuàng)新，采取靈活 、 高效的培訓(xùn)方式 ， 加強培訓(xùn)工作的針對性和有效性 ， 努力提高運用知識 、技能解決實際問題和指導(dǎo)實踐的能力。 4、系統(tǒng)培訓(xùn)，豐富內(nèi)容。根據(jù)公司員工素質(zhì)的現(xiàn)狀，堅持不懈地進行員工長效系統(tǒng)的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、文化理念、品質(zhì)修養(yǎng) 、技能知識的培訓(xùn) ， 不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能 。 建立健全統(tǒng)一管理 、 分級培訓(xùn) 、 分工負責(zé)的制度體系 。 實現(xiàn)培訓(xùn)由知識型向技能型、單一型向復(fù)合型、普及型向提高型、理論型向?qū)嵺`型的轉(zhuǎn)變。七十五、如何實施員工培訓(xùn)與開發(fā)工作？ 1、轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立培訓(xùn)也是投資的管理理念。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資本投資的一種重要手段，是企業(yè)經(jīng)營投資的重要組成部分 ，是投資回報率較高的一種投資形式 ， 是實現(xiàn)員工職業(yè)進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。培訓(xùn)與