合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術(shù)開發(fā)部績效考核管理辦法制訂：技術(shù)開發(fā)部 審核：郭永紅 批準(zhǔn)：制訂時間：二O一O年三月技術(shù)開發(fā)部績效考核管理辦法目 錄第一章 總則4第一條 引言4第二條 本手冊適用范圍4第三條 績效管理意義4第四條 績效管理原則41過程控制原則42制度公開原則53信息反饋原則5第五條 重要概念說明51項目組績效考核52員工績效考核53績效管理指標(biāo)5第六條 注意事項5第二章 績效管理機(jī)構(gòu)6第一條 績效管理機(jī)構(gòu)6第二條 績效管理執(zhí)行組61. 執(zhí)行組構(gòu)成62執(zhí)行組職責(zé)6第三條 績效管理申訴組61申訴組構(gòu)成62. 申訴組職責(zé)6第三章 績效管理實施辦法7第一條 績效管理實施原則71領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動原則72雙向溝通原則73持續(xù)改善原則7第二條 績效考核周期7第三條 績效考核的時間安排71日常考核72. 不定期考核73項目考核8第四條 技術(shù)開發(fā)部人員考核方法說明8第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用11第一條 薪酬管理11第二條 員工職業(yè)生涯發(fā)展11第三條 員工激勵11第五章 特殊情況處理12第一條 績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值變更12第二條 員工職位變動時的績效管理12第三條 員工主動離職情況下的績效考核13第四條 解聘情況下的績效考核13第五條 開除情況下的績效考核13第六條 員工績效考核等級特殊規(guī)定13第六章 績效管理制度修訂14第一條 績效管理制度修訂的組織141績效管理制度修訂的意義142績效管理制度修訂的組織14第二條 績效管理內(nèi)容修訂流程141修訂議案的提出142修訂議案的受理143制度修訂過程15第七章 績效考核申訴與監(jiān)督16第一條 申訴條件16第二條 申訴處理16第三條 申訴反饋16第四條 考核結(jié)果的監(jiān)督17附件1：技術(shù)開發(fā)部部門管理規(guī)定18一、日常管理制度18二、培訓(xùn)管理制度18三、工作報表管理制度19四、會議管理制度19五、文檔管理制度19六、項目管理制度20附件2 工作日志21附件3項目組工作周報表22附件4 會議紀(jì)要23第一章 總則第一條 引言為促進(jìn)合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術(shù)開發(fā)部經(jīng)營技術(shù)開發(fā)活動的有序進(jìn)行和促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本管理辦法。技術(shù)開發(fā)部所屬各項目組在本管理辦法的指導(dǎo)下開展績效管理工作，建立并完善績效管理體系，以進(jìn)一步提升技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)營管理水平。第二條 本手冊適用范圍本手冊為績效管理手冊，部門主管、項目組負(fù)責(zé)人和項目組成員以及實習(xí)期未轉(zhuǎn)正員工和其他特別指明的人員皆在本手冊的考核范圍之內(nèi)，其他部門及員工均不在本手冊的適用范圍。第三條 績效管理意義1為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。2建立績效提升的正反饋機(jī)制績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵機(jī)制相掛鉤，形成一個不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工績效的改善，從而推動技術(shù)開發(fā)部業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)技術(shù)開發(fā)部技術(shù)開發(fā)和管理水平的不斷提升。 第四條 績效管理原則1過程控制原則績效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績效目標(biāo)和團(tuán)隊整體績效目標(biāo)的達(dá)成。2制度公開原則績效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在技術(shù)開發(fā)部內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績效管理過程結(jié)束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認(rèn)下一步的績效改進(jìn)計劃。第五條 重要概念說明1項目組績效考核項目組績效考核是針對各項目組在考核期內(nèi)目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評價，用于衡量項目組組織中貢獻(xiàn)達(dá)成情況。2員工績效考核員工績效考核是針對員工個人在考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、行為和態(tài)度完成情況所進(jìn)行的評價，用于衡量個人對組織的貢獻(xiàn)與工作的努力程度。3績效管理指標(biāo)績效管理指標(biāo)是用來衡量工作績效表現(xiàn)的定量或定性指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第六條 注意事項本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進(jìn)行管理，除本部門管理辦法外，還應(yīng)遵守公司員工行為規(guī)范與處罰條例的相關(guān)規(guī)定。如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行合肥中鼎數(shù)字科技有限公司的相關(guān)管理制度（如員工手冊、行政處罰等相關(guān)規(guī)定）。三茅人力資源網(wǎng)： HR找資料上三茅資料： /第二章 績效管理機(jī)構(gòu)第一條 績效管理機(jī)構(gòu)為使技術(shù)開發(fā)部的績效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行?？冃Ч芾碓O(shè)績效管理組，包括績效管理執(zhí)行組、申訴組。第二條 績效管理執(zhí)行組1. 執(zhí)行組構(gòu)成組 長：謝虎成 員：分管領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤2執(zhí)行組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定績效管理整體思路框架；審核績效管理辦法；績效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標(biāo)；監(jiān)督檢查績效管理辦法的執(zhí)行狀況；對績效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門績效考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結(jié)果；收集分析績效信息；匯總各考核期員工考核結(jié)果；對績效管理糾紛進(jìn)行最終裁決。第三條 績效管理申訴組1申訴組構(gòu)成組 長：郭永紅成 員：項目組負(fù)責(zé)人2. 申訴組職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理績效管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。第三章 績效管理實施辦法第一條 績效管理實施原則1領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動原則績效管理與技術(shù)開發(fā)部的發(fā)展相關(guān)，需由部門管理人員驅(qū)動。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2雙向溝通原則績效管理過程強(qiáng)調(diào)上下級的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3持續(xù)改善原則實施績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進(jìn)行及時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過績效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。第二條 績效考核周期考核周期一般為一年，具體的考核周期制定根據(jù)技術(shù)開發(fā)部人員組成和流動的實際情況，分為日?？己恕⒉欢ㄆ诳己撕晚椖恐芷诳己巳N。部門全體員工都參與日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。技術(shù)開發(fā)部項目組人員的考核周期按照項目周期考核。第三條 績效考核的時間安排1日常考核日?？己藶槊咳詹块T各項目組負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場管理員對部門員工進(jìn)行出勤、MSN等考核，每月初5個工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。2. 不定期考核 不定期考核為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組根據(jù)部門管理制度不定期對部門員工實施考核。考核的結(jié)果在考核結(jié)束后的3個工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。3項目考核項目考核在項目驗收結(jié)束后15個工作日內(nèi)進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束后3個工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。第四條 技術(shù)開發(fā)部人員考核方法說明1、考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括：出勤、MSN、日報、會議、文檔管理和工作態(tài)度等。2、考核方法考核采用100分為基準(zhǔn)，在考核周期內(nèi)違反公司各項管理條例規(guī)定的扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；同時，在考核期內(nèi)得到獎勵的，將加上相應(yīng)分?jǐn)?shù)。3、考核結(jié)果等級劃分序 號等 級分?jǐn)?shù)范圍備 注1A100分及以上2B96分99分3C92分95分4D88分91分5E87分及以下4、考核條款A(yù)、日?？冃Э己藙h除了原先的第一條，關(guān)于遲到早退的考核規(guī)定 第二條，關(guān)于晚上加班的（1） 員工全年出差超50天的獎勵2分，超100天的獎勵4分，超150天的獎勵6分，超200天的獎勵8分，超250天的獎勵10分，超300天的獎勵12分。主考核人：內(nèi)勤（2） 上班時間未按規(guī)定登陸MSN的每次扣1分；一個月內(nèi)出現(xiàn)3次的扣5分；3次以上的直接扣13分。主考核人：內(nèi)勤（3） 為增加互動性，規(guī)定所有員工每月在MSN群內(nèi)發(fā)布一網(wǎng)址鏈接，體裁不限，不執(zhí)行者扣1分增加的條款。（4） 未按規(guī)定節(jié)能降耗的每次扣1分；下班未關(guān)閉公共用電設(shè)施的責(zé)任人及其領(lǐng)導(dǎo)各扣2分。主考核人：執(zhí)行組長（5） 員工無故不聽從直接領(lǐng)導(dǎo)安排的一次扣18分，情節(jié)嚴(yán)重者直接扣13分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)B、培訓(xùn)績效考核（6） 積極組織各類培訓(xùn)工作，經(jīng)書面許可的培訓(xùn)給予獎勵，1小時以上獎勵1分，每增加1小時加1分，最高不超過3分。主考核人：執(zhí)行組長C、工作報表績效考核（7） 員工未在每周末前將工作日志按時上傳給分管領(lǐng)導(dǎo)的每次扣1分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)（8） 項目組負(fù)責(zé)人未在每周末前將工作組工作周報表按時上報給部門內(nèi)勤的，每次扣2分。主考核人：分管副總D、會議績效考核（9） 未按規(guī)定召開項目組會議的或未將會議紀(jì)要上報分管領(lǐng)導(dǎo)的，扣項目組負(fù)責(zé)人2分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)（10） 會議時無故缺席、早退、遲到或擾亂會議秩序的每次各扣1分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)E、文檔管理績效考核（11） 未按規(guī)定對文檔進(jìn)行命名的，每次扣1分；未按規(guī)定對文檔標(biāo)注三要素的，每次扣1分。主考核人：分管副總、分管領(lǐng)導(dǎo)（12） 所有重要文檔未按規(guī)定進(jìn)行存檔的，每次扣除責(zé)任人1分。主考核人：分管副總F、項目績效考核（13） 在外工作項目組人員不遵守公司和客戶現(xiàn)場管理規(guī)定的，每次扣18分，情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣影響的直接扣13分。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)（14） 對項目實施過程做出突出貢獻(xiàn)的，根據(jù)貢獻(xiàn)成果大小獎勵110分。主考核人：分管副總（15） 成功開發(fā)新的產(chǎn)品和項目，根據(jù)成果大小獎勵相關(guān)人員110分。主考核人：分管副總G、其它績效考核（16） 對部門管理工作做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人員（如設(shè)計管理表格、三類文件、收集信息資源等），根據(jù)成果大小獎勵110分。主考核人：分管副總（17） 部門員工提出的“金點(diǎn)子”，好思路，根據(jù)成果大小獎勵相關(guān)人員110分。主考核人：分管副總第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第一條 薪酬管理l 用于新品開發(fā)獎勵資金(PD)的最終分配：PD*績效考核分值/100.l 用于合同項目獎勵資金(PM)的最終分配：PM*績效考核分值/100.l 用于團(tuán)隊業(yè)務(wù)分配資金(PB)的最終分配：PB*績效考核分值/100.l 用于團(tuán)隊其它分配資金(PE)的最終分配：PE*績效考核分值/100.l 用于年度職務(wù)提升及薪金設(shè)計的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。第二條 員工職業(yè)生涯發(fā)展l 年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃；l 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用；l 對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三條 員工激勵l 公司評先部門各員工績效考核的結(jié)果（A級和B級）可以作為公司內(nèi)部評先的重要標(biāo)準(zhǔn)。l 福利獎勵部門各員工績效考核的結(jié)果（A級、B級和C級）可以作為部門選取員工參加公司各種活動的依據(jù)。如：出國學(xué)習(xí)、旅游等。l 懲罰 部門員工年終考核結(jié)果為E級的將被退回公司人事部門。第五章 特殊情況處理第一條 績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值變更1指標(biāo)目標(biāo)值的變更前提條件由于受合肥中鼎業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非主觀可控因素的影響，部門及員工考核目標(biāo)均可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改，但必須嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)修改程序。2指標(biāo)目標(biāo)值變更程序規(guī)定（1）項目組或員工認(rèn)為某一項或多項考核指標(biāo)目標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整時，需向部門績效管理組提出書面申請。（2）部門績效管理組需要與項目組人員組織進(jìn)行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素的影響進(jìn)行討論。無論是否達(dá)成共識，均需出具書面材料對修改或不同意修改的理由進(jìn)行說明。（3）如同意修改，則修改完畢后，修改后的指標(biāo)目標(biāo)值、以及部門績效管理組的書面確認(rèn)需提交至部門現(xiàn)場管理員處備案。（4）在對原指標(biāo)目標(biāo)值進(jìn)行修改以前，原目標(biāo)值仍然有效。第二條 員工職位變動時的績效管理員工職位變動后，其考核需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原所在部門或項目負(fù)責(zé)人對該員工截至到職位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討，確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績效管理指標(biāo)、目標(biāo)、考核辦法等，并形成書面確認(rèn)材料?？己似谀?，由員工新職位主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行考核。第三條 員工主動離職情況下的績效考核員工因故主動離開合肥中鼎，相關(guān)項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)考核指標(biāo)和目標(biāo)計算該員工的績效考核情況并確定獎懲方案，報公司分管副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)審批后，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工資。第四條 解聘情況下的績效考核由于合肥中鼎客觀原因造成的與員工解聘，該員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時終止，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工資和獎金。第五條 開除情況下的績效考核按照合肥中鼎的制度開除的員工，該員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時終止，合肥中鼎不向員工支付本考核期內(nèi)的獎金。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，合肥中鼎仍需按照原定應(yīng)向員工支付的獎勵金額標(biāo)準(zhǔn)向員工支付績效獎勵。第六條 員工績效考核等級特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核成績視為E級，績效獎金全額扣發(fā)，同時執(zhí)行合肥中鼎相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處罰：1因瀆職給合肥中鼎造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無故曠工超過規(guī)定的；4不服從合肥中鼎工作安排的；5其他嚴(yán)重違反合肥中鼎紀(jì)律或損害合肥中鼎利益的行為。第六章 績效管理制度修訂 第一條 績效管理制度修訂的組織1績效管理制度修訂的意義部門績效管理組負(fù)責(zé)修正技術(shù)開發(fā)部現(xiàn)有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時根據(jù)合肥中鼎的發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使技術(shù)開發(fā)部的績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績效。2績效管理制度修訂的組織部門績效管理組根據(jù)年度考核情況，在年終考核匯總結(jié)束后，根據(jù)匯總的主要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由部門主管、項目組負(fù)責(zé)人和現(xiàn)場管理員等組成，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長。修訂結(jié)果經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后于下年度實施。重大緊急情況部門績效管理組領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組可隨時召開制度修訂會議。第二條 績效管理內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對技術(shù)開發(fā)部考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向部門績效管理組領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組提出書面績效考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報告，提請部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組和申訴組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理每年度年終績效考核結(jié)束后的2周內(nèi)，是廣泛收集部門員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由現(xiàn)場管理員集中轉(zhuǎn)交部門績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；部門績效管理組將在隨后的1周時間內(nèi)組織討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上決定。3制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取集中討論或投票方式?jīng)Q定。績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第七章 績效考核申訴與監(jiān)督第一條 申訴條件在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后的10個工作日內(nèi)向部門績效管理組申訴員工向部門績效管理組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效管理組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二條 申訴處理1績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組對申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理組成員組成的申訴評審會。2如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。3申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個工作日內(nèi)提交要求二次評審的書面報告，部門績效管理組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。5如需進(jìn)行二次評審，部門績效管理組、績效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，部門績效管理組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第三條 申訴反饋1申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。2申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四條 考核結(jié)果的監(jiān)督1部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。2每次考核結(jié)束以后，部門績效管理組對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3對于考核結(jié)果疑問較多的部分，部門績效管理組有權(quán)查閱相關(guān)績效考核原始文件，如認(rèn)定該職位的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，按公司相關(guān)規(guī)定對相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。附件1：技術(shù)開發(fā)部部門管理規(guī)定一、日常管理制度1、遵守公司日常各項管理規(guī)定。對于違反規(guī)定的按公司規(guī)定進(jìn)行處理。2、員工日?？记谛鑷?yán)格執(zhí)行公司考勤管理制度。按時上下班，不遲到不早退，不無故曠工。3、為提高員工的閱讀量，提升員工的知識水平，規(guī)定每位員工每月至少通過MSN群發(fā)布一篇美文（技術(shù)、管理、新聞、行業(yè)、幽默笑話）鏈節(jié)，題材不限。新增4、員工在外出差變更出差地后，應(yīng)及時通知項目組負(fù)責(zé)人，以便項目組負(fù)責(zé)人及時了解員工出差信息。新增5、愛護(hù)公共設(shè)備，節(jié)能降耗，保護(hù)良好的工作環(huán)境。下班時需關(guān)閉個人電腦和電源插座，部門公共用電設(shè)備（熱水器、空調(diào)、電燈電器）也應(yīng)及時關(guān)閉；工作時，離崗時間超過5分鐘的應(yīng)關(guān)閉電腦顯示器，確保電腦處于降能節(jié)耗狀態(tài)；節(jié)約使用紙張等辦公耗材；6、部門人員使用MSN時，需將“工具”“選項”中“顯示名稱”中的“鍵入讓其他人看到的您的名稱”內(nèi)添加入本人的真實姓名，便于部門人員識別；使用MSN時，應(yīng)建立相應(yīng)的部門、組等，便于查找，如新建一個技術(shù)開發(fā)部組，將所有開發(fā)部人員歸納其中，使用時很容易查找到要找的人員；個人MSN在日常使用時，可以將本人的人生感悟、階段心情等加入到個人MSN的個人簽名中。選中“工具”“選項”中“顯示名稱”中的“鍵入讓其他人看到的個人信息”中輸入你想輸入的信息即可新增。7、部門在公司內(nèi)上班人員或外部有條件上網(wǎng)（工作時間內(nèi)）的，工作時間必需登陸MSN。如遇到電腦系統(tǒng)重裝、病毒發(fā)作、網(wǎng)絡(luò)癱瘓和斷電等特殊情況時可不用登陸MSN，但必須及時通知績效考核執(zhí)行組組長未登錄MSN的原因。修改8、對于日常工作中員工的“發(fā)光、放亮點(diǎn)”（如: 設(shè)計新的技術(shù)文檔、管理流程、表格、網(wǎng)頁的），相關(guān)員工應(yīng)主動上報所在工作組領(lǐng)導(dǎo)，由其對員工提交的文件進(jìn)行評判，并將評判結(jié)果提交至執(zhí)行組組長處。最終由執(zhí)行組組長對提交文件獲取的分值進(jìn)行確認(rèn)，并將結(jié)果進(jìn)行公布。修改9、員工無特殊情況不得違反組織或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。二、培訓(xùn)管理制度10、為提高項目組（新品開發(fā)組、數(shù)字倉儲組、數(shù)字防竄組、品質(zhì)檢驗組，以下相同）成員能力水平，各項目應(yīng)根據(jù)項目實際情況制定培訓(xùn)計劃，協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源，組織項目組成員積極參與培訓(xùn)工作。11、培訓(xùn)工作應(yīng)做好記錄管理工作。實施培訓(xùn)工作前組織人員應(yīng)編制培訓(xùn)計劃表，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。培訓(xùn)實施時做好培訓(xùn)記錄工作，授課完成后應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估（評估可通過技能比賽、考試等方式進(jìn)行）。三、工作報表管理制度12、項目組人員需將每日工作情況進(jìn)行匯總形成工作日志，在每周最后一個工作日下班前將本周的工作日志全部上傳至項目組負(fù)責(zé)人處（如存在人員出差在路上或是周末加班等特殊情況的，可將提交時間延長至下周一下班前）。在外工作人員如因上網(wǎng)不便等原因，也可通過短信的方式將每周各工作日的工作情況上報到項目組負(fù)責(zé)人處。13、項目組負(fù)責(zé)人要將成員上傳的工作日志匯總形成項目組工作周報表，并在每周最后一個工作日下班前將其提交至部門內(nèi)勤處。由部門內(nèi)勤整理、統(tǒng)計后提交部門主管審閱。修改14、每周項目組負(fù)