1薪酬管理概述 劉瓊joaneter CONTENT 一 導(dǎo)論二 人力資源管理體系三 薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)難題四 教學(xué)安排五 推薦教材 一 導(dǎo)論 1什么是薪酬 2工資問題的框架及其基本問題3工資管理問題的重要性4目前我國(guó)的工資問題 政府部分和企業(yè)部分 1什么是薪酬 可以從5個(gè)角度理解本質(zhì) 交易價(jià)格個(gè)人企業(yè)社會(huì)用詞的變化 薪酬本質(zhì)上是交易價(jià)格 交易的條件 兩個(gè)利益主體 相互需要對(duì)方 交易能夠完成的條件 利益雙方都滿意所的得到的 其實(shí)就是交易價(jià)格 薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格 交換什么呢 勞動(dòng)者提供勞動(dòng) 雇主向員工支付報(bào)酬 各種形式 但以貨幣報(bào)酬為主 交換什么 雇主需要?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng) 什么勞動(dòng)呢 不同的人有不同的看法 馬克思 社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng) 在現(xiàn)有社會(huì)正常的生產(chǎn)條件下 在社會(huì)平均勞動(dòng)熟練程度下 生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的勞動(dòng) 克拉克 邊際勞動(dòng) 工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力 即廠商雇傭的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品 泰勒 標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng) 勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化 制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的 合理日工作量 就必須通過(guò)各種試驗(yàn)和測(cè)量 進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)作研究和工作研究現(xiàn)代的管理學(xué)者 職位 能力和績(jī)效 所謂的3p原則 員工需要報(bào)酬報(bào)酬有哪些表現(xiàn)形式 公平支付報(bào)酬是一個(gè)組織長(zhǎng)期存在的基礎(chǔ)工資體系本身是一套交易體系 從個(gè)人角度看 薪酬是出售勞動(dòng)所得 從企業(yè)的角度看 薪酬是勞動(dòng)成本從社會(huì)角度看 薪酬是國(guó)民收入的主要構(gòu)成部分 60 80 從用詞變化看薪酬概念的內(nèi)涵 2工資問題的框架及其基本問題 工資問題 工資理論 工資管理 工資理論部分關(guān)注的問題 1 什么是工資 2 工資水平由什么決定 3 工資差別由什么決定 4 工資與就業(yè)和通貨膨脹5 工資與勞動(dòng)關(guān)系 亞當(dāng)斯密的理論 1 工資是勞動(dòng)的價(jià)格 勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一2 工資差別在以下情況下是合理的職業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用多少 牧師的例子職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn) 建筑工人職業(yè)的聲譽(yù) 公務(wù)人員和清潔工職業(yè)的責(zé)任 醫(yī)生和律師3 補(bǔ)償性的工資差別 為了吸引勞動(dòng)力所必須支付的額外工資 與非補(bǔ)償性的工資差別 支持自由競(jìng)爭(zhēng) 亞當(dāng)斯密的理論 形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個(gè)因素 不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別 不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別 不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別 不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同 不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的 亞當(dāng)斯密的理論 三種工資差別的形成 補(bǔ)償性工資差別 在知識(shí)技能上無(wú)質(zhì)的差別的勞動(dòng)者 因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別 補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異 競(jìng)爭(zhēng)性工資差別 在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性條件下 勞動(dòng)者之間所存在的工資差別 歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異 壟斷性工資差別 因某種制度性因素 或勞動(dòng)力的某些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)辦供求的特殊矛盾 從而使某些職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的工資差別 工資管理系統(tǒng)關(guān)注的問題 Compensation basicsalary incentives benefitsBasicSalary 報(bào)酬中的固定不分 IncentivePay 報(bào)酬中的變動(dòng)部分Benefits 與勞動(dòng)能力和績(jī)效沒有什么關(guān)系關(guān)系的收入 薪酬管理系統(tǒng) 基本薪酬子系統(tǒng) 獎(jiǎng)金管理子系統(tǒng) 福利管理子系統(tǒng) 3 工資管理問題的重要性 每一個(gè)組織都應(yīng)該爭(zhēng)取獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須有兩個(gè)基本的前提 做正確的事情和把事情做正確 做正確的事情涉及到做什么的問題 把事情做正確涉及到如何做事情的問題 一個(gè)企業(yè)的如何做事情 包括很多的基本方面 其中一個(gè)重要的方面是如何用人來(lái)做事情 如何用人的本質(zhì)是 如何使人力資源成為企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)的來(lái)源 薪酬是人力資源管理體系中的一個(gè)很重要的方面 支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng) 最終幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 薪酬管理的十大問題 1 應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略 2 如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬 3 如何保證外部公平性 4 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu) 5 憑什么支付獎(jiǎng)金 6 支付多少獎(jiǎng)金 7 如何支付獎(jiǎng)金 8 如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系 9 如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能10 如何使工資體系制度化 目前中國(guó)的工資問題 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局每年只統(tǒng)計(jì)吃皇糧的工資 工資統(tǒng)計(jì)覆蓋面還不到從業(yè)人員的15 服務(wù)員 自由職業(yè)者 保姆 發(fā)廊理發(fā)員 飯館洗菜工 農(nóng)業(yè)季節(jié)性工人等均未統(tǒng)計(jì)在內(nèi) 造成工資的 被增長(zhǎng) 現(xiàn)象 公共部門未形成工資制度 特別是國(guó)家公務(wù)員工資 每次都沒經(jīng)過(guò)人民的同意悄悄漲薪 中國(guó)吃皇糧的工資2008年漲幅高達(dá)17 2 幾乎是GDP增幅的2倍 85 的從業(yè)人員的工資過(guò)低 并且多年不作調(diào)整 使中國(guó)從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入中的比重逐年下降 資本回報(bào)比重卻逐年上升 世界最低工資平均是人均GDP的58 目前中國(guó)的最低工資只是人均GDP的25 不及世界標(biāo)準(zhǔn)的一半 應(yīng)建立可比性公務(wù)員工資制度和利益回避制度 世界公務(wù)員的平均工資大致等于人均GDP 與全國(guó)從業(yè)人員平均工資持平 是最低工資的2倍 2008年中國(guó)公務(wù)員平均工資是33869元 年 約是最低工資的6倍 在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 必須遵守利益回避制度 公務(wù)員給自己加薪為非法 任何工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng) 必須經(jīng)過(guò)人大通過(guò)方可生效 公有制企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)參照公務(wù)員工資浦發(fā)銀行 民生銀行和中信銀行的人均薪酬最高 各為45 62萬(wàn)元 年 39 82萬(wàn)元 年和34 61萬(wàn)元 年 人均薪酬最少的工商銀行 交通銀行 建設(shè)銀行分別為13 04萬(wàn)元 年 14 79萬(wàn)元 年和15 36萬(wàn)元 年 中國(guó)建筑 餐飲 編織等行業(yè)的工資約在1萬(wàn)元 年左右 中國(guó)行業(yè)之間工資差達(dá)到了3000 是世界平均值的43倍 中國(guó)最低工資是人均GDP的25 世界平均值為58 中國(guó)最低工資是平均工資的21 世界平均值為50 中國(guó)公務(wù)員工資是最低工資的6倍 世界平均值為2倍 中國(guó)國(guó)企高管工資是最低工資的98倍 世界平均為5倍 中國(guó)行業(yè)工資差高達(dá)3000 世界平均為70 制造工人工資存差距 工資漲速度超美國(guó) 中國(guó)工人工資占各國(guó)工人工資的比例 中國(guó)工人工資占各國(guó)工人工資的比例 工資追趕才開始 經(jīng)驗(yàn)來(lái)看 追美國(guó)還要數(shù)十年 二 人力資源管理體系 人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略性資源 21世紀(jì)最重要的是什么 人才 黎叔 戰(zhàn)略性資源 一系列難以交易和難以模仿的 稀缺的 專有的 能夠給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力 人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面 其根本原因在于無(wú)形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中不斷增強(qiáng)核心作用 1985年起 創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時(shí)代 改革開放以來(lái) 中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)為世人所矚目 究其原因 學(xué)者們的共識(shí)是 成就主要來(lái)源于兩個(gè)因素 體制改革所創(chuàng)造的制度創(chuàng)新與激勵(lì)機(jī)制改革對(duì)生產(chǎn)要素 特別是勞動(dòng)力要素的解放 人力資源是推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要資源 堪稱 第一資源 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長(zhǎng) 博士生導(dǎo)師董克用教授 人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn) 將我所有的工廠 設(shè)備 市場(chǎng) 資金全部都拿去 但只要保留我組織中的人 4年以后 我將仍是一個(gè)鋼鐵大王 安德魯 卡耐基 稀缺資源觀VS成本耗費(fèi)觀 是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新 作出決策 開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品 開拓新市場(chǎng) 更有效地為顧客服務(wù) 因此 人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn) 案例 一臺(tái)打印機(jī)比銷售骨干重要 A公司是一家中等規(guī)模的商貿(mào)公司 2002年11月 A公司丟失了一臺(tái)打印機(jī) 相關(guān)部門極為重視 成立了專門小組去調(diào)查追究 而對(duì)于A公司銷售骨干紛紛跳槽 卻沒有人去調(diào)查 分析其中的原因 人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的產(chǎn)品 我們松下是培育人才的 順便生產(chǎn)電器 松下幸之助 人本觀VS效益觀 韓國(guó)三星集團(tuán)成立了人力開發(fā)院 每年花一億美元搞職工培訓(xùn) 為中級(jí)管理人員開辦21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)課程 成立了總裁學(xué)校 對(duì)850人每人進(jìn)行半年的培訓(xùn) 近年來(lái)又開始實(shí)施一項(xiàng)耗時(shí)五年 耗資 億美元的地區(qū)專家計(jì)劃 派出400名優(yōu)秀基層主管到海外見習(xí)一年 成就人才 成就事業(yè) 人力資源管理診斷模型 人力資源管理體系 工作分析 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 績(jī)效考核 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā) 招聘與錄用 三 薪酬管理是一個(gè)世界難題 1 薪酬是什么 你贊成哪一種 報(bào)酬 Reward 通常情況下 我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 薪酬 Compensation 指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入 其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分 報(bào)酬 貨幣的 非貨幣的 直接的基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼等 間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等 工作環(huán)境友好 和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍 組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織告訴成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍 工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人的才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性的工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)所家的周工作時(shí)數(shù) 薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度 行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào) 間接薪酬 福利 直接薪酬 工資 回報(bào) 內(nèi)部回報(bào) 社會(huì)和心理方面 外部回報(bào) 外部薪酬 報(bào)酬 NOWORK NOPAY 實(shí)質(zhì) 一種交換或交易 基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán) 基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià) 基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利 薪資 含股權(quán) 福利工作體驗(yàn) 構(gòu)成 全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation 薪酬Compensation 薪資Pay 薪酬的演變歷程 全面薪酬的構(gòu)成 全面薪酬的主要部分 基本薪酬 也稱薪資或固定薪酬 又稱 基本薪金 是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬 是員工收入的主要部分 也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ) 可變薪酬 也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金 福利 減少了現(xiàn)金支付形式 避稅 薪酬的功能 2 薪酬管理有多難 來(lái)自員工的聲音來(lái)自投資者的聲音來(lái)自人力資源部的聲音薪酬管理 只有普遍原則 沒有普遍方案 薪酬管理 不和諧的聲音 1 企業(yè)員工 為什么我的待遇這么低 憑什么他的比我高 為什么我學(xué)歷比他高 憑什么我待遇比他低 為什么我資歷比他高 憑什么我待遇比他低 為什么今年給我加80 憑什么給他加了100 為什么他可報(bào)銷費(fèi)用 憑什么我不可以報(bào)銷 為什么他分福利房 憑什么我沒有分福利房 為什么 憑什么 薪酬管理 不和諧的聲音 2 企業(yè)投資者 到底應(yīng)該給多少 你們還有完沒完 公司虧損誰(shuí)負(fù)責(zé) 你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心 煩不煩 人力資源部在干嗎 馬上給我做出薪酬改革方案 薪酬管理 不和諧的聲音 3 人力資源部 是 我們馬上負(fù)責(zé)整改 怎么整改 怎么做方案 怎樣做才能 面面俱到 我們到底有多大的權(quán)限 你們?cè)趺催€不滿意 我說(shuō)明 我解釋 你罵我 你也罵我 天那 我該怎么辦 薪酬管理 一個(gè)世界難題 公司角度 企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式 因?yàn)椴煌瑫r(shí)期 不同環(huán)境 不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的 員工角度 員工永遠(yuǎn)會(huì)高度關(guān)注薪酬待遇 因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量 員工永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意薪酬待遇 因?yàn)橛肋h(yuǎn)不會(huì)有絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理是什么 薪酬管理 是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~ 薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程 薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分 必須與其他人力資源管理職能緊密結(jié)合才能發(fā)揮出最大的效用 薪酬管理 人力資源管理的重要環(huán)節(jié) 薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 職位特征的變化 薪酬體系的變革企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定性的增加以及對(duì)員工工作靈活性要求的逐漸提高 企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作方式 促使薪酬體系必須作出相應(yīng)的變革 以支持和適應(yīng)這種發(fā)展趨勢(shì) 薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 職位設(shè)計(jì)不合理會(huì)給薪酬管理帶來(lái)麻煩 職位劃分過(guò)細(xì)導(dǎo)致薪酬等級(jí)劃分過(guò)細(xì) 致使員工在不同的職位之間輪換困難 且會(huì)造成員工關(guān)注職位等級(jí)而非個(gè)人績(jī)效和能力 職位設(shè)計(jì)本身有問題 造成薪酬設(shè)計(jì)困難 薪酬管理與員工招募薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理與績(jī)效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化 薪酬管理過(guò)程的公平性 績(jī)效報(bào)酬的公平性 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求 好的薪酬管理有什么要求 公平性 有效性 合法性 如何實(shí)現(xiàn)這些要求 薪酬管理的重要決策 薪酬體系決策 薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么 國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種 即職位 或稱崗位 薪酬體系 技能薪酬體系以及能力薪酬體系 薪酬水平?jīng)Q策 薪酬水平是指企業(yè)中各職位 各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平 薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬結(jié)構(gòu)決策 薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小 薪酬管理政策決策 所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度 薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題 依據(jù)什么付薪 計(jì)劃付多少 怎么支付 我能得多少 薪酬管理的基本流程 3 薪酬分配理論 早期的工資分配理論生存工資理論工資基金理論西方現(xiàn)代工資分配理論邊際生產(chǎn)力工資理論供求均衡工資理論集體談判工資理論分享工資理論社會(huì)主義工資分配理論按勞分配工資理論按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配理論 生存工資理論 生存工資理論 揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況 其要點(diǎn)是 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看 在工業(yè)化社會(huì)中 工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用 這也就是說(shuō) 工人的工資只能保持在維持其生存的水平上 只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上 我國(guó)的現(xiàn)實(shí) 低工資保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 工資基金理論 該理論認(rèn)為 在任何國(guó)家 短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度 這種基金是資本中的一部分 其余部分要用于固定資產(chǎn)的折舊 擴(kuò)大再生產(chǎn)投資和支付管理費(fèi)用 工資基金在所有職工中進(jìn)行分配 因此職工的工資總和不能超過(guò)工資基金的數(shù)量 這種理論也意味著 只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下 職工的一般工資水平才有可能上升 邊際生產(chǎn)力工資理論 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 當(dāng)只有一種生產(chǎn)要素可變時(shí) 邊際生產(chǎn)力遞減 邊際勞動(dòng)成本 勞動(dòng)邊際效益 工資水平 200 800 80 180 2 600 200 400 40 280 4 600 400 200 20 300 5 600 0 600 60 240 3 600 400 1000 100 100 1 600 O O 多支付工人工資 邊際利潤(rùn) 邊際產(chǎn)量值 邊際產(chǎn)量 產(chǎn)量 工人數(shù) 工資是勞動(dòng)力供給與需求均衡時(shí)的水平 勞動(dòng)數(shù)量 0 工資 勞動(dòng)需求 勞動(dòng)供給 失業(yè) 勞動(dòng)力短缺 4 激勵(lì)理論 馬斯洛需求層次理論亞當(dāng)斯公平理論 馬斯洛需求層次理論 馬斯洛理論把需求分成五類 依次由較低層次到較高層次排列 五種需要象階梯一樣從低到高 按層次逐級(jí)遞升 但這樣次序不是完全固定的 可以變化 也有種種例外情況 一般來(lái)說(shuō) 某一層次的需要相對(duì)滿足了 就會(huì)向高一層次發(fā)展 追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力 相應(yīng)的 獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)力量 五種需要可以分為兩級(jí) 其中生理上的需要 安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要 這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足 而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要 他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的 而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的 同一時(shí)期 一個(gè)人可能有幾種需要 但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位 對(duì)行為起決定作用 任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失 各層次的需要相互依賴和重疊 高層次的需要發(fā)展后 低層次的需要仍然存在 只是對(duì)行為影響的程度大大減小 馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為 一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu) 是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 科技發(fā)展水平 文化和