績效考核激勵體系與結(jié)果運用實踐技巧 管理箴言 沒有考核 就等于沒有管理 一 績效考核的根本目的 建立一種反饋機制 幫助組織增強競爭優(yōu)勢 二 績效考核結(jié)果的運用效應(yīng) 1 績效考核體系的改革 是推進員工行為改變最有效的工具之一 2 考核系統(tǒng)中看似很小的變化 可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響 3 績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤 才能真正發(fā)揮作用 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 1 導引員工的行為趨向組織的目標2 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3 提供員工績效改善建議4 招募與甄選有效性的依據(jù)5 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 6 晉升 調(diào)職 降級的依據(jù)7 淘汰績效不佳者的工具8 獎酬分配的依據(jù)9 試用期管理的有效工具10 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標1 團隊與群體的三大區(qū)別 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標2 組織成員 無論職位高低 都有一種共同的責任 為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標3 組織成員必須了解 組織目標是什么 為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標4 目標管理的中心思想 組織要有大目標個人要有小目標小目標要與大目標取得一致 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標5 職位描述的基本內(nèi)容 職位職責工作內(nèi)容任職條件 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之一 導引員工的行為趨向組織的目標6 通過考核 使員工加深對自己職責和目標的了解 有助于導引員工的行為趨向組織的目標 從而增強組織競爭優(yōu)勢 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之二 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之二 幫助主管與員建立績效伙伴關(guān)系1 足球教練的啟示2 傳統(tǒng)考核 是單向的 主管如同法官 只是在找員工的錯誤3 現(xiàn)代考核 是雙向的 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三 提供員工績效改善建議 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三 提供員工績效改善建議1 員工績效受工作能力和努力程度 工作態(tài)度 的影響 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三 提供員工績效改善建議2 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之三 提供員工績效改善建議3 改變態(tài)度的方法 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之四 招募與甄選有效性的依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之四 招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員 結(jié)論 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之五 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之五 培訓與工發(fā)有效性的依據(jù)1 培訓是把 雙刃劍 培訓并非越多越好2 培訓的風險 3 一般在職培訓是一種能夠有效地 等量地提高提供培訓的企業(yè)生產(chǎn)率以及其他那些沒有提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率的人力資本投資 4 企業(yè)特殊在職培訓它使得員工在本企業(yè)內(nèi)更富有生產(chǎn)率 但是對于他到別處工作時的生產(chǎn)率則沒有影響 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之六 晉升 調(diào)職 降級的依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之六 晉升 調(diào)職 降級的依據(jù)1 考核結(jié)果的一種運用方法A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 需改善 E 不足 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之六 晉升 調(diào)職 降級的依據(jù)2 非升既走 規(guī)則的分析 好處 不好 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七 淘汰績效不佳者的工具 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七 淘汰績效不佳者的工具1 撲克牌的啟示 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七 淘汰績效不佳者的工具2 一個銷售員取得好的成績 必須同時具備兩個條件 本人能力出色市場需求充足 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七 淘汰績效不佳者的工具3 一個銷售員業(yè)績分析 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之七 淘汰績效不佳者的工具4 人事淘汰的環(huán)節(jié) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八 獎酬分配的依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八 獎酬分配的依據(jù)1 利用績效考核來實現(xiàn)激勵 關(guān)鍵要看 薪酬對努力的敏感度2 當報酬取決于員工的努力程度時 考核就變得重要了3 對資深員工的考核應(yīng)該是基于工作成績 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八 獎酬分配的依據(jù)4 獎金的基本考核體系 考核體系 業(yè)務(wù)人員 研發(fā)人員 職能人員 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之八 獎酬分配的依據(jù)5 基本獎勵模型與靈活運用 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具1 根據(jù)特殊人力資本引導出的考核原則考核的頻率應(yīng)該與在這一公司或職位的工作經(jīng)驗成反比 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具推論1 在一個員工職業(yè)生涯早期 比如 試用期 應(yīng)該更多地對他進行考核 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具推論2 考核的內(nèi)容對于不同資歷的員工應(yīng)該不同 對他進行考核 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具2 試用期考核淘汰的好處 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具3 試用期考察的有關(guān)法律依據(jù) 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之九 試用期管理的有效工具3 試用期考察的有關(guān)法律依據(jù)試用期的期限規(guī)定 合同期試用期 6個月 15天6個月 1年 30天1年 2年 60天 2年 6個月 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之十 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之十 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導1 一個好的考核體系能提供兩類信息 揭示員工的一般能力信息了解學習和發(fā)展的潛能較高公司寶貴的投資對象 揭示員工特殊技能信息了解具備的特殊素質(zhì)較優(yōu)者勝任公司中的特定崗位 三 績效考核結(jié)果的十種運用技巧 運用之十 員