人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的編制操作 人力資源規(guī)劃的目的 減少用人成本 人力資源規(guī)劃 合理配置人力資源 適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展需求 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系 人力資源總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1 人力資源總體規(guī)劃 指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo) 總政策 實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排 它是連接人力資源戰(zhàn)略與人力資源具體行動(dòng)的橋梁 2 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績(jī)效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動(dòng)規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃 1 用人政策 德才兼?zhèn)涞娜?重視使用 德優(yōu)才劣的人 培養(yǎng)使用 才優(yōu)德劣的人 控制使用 才劣德劣的人 棄之不用 2 晉升政策 對(duì)經(jīng)理人提拔原則以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主 外部招聘為輔 重視吸收華潤(rùn)急缺的外部?jī)?yōu)秀人才 珍惜和尊重外部人才所帶來(lái)的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神 3 評(píng)估政策 依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定評(píng)估要素 實(shí)行崗位估值 以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn) 案例一 華潤(rùn)集團(tuán)的政策規(guī)劃 4 考核政策 建立多維度測(cè)評(píng)體系 依照不同的崗位和不同的目標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn) 5 薪酬政策 以業(yè)績(jī)文化為先導(dǎo) 實(shí)行個(gè)性化 市場(chǎng)化的工資體系 6 激勵(lì)政策 對(duì)核心員工的激勵(lì)包括精神和物質(zhì)兩方面 精神層面 包括接班人計(jì)劃 明日之星計(jì)劃 物質(zhì)層面 主要是總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì) 7 培訓(xùn)政策 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力 關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè) 關(guān)注專業(yè)化 為華潤(rùn)未來(lái)的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保證 對(duì)開(kāi)展人力資源工作所需要費(fèi)用的總體安排 1 招聘費(fèi)用2 培訓(xùn)費(fèi)用3 薪酬和福利費(fèi)用4 其他費(fèi)用 人力資源費(fèi)用預(yù)算 招聘任用規(guī)劃 招募規(guī)劃 配置規(guī)劃 甄選規(guī)劃 人員招聘任用規(guī)劃 一 招募規(guī)劃要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容 1 招募人數(shù)2 招募時(shí)間安排3 招募途徑選擇4 招募小組人選的確定方法和依據(jù)5 招募流程6 招募預(yù)算 一 招募規(guī)劃 1 根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 確定招聘目標(biāo) 2 人力資源需求部門(mén)遞交招募申請(qǐng) 并經(jīng)主管部門(mén)協(xié)調(diào)匯總 確定人員需求清單 3 根據(jù)招聘規(guī)劃的時(shí)間范圍 初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時(shí)間安排 4 確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求 5 確定招聘渠道 6 根據(jù)人力資源招聘目標(biāo) 制定招聘費(fèi)用總體預(yù)算 7 制定招聘規(guī)劃實(shí)施 評(píng)價(jià)和調(diào)整工作流程 8 形成招聘規(guī)劃 二 招募規(guī)劃的編寫(xiě) 一 甄選程序制定甄選標(biāo)準(zhǔn) 生理標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 心理標(biāo)準(zhǔn) 甄選準(zhǔn)備 決定甄選日期 組織報(bào)名 審查應(yīng)聘者資料測(cè)試 選擇合適的甄選方法進(jìn)行測(cè)試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定 二 甄選規(guī)劃 選擇甄選標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn) 二 甄選方法筆試面試操作測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心背景調(diào)查 案例二 某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃1 招聘目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃 未來(lái)五年內(nèi)人員需求如1所示 2 招聘時(shí)間安排招聘工作在每年1月啟動(dòng) 歷時(shí)兩個(gè)月 在3月底完成招聘工作 具體招聘工作時(shí)間安排根據(jù)實(shí)際情況確定 確保招聘工作順利完成 3 招聘渠道企業(yè)擬采用的招聘渠道如表2所示 4 招聘小組成員分工組長(zhǎng) 對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé) 由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任 成員 具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待 應(yīng)聘資料整理 由人力資源部工作人員擔(dān)任 具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布 面試 筆試安排 由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員擔(dān)任 5 甄選方案甄選方案一 適用于軟件工程師 銷售代表的甄選 資料篩選 初試 面試 復(fù)試 面試 甄選方案二 適用于軟件工程師 銷售代表的甄選 資料篩選 初試 面試 復(fù)試 面試 甄選方案三 適用于行政人員的甄選 資料篩選 面試6 招聘費(fèi)用預(yù)算 報(bào)紙廣告刊登費(fèi) 20000元 網(wǎng)站信息刊登費(fèi) 4000元 招聘會(huì)費(fèi)用 10000元 其他費(fèi)用 10000元 合計(jì) 44000元未來(lái)五年內(nèi) 招聘費(fèi)總體預(yù)算為44000元 根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費(fèi)用預(yù)算 并嚴(yán)格執(zhí)行 有效進(jìn)行成本控制 三 配置規(guī)劃 主要內(nèi)容 1 職前訓(xùn)練 2 試用 3 考核 4 正式任用 培訓(xùn)規(guī)劃 組織分析工作分析人員分析 一 培訓(xùn)需求分析 二 培訓(xùn)計(jì)劃 一般的步驟是 根據(jù)培訓(xùn)方案 做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作 安排培訓(xùn)進(jìn)程 發(fā)出通知 組織培訓(xùn) 根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的反饋 及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃 保證培訓(xùn)效果 三 培訓(xùn)實(shí)施 層級(jí)培訓(xùn)的重點(diǎn) 四 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 是在對(duì)決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上 制定人一生的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃 是企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展相統(tǒng)一的過(guò)程 企業(yè)為什么要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1 個(gè)人因素個(gè)性 社會(huì)因素 父母的價(jià)值觀 工作經(jīng)驗(yàn)等 2 組織因素組織形態(tài) 人力資源的運(yùn)用 工作特性等 一 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)研討會(huì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估活動(dòng)職業(yè)培訓(xùn) 二 企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法 設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向 發(fā)布企業(yè)未來(lái)崗位與職位需求信息 制定員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 分為長(zhǎng) 中 短期 分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)編制企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 三 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 編制企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí) 一般包含以下內(nèi)容 企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量 對(duì)應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù) 企業(yè)所采取的促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施 相應(yīng)的費(fèi)用支出和可能產(chǎn)生的效益 一 晉升規(guī)劃1 晉升影響因素 應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里 資歷因素工作業(yè)績(jī)因素潛力因素企業(yè)崗位需求因素2 晉升方式績(jī)效晉升制越級(jí)晉升制考試晉升制年資晉升制 人力資源流動(dòng)規(guī)劃 企業(yè)員工晉升表 3 晉升規(guī)劃的內(nèi)容 1 晉升政策 2 晉升安排 二 調(diào)動(dòng)規(guī)劃目的 適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要 配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有人力資源重新配合 為增加員工的見(jiàn)識(shí) 經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的輪調(diào) 解決人員間的沖突 解決組織中的緊張情緒 滿足個(gè)人需要 防止非法舞弊事件發(fā)生 內(nèi)容 1 調(diào)動(dòng)政策 調(diào)動(dòng)時(shí)間限制和調(diào)動(dòng)最低條件 2 調(diào)動(dòng)安排 例 企業(yè)員工調(diào)動(dòng)表 三 降職規(guī)劃原因 壓縮人員 對(duì)員工的懲罰 彌補(bǔ)以前的不當(dāng)任用 適應(yīng)員工的個(gè)人需要等 1 降職規(guī)劃的內(nèi)容被降職人員的類型 降職的條件和降職的時(shí)間 根據(jù)這些內(nèi)容可以確定具體的降職方案 形成降職規(guī)劃 2 降職規(guī)劃的制定過(guò)程 1 確定企業(yè)降職政策 2 編制降職實(shí)施方案 3 評(píng)價(jià) 選擇降職實(shí)施方案 外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部一致性 與員工貢獻(xiàn)相符 在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上 企業(yè)的薪酬水平要有吸引力 招到并留住企業(yè)所需人才 外部公平性是同一行業(yè) 同一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同 一是橫向公平 即對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 尺度是一致的 二是縱向公平 即企業(yè)涉及薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性 保證支付給員工的薪酬與其對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)相符合 并盡可能地讓員工感到滿意 從而自愿地多做貢獻(xiàn) 薪酬福利規(guī)劃 企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)未來(lái)各種因素影響的分析和預(yù)測(cè) 對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實(shí)施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃 薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平的制定 一 薪酬規(guī)劃 注意 薪酬規(guī)劃制定之前 必須對(duì)影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進(jìn)行分析 對(duì)外部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查 以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù) 影響薪酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類 常見(jiàn)的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 從公開(kāi)信息中調(diào)查和從流動(dòng)人員中調(diào)查等四種 一 薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬規(guī)劃里 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作主要是對(duì)基本工資 崗位工資 績(jī)效工資和技能工資 輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì) 合理確定各個(gè)組成部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例 薪酬結(jié)構(gòu)策略 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略 高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤 變動(dòng)薪酬所占比例較高 激勵(lì)性強(qiáng) 薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化 既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性 薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密 變動(dòng)薪酬所占比例較低 具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性 員工收入比較穩(wěn)定 二 薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況 它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 確定薪酬水平策略和設(shè)計(jì)薪酬水平是薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容 設(shè)計(jì)薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級(jí)和各等級(jí)之間的差距 1 薪酬水平策略 市場(chǎng)領(lǐng)先型策略 支付比行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者更具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資 市場(chǎng)滯后型策略 支付比同行業(yè)平均水平更低的工資 混合型策略 根據(jù)具體情況 分別制定不同的薪酬水平策略 市場(chǎng)追隨型策略 支付與同行業(yè)平均水平相當(dāng)?shù)墓べY 2 薪酬等級(jí)設(shè)定根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小 把員工薪酬進(jìn)行等級(jí)的劃分 不同的等級(jí)可以體現(xiàn)出工作要求的差異 單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)等級(jí)越高 同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度應(yīng)該越大 3 薪酬差距確定在設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí) 要考慮薪酬幅度和各職位等級(jí)最低薪酬額度間的差異 二 福利規(guī)劃 福利類型 步驟 1 明確具體的福利目標(biāo) 2 福利調(diào)查與標(biāo)準(zhǔn)選擇3 福利費(fèi)用預(yù)算 4 制定福利規(guī)劃實(shí)施方案和調(diào)整措施 退休解聘規(guī)劃是通過(guò)有計(jì)劃地讓達(dá)到退休標(biāo)準(zhǔn)的人員和不合格得人員離開(kāi)組織 從而使組織得人員結(jié)構(gòu)更優(yōu) 更合理的