作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 1 淺論私企和諧的勞動關(guān)系管理 文章來源：安寧函都教育（咨詢） 作者簽名：李榮華 作者現(xiàn)任：安寧函都教育（咨詢）總經(jīng)理 【 內(nèi)容摘要 】： 2010 年 13 名深圳富士康員工接連跳樓自殺身亡將標(biāo)榜“回饋社會，關(guān)愛員工”的富士康公司推向輿論的風(fēng)口浪尖。這引起了新一輪對勞動關(guān)系管理的研究。研究過富士康“十三連跳”的學(xué)者指出，我國現(xiàn)在很多企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展期，在勞動關(guān)系管理方面尚不完善，勞動沖突、勞動爭議經(jīng)常發(fā)生。進(jìn)行和諧的勞動關(guān)系管理（下稱勞動關(guān)系管理），及時地發(fā)現(xiàn)并總結(jié)問題，分析問題，處理好勞 動關(guān)系，是所有企業(yè)必須要面臨的問題。本文就企業(yè)進(jìn)行和諧勞動關(guān)系管理進(jìn)行了綜合論述，望能引起企業(yè)家重視。 【 關(guān) 鍵 詞 】： 和諧 勞動合同 勞動爭議 前言 勞動關(guān)系管理是指為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展，緩解和調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，以實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的和諧提高企業(yè)勞動效率為目標(biāo)的各種措施和手段。堅持以人為本的科學(xué)管理，建立健全勞動關(guān)系管理制度，及時處理勞動爭議，有效協(xié)調(diào)勞動關(guān)系雙方的利益沖突，共同維護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益是企業(yè)勞動關(guān)系管理的最終目的。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（ 企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運(yùn)行。勞動關(guān)系管理應(yīng)遵循以法律為準(zhǔn)繩、兼顧各方利益、勞動爭議以預(yù)防為主、協(xié)商解決爭議的基本原則和合法性、制度性的基本要求。勞動關(guān)系管理內(nèi)容主要有：勞動合同管理；勞動爭議管理。 勞動合同管理 作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 2 勞動合同管理是勞動關(guān)系管理的重要內(nèi)容之一，是指根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的要求，對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強(qiáng)勞動合同管理，提高勞動合同的履約率，對于提高勞動者的績效，激發(fā)勞動者的積極性， 促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展來說具有十分重要的意義。 勞動合同管理意義所在 加強(qiáng)勞動合同管理，有利于促使勞動合同依法訂立嚴(yán)格履行?，F(xiàn)階段，由于人們的法制觀念和合同意識還不強(qiáng)，不依法訂立和履行勞動合同的現(xiàn)象在不少地區(qū)和單位不同程度地存在著。依法訂立勞動合同是每個企業(yè)必須要引起注意的問題，不訂立勞動合同用人單位和勞動者都面臨著巨大的法律風(fēng)險。 加強(qiáng)勞動合同管理，有利于提高勞動合同雙方遵守和執(zhí)行勞動合同的自覺性，促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。無論是勞動者的隨意“跳槽”還是企業(yè)隨意解雇職工都會給對方造成一定損失。通過加強(qiáng)對勞動合 同的管理并對違約者給予一定的處罰，對于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和健康發(fā)展，維護(hù)雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)秩序和工作秩序的穩(wěn)定，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，具有十分重要的意義。 加強(qiáng)勞動合同管理，有利于預(yù)防和減少勞動爭議。企業(yè)經(jīng)常會碰到因勞動合同管理不到位經(jīng)常會出現(xiàn)勞動糾紛，或因某一糾紛產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的事件后果。加強(qiáng)勞動合同管理，健全各項管理制度使勞動合同制度化、規(guī)范化，就可以有效地防止勞動爭議案件的發(fā)生；一旦發(fā)生矛盾和糾紛，也能及時發(fā)現(xiàn)和采取有效的處理辦法，從而使雙方的矛盾和糾紛得以緩解和解決。 勞動合同管理內(nèi)容 勞動 合同的訂立。關(guān)于勞動合同的訂立具體參照國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，目前普遍實用的兩部法律為中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法。隨著國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入，勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)，只要單位違反法律法規(guī)，他就告你。部分企業(yè)不和勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發(fā)生的時候，企業(yè)不僅要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 3 往往是因小失大。比如：在法律框架內(nèi)企業(yè)不和員工簽訂勞動合同要支付員工兩倍工資；與高管人員、技術(shù)研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人 員訂立勞動合同，應(yīng)按相關(guān)法律法規(guī)簽訂保密協(xié)議或竟業(yè)限制協(xié)議，從而防止企業(yè)秘密泄露。 勞動合同的履行。勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)，對雙方產(chǎn)生約束力，雙方必須認(rèn)真履行。違反勞動合同面臨的法律風(fēng)險會很大。 勞動合同日常行政管理。有關(guān)法律法規(guī)要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理 ,否則將面臨巨大用工風(fēng)險。新形勢下 ,企業(yè)如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構(gòu)造一個全新的精細(xì)化管理模式 ,以適用法律法規(guī)的要求 ,降低用工風(fēng)險 ,這已經(jīng)成為企業(yè)勞動關(guān)系管理工作中的重中 之重。 與勞動合同相關(guān)的注意事項 形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴(yán)厲的。企業(yè)應(yīng)在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止出現(xiàn)員工不與企業(yè)簽訂勞動合同的現(xiàn)象。 依照中華人民共和國行政處罰法的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進(jìn)行罰款。破解這個問題的方法是設(shè)立全勤獎來對員工進(jìn)行有效管理 。 勞動爭議管理 企業(yè)勞動爭議管理是指減少出現(xiàn)勞動爭議和縮小勞動爭議對企業(yè)的負(fù)面影響。沒有任何方法能夠完全避免勞動爭議的產(chǎn)生，唯一能做的就是盡量減少勞動爭議的發(fā)生或者勞動爭議發(fā)生后盡量縮小對企業(yè)的負(fù)面影響。 勞動爭議的發(fā)生，說明 在 勞動關(guān)系 管理過程中 存在的不穩(wěn)定因素 ，企業(yè)要盡量鏟除這種不穩(wěn)定因素。這就是 減少勞動爭議的發(fā)生。勞動爭議發(fā)生后對企業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響這就需要企業(yè)通過作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 4 一定的手段來減少這種負(fù)面影響。 如何減少勞動爭議的出現(xiàn) 在勞動法律、法規(guī)越來越健全，勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)的今天，勞動爭議糾紛的數(shù)量和種類也隨之增 加。企業(yè)必須要考慮如何減少勞動爭議，如何使企業(yè)勞動人事事務(wù)的執(zhí)行得到規(guī)范。這需要一定的方法或手段。 企業(yè)應(yīng)有防患于未然的想法，在勞動爭議發(fā)生之前有一套詳細(xì)具體的企業(yè)規(guī)章制度，員工手冊等管理規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度等管理規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的法，企業(yè)的整個運(yùn)行依據(jù)這些法，做到凡事有法可依。在實踐中，企業(yè)往往根據(jù)自身情況，考察內(nèi)部各個部門、崗位的職責(zé)，訂立出一套完整細(xì)密的規(guī)范，使得企業(yè)內(nèi)部管理事項事事都能有規(guī)范可依。 在員工入職前，根據(jù)員工應(yīng)聘的崗位情況和個人情況制定一份詳細(xì)的、有針對性的勞動合同。在企業(yè)和員工之間形成一 份嚴(yán)格的契約來約束雙方的行為，也可以避免發(fā)生勞動爭議。因為每一方如果違約都會先考慮到違約的成本，即違約條款的規(guī)定，這樣使雙方做任何事請都依據(jù)合同落實到實踐中。 企業(yè)的人力資源部門人員應(yīng)熟知常用的勞動人事法律法規(guī)政策，對企業(yè)各類勞動人事事務(wù)的處理預(yù)先做好一個完整的流程，規(guī)范各類人事管理程序。 如何縮小勞動爭議對企業(yè)的負(fù)面影響 在處理勞動爭議的過程中，盡量避免給企業(yè)造成不利或者負(fù)面影響，這是企業(yè)必須要考慮的問題。 盡量與員工協(xié)商解決，避免事態(tài)擴(kuò)大。俗話說“家和萬事興”，做企業(yè)也是同樣的道理，如果與員工產(chǎn)生糾紛， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)應(yīng)該盡量與員工協(xié)商解決，大事化小，小事化無，不要把不盾激化，避免事態(tài)擴(kuò)大，給企業(yè)造成更壞的影響。企業(yè)需要以一種冷靜的態(tài)度去處理，傾聽員工的說法，即使偏激也不要在這時針鋒相對。也可以通過第三方為雙方完成這項溝通工作，由于第三方與雙方?jīng)]有對抗性，可以緩沖激奮的情緒，從而達(dá)到雙方都能接受的妥協(xié)。 作者李榮華 .現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者 作者網(wǎng)站： www.xLjy1.icoc.cc 5 根據(jù)程序分三步走：一反映，二仲裁，三立案。如果遇到勞動糾紛，第一步就是要跟員工盡量達(dá)成和解，要是和解不成，勞動者應(yīng)尋求工會的幫助。如果雙方調(diào)解不成功，第二步就需要進(jìn)入勞動仲裁過程。除拖欠工資外，所有勞動糾紛都應(yīng)先 接受仲裁，如不服仲裁，才可以進(jìn)入法院的立案過程。這個時候，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備好具有客觀性、相關(guān)性、合法性的各類證據(jù)，比如勞動合同書、保密協(xié)議書、單據(jù)、傳單、信函等，還有物證及視聽資料。拿著這些證據(jù)到單位注冊地所屬的勞動保障部門，申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁時間一般較長，從申請到仲裁，至少要經(jīng)過三個月至六個月的時間。最后是第三步，就是在對勞動部門作出的勞動爭議仲裁裁決不服的情況下，到法院立案進(jìn)行訴訟。 小結(jié) 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展