試析我國勞動法適用對象的擴(kuò)大及其思考 論文摘要 我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制，隨著計劃經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，生產(chǎn)以及經(jīng)濟(jì)利益的格局也獲得了重構(gòu)，在這樣的情況之下，我國的勞動關(guān)系也出現(xiàn)了巨大的改變，由過去的單一性和整體性轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻有院头只?。所以，為了能夠符合勞動關(guān)系的變化，勞動法也在不斷進(jìn)行改善和發(fā)展，在發(fā)展的過程之中不斷地完善。但是我國的勞動法修訂的時間較短，由于缺少相關(guān)經(jīng)驗，勞動法適應(yīng)的范圍較小，在很多特殊的情況之下勞動法并不適用，這就使得 我國民眾在付出勞動時沒有一個合理的保障。所以，我國還應(yīng)不斷對勞動法進(jìn)行構(gòu)建和完善，擴(kuò)大勞動法的適用范圍，加強勞動法與我國經(jīng)濟(jì)體制的協(xié)調(diào)性，更好地保障我國勞動者以及企業(yè)的合法權(quán)益。本文對我國勞動法適用現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，思考勞動法的適用范圍，并得出相應(yīng)結(jié)論。 論文關(guān)鍵詞 勞動法 適用對象 經(jīng)濟(jì) 勞動法是針對用人單位與勞動者之間的勞動和非勞動關(guān)系的而設(shè)立的法律規(guī)范體系。我國勞動者與用人單位都必須要遵循勞動法來建立勞動合同，為雙方的勞動合同提供有力的法律依據(jù)。勞動法的主要 功能為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及維護(hù)勞動者合法權(quán)益，由于勞動法具有極強的綜合性，涵蓋的內(nèi)容范圍較廣，所以，在修改、完善的過程之中會存在一定的難度。我國自 1994 年實施勞動法以來，人事制度發(fā)生了巨大的變化，歷經(jīng)十幾年的勞動法也逐漸不符合現(xiàn)在的認(rèn)識制度以及勞動關(guān)系，所以，勞動法的改革使迫在眉睫的。受改革開放潮流的影響，國外的思想和制度不斷地涌入我國，但是由于經(jīng)濟(jì)體制不同，所以國外的勞資關(guān)系與勞動法法律體系在我國并不適用。在沒有參考的情況之下，我國的勞動法難免會存在一些不足。其中最主要的一點就是勞 動法的涵蓋范圍較小，適用對象范圍也相對較小，所以，在一些特殊情況之下我國勞動者無法利用勞動法保障自身的權(quán)益。因此，對于適用范圍的拓展是修改與完善勞動法的主要任務(wù)之一。 一、 擴(kuò)大勞動法適用對象的具體意義 勞動法（中華人民共和國勞動法）于 1994 年頒布，其性質(zhì)為“部門法”，主要內(nèi)容為保護(hù)勞動者合法利益。由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的速度較快，帶動經(jīng)濟(jì)的多元化以及分極化發(fā)展，于是勞動關(guān)系也由過去的單一關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的復(fù)雜關(guān)系，就我國目前勞動關(guān)系的整體情況來看，勞動者與用人單位之 間存在著交叉性、復(fù)雜性以及多樣性的特點。勞動關(guān)系是勞動法建立的主要依據(jù)，在修改與完善的過程之中，也應(yīng)以勞動關(guān)系為主要依據(jù)，根據(jù)勞動關(guān)系來對勞動法進(jìn)行修改與完善，擴(kuò)大適用勞動關(guān)系的范圍從而實現(xiàn)勞動法體系的對勞動者以及用人單位的全面保障。 首先，勞動法適用范圍的擴(kuò)大對于勞動者合法權(quán)益的維護(hù)具有重要的推動意義。勞動法規(guī)定的適用對象一般為中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)（用人單位）與勞動者，也就是說，勞動者只要與用人單位建立受到勞動法保護(hù)的勞動合同，就能夠在勞動法保護(hù)的范圍之內(nèi)，勞動法 可保障勞動者的合法權(quán)益不受侵害，而勞動法適用范圍擴(kuò)大，則會使更多沒有簽訂勞動合同的勞動者也受到保護(hù)，能夠維護(hù)更多勞動者的合法權(quán)益。其次，擴(kuò)大勞動法適用范圍還可將法院審判和勞動仲裁相融合，減少法院審判和勞動仲裁之間存在的矛盾，幫助法院快速進(jìn)行法院審判，并提升勞動仲裁的效率和準(zhǔn)確率。再者，擴(kuò)大勞動法的適用范圍能夠幫助行政法規(guī)順利執(zhí)行。例如，勞動者在工作期間受到職業(yè)傷害，應(yīng)將其視為工傷，并由用人單位給予一次性賠償，并給予保險待遇，若員工為了國家利益而受到傷害，同樣應(yīng)以工傷論，并將受傷的勞動者納入保險范 圍，保障勞動者的權(quán)益，避免勞動者失去應(yīng)得的賠償和保護(hù)。在這樣的情況之下，條理清晰的勞動法能夠最大程度低保障勞動者權(quán)益，幫助行政法規(guī)順利地執(zhí)行，加強行政法規(guī)執(zhí)行的力度。 二、 擴(kuò)大勞動法適用范圍存在的問題 （一） 勞動法規(guī)章制度的法律效力問題 勞動法之中的規(guī)章制度基本為行政解釋，行政解釋在一定程度上增加了我國勞動法對適用對象的靈活性。在缺乏具體法律解釋以及司法解釋的情況之下，適用勞動法進(jìn)行行政解釋也可以使勞動者受到應(yīng)有的法律保護(hù)。但是由于行政解釋的效力大多低于司法解釋以及法律解釋，勞動法中的部分規(guī)章制度就會缺乏說服力，從而降低勞動法的效力。一些社會團(tuán)體、國家機關(guān)以及事業(yè)組織雖然符合勞動法中的適用規(guī)定，但是卻不按照勞動法中的法規(guī)進(jìn)行執(zhí)行，所以，在這些社會團(tuán)體、國家機關(guān)以及事業(yè)組織之中就會存在一些沒有經(jīng)過勞動合同訂立的勞動關(guān)系者，那么這部分勞動關(guān)系者就不會受到法律的保護(hù)，在發(fā)生法律糾紛事件的情況下，無法保障自身的合法權(quán)益。 （二） 事業(yè)單位的人事案件存在爭議 我國的經(jīng)濟(jì)體制較為特殊，為社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，所以，事業(yè)單位的人事制度也存在一定的特殊性。一些人事單位中的勞動關(guān)系與勞動法中的條款不適應(yīng)，造成了事業(yè)單位勞動者無法保障，因此，只能另外設(shè)立公務(wù)員法，來補充勞動法內(nèi)容。事業(yè)單位出現(xiàn)的人事爭議一般需要遵循認(rèn)識爭議處理暫行規(guī)定（簡稱規(guī)定）。規(guī)定中要求，事業(yè)單位中出現(xiàn)的人事爭議一般要與“一裁終局”的方式進(jìn)行仲裁，并且不要求人事單位嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，在沒有硬性要求的情況之下，事業(yè)單位的人事案件通常會存在爭議。 三） 行政法規(guī)缺乏統(tǒng)一性 由于我國的社會保障法不夠完善，一些例如社會保險類的社會保障只能體現(xiàn)在我國的勞動法之中。勞動法只會對社會保障方面的內(nèi)容進(jìn)行一些具有原則性的約束，但是缺乏硬性的規(guī)定和要求，所以，導(dǎo)致勞動法中的社會保障內(nèi)容部分缺乏說服力。例如，勞動者在由失業(yè)單位繳納社會保險（生育險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等等）后，可依法享有保險政策和保險待遇，從而保障勞動者的合法權(quán)益，而其中存在的問題，失業(yè)保險至針對事業(yè)單位以及企業(yè)單位中已經(jīng)繳納失業(yè)保險的勞動者，沒有繳納過失業(yè)保險的勞動者在失業(yè)之后的權(quán)益就會無法得到保障。 三、 擴(kuò)大勞動法適用對象的立法思考 勞動法是我國勞動者維護(hù)合法權(quán)益的重要保障，在我國勞動關(guān)系的樞紐和維護(hù)中占據(jù)著重要的地位與作用。而就目前的情況來看，我國的勞動法明顯還不夠完善，而且存在很多漏洞，無法支撐我國經(jīng)濟(jì)體制與勞動關(guān)系的持續(xù)發(fā)展，因此，我國應(yīng)對勞動法著力進(jìn)行建設(shè)，加強勞動法的適用性，提升勞動法的法律依據(jù)，并擴(kuò)大勞動法的適用對象范圍，從而提升勞動法的覆蓋程度，捍衛(wèi)我國勞動者的切身利益。 （一） 口頭合同合法性確立 由于各種因素的影響，在一些特殊的情 況之下，勞動者無法與用人單位簽訂勞動合同，而是以口頭承諾的形式來完成勞動合同，在這種情況之下，一般是不受勞動法保護(hù)的。因此，勞動法中應(yīng)納入口頭勞動合同的相關(guān)保護(hù)條款。在勞動者與用人單位達(dá)成口頭協(xié)議之后，需要將口頭勞動合同正規(guī)化，并將口頭勞動合同劃分為法律協(xié)議，以法律條款來約束口頭勞動合同，從而保障沒有簽訂書面勞動合同的勞動者的合法權(quán)益。另外，還要將勞動者與用人單位之間的關(guān)系理清，以減少在勞動合同方面易發(fā)生的人事糾紛案件。 （二） 減少人事爭議案件 勞動法中對部分人事爭議案件的處理方式 較為模糊，因此，部分人事爭議案件的仲裁缺乏合理性。所以，勞動法的修改與完善，以及擴(kuò)大適用范圍等工作都離不開對人事案件的處理工作的完善。對此，勞動法應(yīng)做出以下改變：對適用勞動法的勞動者群體進(jìn)行改變，在事業(yè)單位中工作的勞動者都應(yīng)享有勞動法的保護(hù)，而且在發(fā)生人事糾紛時，不能利用“一裁終局”的方式對人事糾紛進(jìn)行裁決，應(yīng)對勞動法中相關(guān)條款進(jìn)行改善，減少具有爭議性的勞動條款。另外，由于事業(yè)單位屬于具有爭議性的用人單位，所以對于人事裁決就更加不能適用“一裁終局”的方式，而是應(yīng)以多次裁決的方式，對人事糾 紛案件進(jìn)行充分的審理和概括，并要以捍衛(wèi)勞動者權(quán)益為主要目的，幫助勞動者維護(hù)利益。 （三） 加強行政內(nèi)容和法規(guī)內(nèi)容的統(tǒng)一性 在保護(hù)勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)之上，還應(yīng)加強對行政內(nèi)容和法律內(nèi)容的統(tǒng)一性，即沒有繳納社會保險（生育險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等等）的勞動者也應(yīng)享有保障權(quán)利，由用人單位來提供相應(yīng)的保險待遇，使沒有保障的勞動者得到與有保障勞動者相同的權(quán)益，加強對未繳納社會保險勞動者的立法