第一節(jié) 員工激勵概述 第二節(jié) 薪酬管理 第三節(jié) 員工獎懲管理 第一節(jié) 員工激勵概述 一、員工激勵的內(nèi)容 二、員工激勵的含義和特征 三、員工激勵的一般理論 四、員工激勵的作用和原則 五、員工激勵的手段 一、員工激勵的內(nèi)容 薪酬激勵 舞臺激勵 威懾激勵 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 二、員工激勵的含義和特征 激勵就是擁有權(quán)力的一方采取適當?shù)姆椒?，讓下屬滿足需要的同時，為組織或個人努力的工作。 所謂員工的激勵，就是在企業(yè)人力資源主管與其他管理者的管理過程中，采用激勵的理論和方法、對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達到激發(fā)動機，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的組織目標做出持久努力，再通過正反兩方面的強化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。 有明確的被激勵的對象 ， 即被激勵的人 。 通過激勵使企業(yè)員工產(chǎn)生從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機 ， 而產(chǎn)生這種動機的原因是需要 。 企業(yè)員工被激勵的動機強弱 ， 即積極性是看不見 、 聽不到的 ， 只能從觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上判斷 。 二、員工激勵的含義和特征 三、員工激勵的一般理論 （一）內(nèi)容性激勵理論 （二）過程性激勵理論 （三）強化理論 1需要層次理論 2 3雙因素論 4權(quán)力合群和成就需要理論 （一）內(nèi)容性激勵理論 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 雙因素理論 保健因素 激勵因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責任 成就 （二）過程性激勵理論 1 期望理論 2 歸因理論 3 公平理論 期望理論 M = V E M激發(fā)力量 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 V效價 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 +100%之間 。 E期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 公平理論 或?qū)ψ约簣蟪甑母杏X 對別人所獲報酬的感覺 對自己所作投入的感覺 對別人所作投入的感覺 對自己過去報酬的感覺 對自己過去投入的感覺 （三）強化理論 當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 小步子前進 ， 分階段設立目標 ， 及時給予強化 。 及時反饋 。 原 則 （ 一 ） 員工激勵作用 （ 二 ） 員工激勵的原則 四、員工激勵的作用和原則 1目標結(jié)合原則 2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。 3外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則。 4正激與負激相結(jié)合的原則 5按需激勵原則 6民主公正原則 工資（獎金） 福利 獎勵 五、激勵手段 物質(zhì)激勵 五、激勵手段 精神激勵 目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵 榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵 文化激勵 形象激勵 目標激勵 解釋目標將怎樣使公司 、 客戶和員工受益 。 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻 。 在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動 。 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗和生動的敘述 。 精神激勵 參與激勵 班組民主化管理 合理化建議制度 “推動”運動 一日廠長制 “開放式管理” 職工持股 收益分成 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵 激勵體系 依靠領導 做出榜樣 充分溝通 善用表揚 真摯情感 給予機會 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓 參與管理 健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎勵制度 營造文化 企業(yè)精神 企業(yè)目標 企業(yè)風氣 鄂爾多斯的金字塔式激勵機制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機制激勵 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎金激勵 危機激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 企業(yè)環(huán)境 對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素 價值觀 組織的基本思想和信念，它們本身就形成了企業(yè)文化的核心 英雄人物 把企業(yè)的價值觀人格化且本身為職工們提供了具體的楷模 禮節(jié)和儀式 公司日常生活的慣例和常規(guī)，向職工們表明對他們所期望的行為模式 文化網(wǎng)絡 組織內(nèi)部主要的（但非正式的）聯(lián)系手段，也可說是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的“運載工具” 企業(yè)文化的要素 企業(yè)文化 美 阿倫 肯尼迪 特倫斯 迪爾，公司文化，生活讀書新知三聯(lián)書店， 1989年 10月第一版 精神層 企業(yè)經(jīng)營哲學 企業(yè)精神 企業(yè)風氣 企業(yè)目標 企業(yè)道德 制度層 管理制度 特殊制度 企業(yè)風俗 物質(zhì)層 企業(yè)標志 、 標準字 、 標準色 廠容廠貌 產(chǎn)品特色 、 式樣 、 品質(zhì) 、 包裝 企業(yè)的工藝設備特性 廠徽 、 廠旗 、 廠服 、 廠花 、 廠歌 企業(yè)的文化體育生活設施 企業(yè)造型或紀念建筑 紀念品 文化傳播網(wǎng)絡 企業(yè)文化 企業(yè)形象 理念形象 行為形象 精神層 制度層 物質(zhì)層 視覺形象 企業(yè)文化 企業(yè)文化與企業(yè)形象 企業(yè)文化 企業(yè)形象 公 眾 傳播媒介 企業(yè)文化與企業(yè)形象 企業(yè)文化 精神層 制度層 物質(zhì)層 企業(yè)文化建設 以系統(tǒng)的觀點看待企業(yè)文化，正確處理三個層次的關(guān)系 吸取中國傳統(tǒng)文化的精髓，提煉有特色的企業(yè)精神 擺正企業(yè)家的位置，充分發(fā)揮企業(yè)家的作用 沃爾瑪?shù)膬r值觀 “鄉(xiāng)土”理念 顧客第一 太陽下山規(guī)則 超越客戶的期望 十英尺的態(tài)度 摩托羅拉的價值觀 保持對人不變的尊重 以 “ 誠、諾、信 ” 為信條 平等、開放、民主、授權(quán) 團隊精神 使用人、培育人、發(fā)展人 摩托羅拉與人 摩托羅拉的實踐 - 定個人尊嚴（ “肯定個人尊嚴”是一種各級主管與員工之間一對一、面對面的對話與溝通形式，每個季度進行一次，旨在加強公司、主管與員工的雙向交流，確保員工的需要和利益與公司的生存發(fā)展的需要達到完美的結(jié)合，使公司成為員工的最佳選擇。 真正而有意義的工作 了解實現(xiàn)成功所需的因素 目前與將來的培訓都已得到妥善安排 在摩托羅拉有明確的個人職業(yè)前景 及時、中肯而有助益的反饋 無偏見的工作環(huán)境 您是否擁有一份對摩托羅拉公司的成功有意義的工作？ 您是否了解能勝任本職工作的行為，并且具備使工作成功的知識？ 您的培訓是否已經(jīng)確定，并得到適當?shù)陌才乓圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?您是否了解您的職業(yè)前途，并且它令您鼓舞，確實可行而且正在付諸行動？ 過去每 30天來，您是否都獲得有助于改善您的工作績效或達成工作目標的中肯的反饋？ 您的個人情況，性別，文化傳統(tǒng)是否得到正確地對待而不影響您的成功？ 肯定個人尊嚴（ 摩托羅拉的實踐 - 海爾精神 敬業(yè)報國，追求卓越 海爾作風 迅速反應，馬上行動 海爾哲學 中正之道（中和，公正；大中至正） 海爾經(jīng)營理念 企業(yè)現(xiàn)代化；市場全球化；經(jīng)營規(guī)?；?海爾企業(yè)文化 海爾文化與管理 企業(yè)文化建設 同仁堂精神 同仁堂店訓 節(jié)約 少任務 ， 只做需要做的 為世界成本領先者的關(guān)鍵 靈活性 少層級 過加強溝通和強化個人責任來建立適應迅速變化的世界的迅速決策機制 創(chuàng)造性 揮新思想 創(chuàng)新 過更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務提高顧客滿意程度和經(jīng)營邊際 所有權(quán) 任別人的自信心 ， 授權(quán)于他人自由行動的自信心以及參與關(guān)系到公司和部門命運的高層事務的自信心 予個人更多的責任 、 能力去迅速而獨立地行動 。 應該提高工作滿足感以及對風險與回報的理解 。 鑒于授權(quán)的重要性 ， 需要公司和部門高層參與的影響重大的事務只占一小部分 通用電氣的價值觀 于承諾進取 、 分享遠景以及實現(xiàn)目標的持久熱情 實現(xiàn)共同目標而重整人馬 坦率 /開放 面而經(jīng)常地與個人和組織分享信息 （ 表揚等 ） 員工了解個人 、 職責以及部門地位的關(guān)鍵 簡化 力實現(xiàn)簡潔 、 明了 ， “ 最好 、 最簡單的結(jié)論 ” 越少越好 低復雜程度益處無窮：從減少官僚主義到優(yōu)化設計和降低成本 通用電氣的價值觀 回報 風險和業(yè)績的相應的承認與補償 在承認團隊整體作用的前提下個人之間會有不同 引和激勵產(chǎn)生更多的樂于完成通用電氣目標的個人的需要 現(xiàn)實 觀表述現(xiàn)實 而非個人意愿 立前景目標制定制勝戰(zhàn)略以及取得廣泛共識的關(guān)鍵 領導 通用電氣的價值觀 誠實 不無視事實 ， 遵守國際業(yè)務中涉及的各地法律的精神和條款 得在全球各地發(fā)展和壯大的權(quán)利的關(guān)鍵 。 一個相關(guān)人 投資的股東 、 購買產(chǎn)品的顧客 、 支持我們的社區(qū) 、 依賴公司的雇員 ，都希望并應該得到我們的明確的承諾：在每時每處的每個行為都保持誠實 正評價每一個人的才能和貢獻 不論是好是壞 隊合作依賴于相互信任 、 相互理解以及共同的價值觀 ， 即在任何環(huán)境下 ， 個人都將得到公正的對待 個人尊嚴 君子和而不同 ， 小人同而不和 。 論語 子路 夫和實生物 ， 同則不繼 。 以他平他謂之和 ， 故能豐長而物歸之 。 若以同裨同 ， 盡乃棄矣 。 國語 鄭語 什么是“和諧”？ 中國傳統(tǒng)文化的精髓 和諧 和，是不同事物的相成相濟，是多樣性的統(tǒng)一，它承認矛盾，是矛盾發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；同，是相同事物的疊加，它回避矛盾，掩蓋事物之間的差異。表現(xiàn)在處理人際關(guān)系上，同是唯唯諾諾，是無原則的茍同甚至同流合污；和則是有原則的和睦相處，就是說，凡無關(guān)原則的小事，要理解忍讓，不要小題大作、鬧不團結(jié)，凡事關(guān)原則性的大問題，則要堅持原則、一絲不茍。表現(xiàn)在上下級關(guān)系上，同是下級對上級的絕對服從和死氣沉沉、緊張壓抑的 “ 一言堂 ” ；和則是上下級的互相尊重和坦誠議政、集思廣益的 “ 眾言堂 ” 。 什么是“和諧”？ 中國傳統(tǒng)文化的精髓 和諧 崇仁厲義 愛人 /克己復禮為仁 /人而不仁 ， 如禮何 ?/孔子曰： 能行五者于天下 ， 為仁矣 。 請問之 。 曰： 恭 ， 寬 ， 信 ， 敏 ， 惠 。 恭則不侮 ，寬則得眾 ， 信則人任焉 ， 敏則有功 ， 惠則足以使人 !/重義輕利 /義 ， 然后取 /放于利而行 ， 多怨 德治 ， 仁政 為政以德 ， 譬似北辰 ， 居其所 ， 而眾星共之 /道之以政 ， 齊之以刑 ，民免而無恥 。 道之以德 ， 齊之以禮 ， 有恥且格 /務德而不務刑 /不以仁政 ， 不能平治于天下 中庸之道 過猶不及 家族本位 老吾老 ， 以及人之老；幼吾幼 ， 以及人之幼 協(xié)和萬邦 懷柔 /撫和 /順俗施化 無為而治 天人合一 中國傳統(tǒng)文化的精髓 和諧 怯 懦 吝 嗇 下 流 麻木不仁 偽 謙 無 恥 冥 頑 小 氣 爭 攘 無 味 奸 詐 勇 敢 慷 慨 高 尚 和 藹 誠 謙 仰 節(jié) 制 宏 度 友 愛 雅 謔 義 憤 血氣之勇 奢 侈 虛 浮 情感激烈 夸 羞 縮 荒 淫 俗 氣 諂 媚 濫 謔 嫉 妒 不足項 中項 過度項 中 庸 無為而治 中國傳統(tǒng)文化的精髓 和諧 “我無為，而民自化；我好靜，而民自正；我無事，而民自富；我無欲，而民自樸?！?“圣人處無為之事，行不言之教” “治大國，若烹小鮮” “無為而無不為” “道法自然” 無為而治 確立清晰的目標 授權(quán) 營造強有力的企業(yè)文化 建立健全規(guī)章制度 作出榜樣 怎樣才能無為而治 積極職場的象征： C： “ 創(chuàng)造性溝通 ” （ A： “ 氣氛 ” （ “ 凡事感謝 ” （ R： “ 尊重 ” （ “ 生存意義 ” （ E： “ 同情心 ” (“熱情 ” （ 創(chuàng)造性溝通 創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。 信息傳誦得是否清楚、正確？（這是“事”的層次，也是溝通的目的） 對方有何感覺 ？ （ 這是 “ 人 ” 的層次 ， 包括傳送者的遣詞用字 、 語調(diào)以及真誠 。 ） 對方會不會感到驚喜 ？ （ 這是創(chuàng)意的根本所在 ， 而創(chuàng)意對重塑職場精神時極其重要 。 ） 與別人溝通時，問自己三個問題 創(chuàng)造性溝通 如何進行創(chuàng)意溝通 運用符號 有創(chuàng)意的邀請 /廣告方式 創(chuàng)意說明書 、 “ 道歉 ” 函 在郵件中加入驚喜：巧克力 、 口香糖 、 貼紙 在文書或別的溝通媒介上加點調(diào)劑 會議 協(xié)助大家學習 “ 謠言止步 ” 會議 形成一個奮發(fā)積極的工作場所 ， 最重要的條件之一 ， 是營造一種 “ 工作真好 ” 的氣氛 。 極度緊張會引發(fā)人體神經(jīng)性的轉(zhuǎn)變 ， 導致疲乏 、 沮喪以及乏味等情緒產(chǎn)生 。 而捧腹大笑則能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽 。 內(nèi)啡肽可以振作肢體 、 頭腦 、 情緒上的活力 ， 帶動輕松 、 振作的感覺 ， 以及積極的思考方式 。 投資一些玩笑吧 ， 對工作要嚴肅一點 ， 對自己就不必了 。 氣 氛 氣 氛 方法 發(fā)泄區(qū) 真心的對待： “ 驚喜點心會 ” 意外的收獲，驚喜之樂 節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置一下 凡事感謝 必須是真心誠意 必須明白 、 具體 必須是一種習慣 不只是特例 “增加同事的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們?！?欣賞必須具備三大特色才行 好的管理大部分都和“愛”的事物相關(guān)，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關(guān)懷”。因為合宜的管理都需要關(guān)懷別人，而不是利用別人。 尊重 尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求 純粹傾聽 ， 不帶批評 接納差異 ， 不作指責 肯定別人獨特的品格 多往好的方向去看 以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法 尊重 高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視 與工作伙伴分享公司的成就 和公司內(nèi)每一階層溝通 授權(quán) 拿自己打趣：主管地位的人輕松一些 ， 員工就比較容易輕松得起來 ， 工作的樂趣也就相對提高了 。 強調(diào)員工個人整體的價值 讓員工知道你的關(guān)心 尊重 尊重 所謂尊重員工 ， 有一大部分是指信任員工會盡力做事 ，也會正確做完 。 最好采用漸進的方式 ， 讓員工明了你真的信任他們 。 將生命的兩大部分合而為一 工作與家庭平衡 同情心就是你的痛苦在我心中。 “對我們的同類所能犯下的最嚴重罪行 ， 不是恨他們 ， 而是不在乎他們：無情莫過乎如此 。 ” 蕭伯納 同情心 同情心 員工扮演顧客 致電表示關(guān)懷 多鼓勵別人 主動歡迎新同事 獎勵仁慈之舉 熱情 鼓勵社交 、 聯(lián)誼活動 參加社區(qū)活動 將每個星期五定為特別日子 （ 綠色日 、 鬼怪游戲日 、 熱狗日 、 寶寶相片日 、 古怪帽子日 、 連環(huán)圖畫日 、 漫畫日 、 冰淇淋聯(lián)誼日 、便餐日 、 “ 我要當 ”日 、 化妝舞會日 ） 成立公司合唱團或樂團 為工作精神規(guī)劃遠景 針對節(jié)慶規(guī)劃特別活動 舉辦趣味競賽 選一個公司或部門的吉祥物 每周玩些新花樣 第二節(jié) 薪酬管理 激勵的基本理論 三種薪酬設計理念 薪酬體系設計中的三個公平 工作評價 薪酬調(diào)查 工資曲線 各種激勵方案 激勵理論與公平理論 馬斯洛需要層次理論 赫茲博格雙因素理論 麥克萊蘭與亞特金森的需要類別理論 強化理論 期望理論 公平理論 外部公平 內(nèi)部公平 員工公平 報酬 薪酬 工資（ 計時工資（小時工資、周工資、月工資） 計件工資 激勵性報酬 績效工資（獎金）、計件工資、傭金、銷售提成 成就性報酬（ 紅利、利潤分享、股票期權(quán) 津貼 酬管理中幾個基本概念 報酬分類 報酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責任感 褒獎的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理者 意氣相投的同事 恰當?shù)纳鐣匚粯酥?舒適的工作條件 彈性時間工作制 共擔工作 培訓機會 間接報酬 保護項目 醫(yī)療保險 生命保險 殘疾收入 撫恤金 社會保障 非工作報酬 假期 節(jié)日 病假 服務與津貼 休閑設施 汽車 融資計劃 餐飲 直接報酬 基本報酬 績效報酬 激勵性報酬 獎金 傭金 計件工資 利潤分享 股票期權(quán) 倒班補貼 延期支付 儲蓄計劃 股票購買 年金 薪水 工資 薪酬作用 保障功能，滿足員工的生理安全需求 激勵職能，是激勵員工績效的手段；激勵是薪資的一個最重要的功能。 競爭職能：企業(yè)實力的體現(xiàn)，企業(yè)在勞動力市場的薪資水平是獲取人才的工具。 導向職能：企業(yè)戰(zhàn)略、政策、目標、領導意圖通過薪資政策表達。 理想薪酬方案的特征和原則 內(nèi)部公平（ 外部競爭力（ 企業(yè)支付得起（ 符合法律要求（ 易于理解和可接受性的（ 能高效管理的（ 多元性與彈性的（ 適合組織的（ to 影響員工薪酬的因素 職位 員工績效水平高低（勞動量） 員工個人特征（受教育水平、年齡與工齡、能力（技術(shù)職稱） 勞動力市場的供求狀況 地區(qū)別、行業(yè)別 法律、工會、經(jīng)濟 生活費用與物價水平 如何實現(xiàn)“三個公平”？ 公平比較的焦點 工資決策領域 實現(xiàn)工具 外部公平 工資水平 薪酬調(diào)查 內(nèi)部公平 工資等級結(jié)構(gòu) 工作評價 員工公平 工資政策 績效評價 資格標準 薪酬設計理念 工作導向（ 薪酬結(jié)構(gòu)設計 潛在缺點：官僚主義滋生使員工缺乏主動性和靈活性 強化了地位的差別使得員工更看中晉升，使類似橫向調(diào)動等內(nèi)部流動變得困難 對策：層級壓縮（ 技能工資制 技能導向（ 薪酬結(jié)構(gòu)設計 以知識掌握的深度或廣度為基礎的方法 潛在優(yōu)勢：增加員工的靈活性和適應能力，增加多技能員工填補空缺工作機會的能力，創(chuàng)造一種學習的氣氛，改善產(chǎn)品質(zhì)量 潛在缺點：如何有效利用這些技能，帶來相關(guān)官僚機構(gòu)，如培訓機構(gòu)、評價委員會，市場數(shù)據(jù)難以獲得，也存在技能到頂?shù)膯栴} 薪酬設計理念 市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)設計 以外部勞動力市場（競爭者）上的薪酬關(guān)系來決定組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) 強調(diào)外部競爭力，而可能喪失內(nèi)部公平 工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)設計 工作評價 確定工作等級結(jié)構(gòu) 通過外部薪酬調(diào)查確定薪酬水平 確定工資曲線 排序法 職位分類法 點數(shù)法 （評點法）是將報酬因子以點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每一個工作崗位所獲得的點數(shù)來決定其價值，從而確定工資水平 因素比較法 ，是根據(jù)不同報酬因子，對各種崗位分別排序，最后確定其等級的定量分析技術(shù) ； 工作評價方法 點數(shù)法 工作因素 權(quán)重 因素等級 1 2 3 4 5 所受教育 50% 50 100 150 200 250 責任 30% 30 70 110 150 體能 12% 12 24 36 48 60 工作條件 8% 8 24 40 因素比較法 因素 工資率 智能 技能 責任 工作條件 ￥ 統(tǒng)分析員 程序設計員 控制臺操作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺操作員 程序設計員 系統(tǒng)分析員 系統(tǒng)分析員 程序設計員 控制臺操作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺操作員 系統(tǒng)分析員 程序設計員 程序分析員 程序分析員 程序分析員 程序分析員 薪資調(diào)查的內(nèi)容與樣本選擇 一般調(diào)查臨近的、工作性質(zhì)相似的，尤其是本地區(qū)競爭企業(yè)員工薪資情況； 集中于有限幾個關(guān)鍵性的基準崗位（ 除工資外，還可以用來收集有關(guān)保障、病假、休假等員工福利的信息 可選擇的薪資調(diào)查方法： 非正式調(diào)查 正式調(diào)查，如電話、訪談、問卷等或調(diào)查咨詢公司 商業(yè)公司、專業(yè)協(xié)會和政府機構(gòu)的社會調(diào)查資料（地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)薪酬調(diào)查報告） 薪資調(diào)查（ 工資曲線 （ 用圖形來表示每一工資等級（或每一崗位）的工資率與各崗位點數(shù)或序列等級之間的關(guān)系 工資曲線的分析 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線分析； 根據(jù)薪資調(diào)查中基準崗位的工資率與點數(shù)，描繪目標工資曲線，然后對企業(yè)其他崗位的工資進行調(diào)整； 確定工資曲線 員工的報酬并 不僅僅 取決于他們所從事的工作本身，通過對報酬組合的設計與管理，對員工的工作績效、資歷和技能等方面差異予以 區(qū)別對待 ，組織能夠達成對員工的高績效和高技能的驅(qū)動 報酬組合設計與管理因素 個人績效與短期導向 績效工資 注重對個人績效差異的評定，并由直接上司收集績效信息 員工的績效高低累積反應在工資增加或減少方面 個人獎勵工資 不會自動累積進員工的基本工資中 以客觀實物產(chǎn)出為基礎，如計件制、傭金制 很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務為代價 組織績效與長期導向 利潤分享計劃，即支付報酬是依據(jù)對組織績效的某種指標（如利潤）進行衡量之后所得出的實際結(jié)果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分 使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會產(chǎn)生狹隘的自私自利行為 使員工報酬彈性化：組織經(jīng)營狀況良好時共同分享財富； 分現(xiàn)金型和延遲支付型 所有權(quán)計劃 股票期權(quán) 員工持股計劃 團隊績效與中期導向 收益分享（ 織與員工共同分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等帶來的收益，通常在全廠范圍內(nèi)實施，如各種成本節(jié)約的提案制度 與利潤分享相比，收益指標他們更能夠控制，激勵時間較短，而且也不是延期支付（及時） 團隊獎勵，在更小的工作群體中實行，以實物產(chǎn)出、成本節(jié)約、成功地完成產(chǎn)品設計、按時完成任務等要素來衡量 不同的報酬制度會吸引具有不同人格特點和不同價值觀的人，那些將報酬與人格績效聯(lián)系起來的企業(yè)特別能夠吸引奉行個人主義的員工，而那些更為重視團隊報酬的企業(yè)則更可能吸引來奉行團隊主義的員工 報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源管理重點 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持