秀管理者能力提升 智投咨詢 劉星 沒有無能的員工 只有不能發(fā)揮員工效能的管理者 第一篇 管理角色與原則 第一章 管理的角色與原則 一、管理的意義 二、管理者的角色與功能 三、從“心”出發(fā) 四、管理者應(yīng)具備的基本態(tài)度 成為企業(yè)中的核心領(lǐng)導者 知道自己扮演的角色 一個領(lǐng)導者唯有明確知道自己的身份，才能讓部屬個就其位、各顯其能。 層管理主管 基層員工 傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理金字塔 顧 客 現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營管理金字塔 基層員工 中層管理主管 客 作為下屬的四項職業(yè)準則 準則一：你的職權(quán)基礎(chǔ)是來自于上司的 委托和任命 準則二：你是上司的代表，你的言行是 一種職務(wù)行為 準則三：服從并執(zhí)行上司的決定 準則四：在職權(quán)范圍內(nèi)做事 管理者五大角色 角色之一：管理者 角色之二：領(lǐng)導者 角色之三：教練 角色之四：變革者 角色之五：績效伙伴 好領(lǐng)導必須具備以下 10項特征 （ 6）善于應(yīng)變 （ 7）敢于求新 （ 8）敢擔風險 （ 9）尊重他人 （ 10）品德超人 （ 1）合作精神 （ 2）決策能力 （ 3）組織能力 （ 4）精于授權(quán) (5) 勇于負責 好的領(lǐng)導應(yīng)該具備以下 10項能力 6 勸說能力 7 理解能力 8 能發(fā)現(xiàn)問題 9 培養(yǎng)員工能力 10 調(diào)動員工積極性 1 思維決策能力 2 規(guī)劃能力 3 判斷能力 4 創(chuàng)造能力 5 洞察能力 美國 新聞與世界報道 雜志，提出 21世紀卓越經(jīng)理人的四種類型： 全球戰(zhàn)略家 科技的主人 杰出的外交家 領(lǐng)導者與鼓勵者 第二章 有效發(fā)揮組織效能 一、組織的形成 二、原則一 指揮系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性 三、原則二職務(wù)的認知 四、原則三授權(quán)的運用 必須預(yù)先設(shè)想的問題： 我希望達到的目標是什么？ 我需要采取什么樣的管理方式？ 我與員工的關(guān)系應(yīng)該如何處理？ 我檢查工作的時間間隔？ 我將如何進行檢查工作？ 是否要重新組合人員？ 高層、中層、基層三大層面的縱向細節(jié)管理 高層 戰(zhàn)略 執(zhí)行 細節(jié)管理 戰(zhàn)略 執(zhí)行 細節(jié)管理 戰(zhàn)略 執(zhí)行 細節(jié)管理 中層 基層 中層是企業(yè)推行細節(jié)管理的核心層！ 組織管理 學習如何組織的運作能夠更有效能的發(fā)揮。 問題癥結(jié) 1. 在組織運作中經(jīng)常會因為指揮協(xié)調(diào)的問題，造成工作效率降低 2. 未能將“人”與“事”做最合適的結(jié)合，員工難有工作認同感 3. 事必躬親，什么事都自己做，不但累而且沒有效率 分派工作的三種方式 方式一：設(shè)定目標和制定計劃 方式二：下達命令或指示 方式三：制訂工作規(guī)范 授權(quán)五原則 原則一：權(quán)責對策 原則二：適度授權(quán) 原則三：個性化授權(quán) 原則四：循序漸進 原則五：高能力、高意愿 在授權(quán)的對象上要精挑細選 上司不在時能負起留守職責的人 準備隨時回答領(lǐng)導提問的人 致力于消除上司誤解的人 代表他所負責的團隊 向上司提出問題的人 忠實執(zhí)行上司命令的人 在授權(quán)的對象上要精挑細選 適時請求上級指示的人 作上司的代辦人 知道自己權(quán)限的人 向上司報告自己解決問題的人 勇于承擔責任的人 提供情報給上司的人 不是事事請示的人 看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法 充分授權(quán) 不充分授權(quán) 彈性授權(quán) 制約授權(quán) 第二篇 工作管理 第三章 計劃與執(zhí)行 一、科學管理的精神 二、計劃力 三、執(zhí)行力 計劃執(zhí)行 建立工作管理科學精神的概念，以及如何將此精神帶入計劃與執(zhí)行當中。 問題癥結(jié) 1. 缺乏科學管理的精神，目標不明確，做事比較隨意性 2. 計劃欠缺周密性、預(yù)見性，只會在發(fā)生問題時說計劃不如變化 3. 計劃不合理、不易于執(zhí)行 4. 忽略了用人時的綜合考慮，不能適才適用 計劃的定義 設(shè)定目標 指明路線 資源預(yù)計 “計劃是設(shè)定目標 ,以及決定如何達成目標的過程” 計劃的 三個特性 前瞻性 決策性 目標導向性 計劃的 要素 清晰的目標 明確的方法與步驟 必要的資源 可能的問題與成功的關(guān)鍵 不同階層主管負責計劃的內(nèi)容 層次 計劃范圍 時間 幅度 主要內(nèi)容 高層主管 全體組織 長期 愿景、政策、目標、策略、資源投入優(yōu)先順序 中層主管 部門 年度 行動方案、預(yù)算、部門工作計劃、項目計劃 初級主管 工作小組 短期 日常計劃、費用計劃 中層主管 制定計劃的目的 計劃要能配合上級主管的目標、策略 計劃要能實現(xiàn)自己部門的任務(wù) 計劃要能成為部屬行動的依據(jù)及評價部屬工作成果的重要標準 回答“ 5W 1H ” 什么要制定這個措施？ 達什么目標？ 何處執(zhí)行？ 誰負責完成？ 么時間完成？ 么執(zhí)行？ 第四章 控制與問題發(fā)現(xiàn) 一、控制的本質(zhì) 二、控制方法 三、控制的原則 四、如何發(fā)現(xiàn)問題 控制與問題發(fā)現(xiàn) 學會工作中控制監(jiān)督以及發(fā)現(xiàn)問題的方法技巧。 問題癥結(jié) 1. 工作中未能有效控制，授而不控形成放任 2. 不能及時確實掌握員工工作情況，經(jīng)常救火 3. 工作中不懂得放置檢查點，跟進得太松或太緊，使執(zhí)行無效 4. 不能及時發(fā)現(xiàn)問題 沒有規(guī)矩也就不會成方圓 制度不是孤立的 制度高于一切 制度的可行性 制度應(yīng)該具體 執(zhí)行制度要公平 制度的彈性原則 隨和并非任何時候都有意義 適時責懲以表明立場 堅持“誅罰不避親戚”的原則 對于奸邪者要做到除惡必盡 實施懲罰時不要打擊面過大 懲罰要把握時機、注意方式 管理者應(yīng)掌握的懲罰時機與方式 懲罰與教育相結(jié)合 以規(guī)章制度為準繩 掌握時機，慎重穩(wěn)妥 不能以功抵過或以過低功 懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果 少一點懲罰，多一些鼓勵 第三篇 人員管理 第五章 部屬培育與指導 一、水漲船高 二、 三、掌握培育的要點 四、工作指導的步驟 五、 員工指導 了解工作中對員工指導的必要性及培養(yǎng)員工能力提升的方法技巧。 問題癥結(jié) 1. 缺乏對員工的指導，放牛吃草，讓員工自生自滅 2. 常抱怨公司培訓不夠，不能體認到自己在員工能力提升上的職責 3. 不懂得如何有效指導員工，雖然自己是專家，但帶不出其它的專家 知識 - 培訓的體系架構(gòu) - 冰山理論 技巧 - 如何克服工作指導障礙 - 工作指導的時機、方法與步驟 態(tài)度 - 第六章 組織溝通技巧 一、溝通的管道 二、透過溝通可以實現(xiàn)的價值 三、建立無障礙的溝通環(huán)境 四、表達的原則 五、有效傾聽 開始 確定新的目標 回顧、澄清、落實目標 一分鐘目標 （寫在一張紙上，一分鐘看完） 目標達到 （或部分達到 ) 目標沒有達到 成功 失敗 進行 一分鐘表揚 表揚行為（感情要真摯） 表揚要及時 表揚要具體 告訴他們對在哪里 你是怎么認為的 鼓勵他們（感情要真摯） 握手 發(fā)揚成績繼續(xù)向前 重溫一分鐘 目標，然后進行 一分鐘懲戒 懲戒行為（感情要真摯） 懲戒要及時 懲戒要具體 告訴他們錯在哪里 你是怎么認為的 鼓勵他們（感情要真摯） 握手 重新開始 一 分 鐘 經(jīng) 理 人 3、正確的，堅持；錯誤的，反對 “新經(jīng)理人” 必備的職業(yè)素養(yǎng)： 1、沒有規(guī)矩不成方圓 4、以身作則，說到做到 5、自動自發(fā)，全力以赴 6、務(wù)實并且積極的態(tài)度 2、推行細節(jié)管理打造細節(jié)競爭力 與員工順暢溝通的七個步驟 做好談話計劃 充分了解被邀談話者 確定談話中應(yīng)有多少“友善成分 制造良好的談話環(huán)境 發(fā)問的藝術(shù) 引導談話 應(yīng)付不適當?shù)姆磻?yīng) 與下屬談話要注意先“暖身” 可以減輕對方的心理壓力及局促感 可以縮小雙方的心理距離，達到彼此認可，心理相容。 可以觀察員工的情緒和個性特征，以偏用恰當?shù)姆绞绞菇徽勴樌M行下去 溝通的重點不是說，而是聽 管理者如何使自己成為“最好的聽眾”呢？ 全神貫注的聽別人講話 耐心的傾聽，不要輕易的打斷別人的話。 有響應(yīng)地聽 不要讓個人的好惡支配你 努力理解對方的言詞及其含意 提問題不要猶豫 不要輕易下結(jié)論 正確對待并妥善處理抱怨 如何處理員工的抱怨： 提供給員工申訴抱怨的渠道 要讓員工覺得管理者樂于接受抱怨 要對抱怨進行詳細地了解 對于一些不合理的抱怨，管理者也應(yīng)堅決予以制止，不能讓這種不良言論擴大，影響整個團隊，必要時可以采取強制措施 引導部屬之間展開充分溝通 第七章 掌握人性的激勵 一、改善員工行為 二、掌握員工需求 三、激勵時應(yīng)注意的原則 四、贊美與責備 五、啟發(fā)員工的正確態(tài)度 寬容是一種重要的激勵方式 原諒別人就是在為自己鋪路 給犯錯誤的下屬一個改正的機會 得理而饒人更易征服下屬 對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 善待“異己”可迅速“收攏”人心 容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 要能容人之短、用人所長 敢于容人之長更顯得自己高明 雪中送炭比錦上添花好在哪？ 對給者來說，相對成本低 對被給者來說，相對價值高 對給受雙方來說，道義價值都高 受著對給者得回報高 給者對受者得約束力強 可送得資源多，送的對象也多 不可放過雪中送炭的機會 管理者有效關(guān)愛員工，正確地給員工雪中送炭，需要把握以下三點： 平時注意“天氣”，摸清哪里會“下雪” 送炭時要一臉真誠 要量力而行 樂于主動提攜“看好”的下屬 給他升職 調(diào)整職務(wù) 替他解決困難 幫他脫離危險 鼓勵他 付出一點感情，注意一些小事 留意每個節(jié)日與每個員工得生日 關(guān)注員工的健康狀況 下屬住院時，親自探望 不要忽視工作餐 保證員工的工作安全 提供舒適的工作條件 關(guān)心下屬的工作和生活 抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的關(guān)心 將關(guān)愛之情帶到下屬的家中 員工激勵 懂得激勵理論，并知道如何運用在管理當中；掌握需求、刺激與改善員工態(tài)度的方法。 問題癥結(jié) 1. 不知道應(yīng)該如何掌握人性來帶人，使得“關(guān)系”緊張 2. 認為激勵應(yīng)該是公司的事，抱怨因為公司薪酬福利不佳使得員工缺乏積極性 3. 面對缺乏積極性的員工不知道應(yīng)該如何調(diào)動 4. 對員工雖然也運用了一些激勵技巧，無奈效果不好 第四篇 領(lǐng)導力發(fā)揮 第八章 權(quán)變式的領(lǐng)導 一、由管理到領(lǐng)導 二、心與術(shù) 三、 四、因情境而異的權(quán)變式領(lǐng)導 領(lǐng)導發(fā)揮 將 問題癥結(jié) 1. 學過了很多管理知識技巧，但用在實際工作中