1 薪酬體系與方案設(shè)計(jì) 2008 11 24 中國(guó) 廣州 2 講師介紹 石偉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理教研室副教授。社會(huì)心理學(xué)博士。任中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)管理心理學(xué)分會(huì)理事，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會(huì)理事，美國(guó)管理學(xué)會(huì)(亞洲管理學(xué)會(huì)會(huì)員。 咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷： 曾經(jīng)為北京戴姆勒公司、摩托羅拉公司、珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京市委組織部、北京安全生產(chǎn)管理局、山東勝利油田、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國(guó)道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開發(fā)公司、北京海淀檢察院、廣東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國(guó)土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國(guó)遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、神州數(shù)碼、中國(guó)重機(jī)公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計(jì)和薪資制度設(shè)計(jì)、管理人員培訓(xùn)等活動(dòng)。 課外兼職 北京市委組織部人力資源管理研究中心特聘研究員 ；北京 天鴻房地產(chǎn)公司管理顧問。 深圳恒波商業(yè)連鎖集團(tuán)獨(dú)立董事。 留學(xué)經(jīng)歷及主要獎(jiǎng)勵(lì) 1998年 7月至 1999年 10月獲瑞士聯(lián)邦獎(jiǎng)學(xué)金，留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院。 2006年 9月至 2007年 9月德國(guó)斯圖加特大學(xué)企業(yè)管理系訪問學(xué)者。 2003年中國(guó)人民大學(xué)華為獎(jiǎng)教金獲得者； 2004年中國(guó)人民大學(xué)優(yōu)秀教師；“ 2005年中國(guó)人力資源管理影響人物”（國(guó)際人力資源管理師協(xié)會(huì)頒發(fā)）。 3 一、薪酬的問題和整體性人力資源管理 二、薪酬的基本理論 三、薪酬體系介紹 3. 薪酬的外部公平和薪酬調(diào)查 4. 薪酬的內(nèi)部公平與職位評(píng)價(jià) 技能工資 四、薪酬方案設(shè)計(jì) 3. 縱向上確定不同的薪酬差距 五、問題與解答 培 訓(xùn) 目 錄 4 什么是薪酬？ 薪酬（ 是指員工因 雇用關(guān)系的存在 而 從雇主那里獲得的所有各種形式的 經(jīng)濟(jì)收入 、有形服務(wù) 以及 福利 。 5 薪酬的作用與地位 解決員工對(duì)薪酬制度的 不滿 會(huì)花費(fèi)大量的 時(shí)間與精力 ，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本 。 妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系和方案可以 提高成本有效性 以及 避免沖突 ，但是它們 在提高員工能力 和 培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力 是有限的。 在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策 應(yīng)當(dāng)是 服從于 而不是領(lǐng)導(dǎo) 其他的人力資源管理政策。 6 基本問題探討 高工資能否讓人努力工作 ？ 必須讓員工有獲得高工資的可能 ， 才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作 ？ 職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致 ？ 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高 ？ 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定 ？ 上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎 ？ 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么 ？ 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 ？ 7 薪酬設(shè)計(jì)的一般問題 不知道目前薪酬制度的好壞 不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮 分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 分配差距過大，造成士氣低落 分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 8 企業(yè)家和管理者所關(guān)心的薪酬問題 怎樣才能 吸引那些素質(zhì)優(yōu)秀的人 加入到 本公司？ （吸引員工） 怎樣才能 讓這些優(yōu)秀的人來(lái)到公司以后就能被 留住 ？ （留住員工） 怎樣才能 讓員工能夠?yàn)榱藙偃萎?dāng)前 以及 未來(lái)的工作而開發(fā)技能 ？ （促進(jìn)知識(shí)的積累和技能的開發(fā)） 怎樣才能 讓員工在當(dāng)前的工作中 很好地完成工作 ？ （推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成、影響企業(yè)文化、激勵(lì)績(jī)效） 怎樣才能 降低公司的 運(yùn)營(yíng)成本 ？ （強(qiáng)化和界定結(jié)構(gòu)、確定工資成本） 薪酬起什么 作用呢？ 9 1 1. 工資水平： 不同 組織中的 相同 工作對(duì)比 2 2. 工資結(jié)構(gòu)： 同一 組織中的 不同 工作對(duì)比 2 3. 個(gè)人間工資差別： 從事 相同 工作的 不同 個(gè)人之間的對(duì)比 讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！ 而員工關(guān)心的三個(gè)主要薪酬決策問題 10 因此：報(bào)酬制度的目的與原則 目的： 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性， 吸引 高素質(zhì)的人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且 留住 高素質(zhì)的人才 通過 報(bào)酬機(jī)制 將 短中長(zhǎng)期 經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 原則： 員工的職位等級(jí) /工作表現(xiàn) /勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 /潛力 等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) 根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì) 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 11 國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系 依靠領(lǐng)導(dǎo) 做出榜樣 充分溝通 善用表?yè)P(yáng) 真摯情感 給予機(jī)會(huì) 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓(xùn) 參與管理 健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度 營(yíng)造文化 企業(yè)精神 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)風(fēng)氣 12 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（ %） 1 調(diào)工資 96 2 獎(jiǎng)金 82 3 評(píng)較高職稱 74 4 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 73 5 提升 70 6 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 61 7 休假 60 13 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 8 評(píng)選勞動(dòng)模范 54 9 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 46 10 評(píng)選先進(jìn)工作者 39 11 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 37 12 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 27 13 上光榮榜 18 14 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 11 14 實(shí)例：鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì) 工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化激勵(lì) 新金字塔 15 文化導(dǎo)向的人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 16 文化導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)體系 企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 社會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬制度 薪酬管理 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 員工貢獻(xiàn) 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程與方法 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 文化層面 17 感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人 目標(biāo)管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 績(jī)效工資 績(jī)效管理 18 因此：薪酬管理不同的視角 公司視角：公司文化體現(xiàn) /戰(zhàn)略實(shí)施 1. 成本控制 2. 人才吸引與保留 3. 工作積極性 管理者視角： 激勵(lì)措施 員工視角： 1. 生活保障 2. 工作滿意度 3. 工作積極性 19 薪酬 管理的功能 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 補(bǔ)償職能 激勵(lì)職能，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng) 效益職能：一般企業(yè)收益大于員工薪酬 減低成本：企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理，可以節(jié)約大量人工成本 重新配置資源，對(duì)支持擁護(hù)改革的人員予以傾斜 支持企業(yè)變革 20 薪酬的本質(zhì)是一種交換關(guān)系 從本質(zhì)上說，薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的交換關(guān)系； 一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實(shí)物、工作環(huán)境和其他服務(wù) 另一方面，雇傭者向雇傭者提供勞動(dòng)時(shí)間，腦力、體力勞動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值等 。 結(jié)論：經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易 交換理論提供了基本的本息框架。 21 而管理學(xué)認(rèn)為：薪酬也是激勵(lì)體系 企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度 員工基本福利 員工 工資體系 企業(yè)特殊 福利制度 培訓(xùn)教育體系 員工 榮譽(yù)激勵(lì) 員工參與激勵(lì) 員工感情激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)體系 22 激勵(lì)體系的內(nèi)涵 住房 公積金 感情 物質(zhì) 低 理想 /價(jià)值 精神 影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素 員工娛樂 健身 先進(jìn)個(gè)人 / 部門評(píng)選 旅游 獎(jiǎng)勵(lì) 住房 貸款 商業(yè) 保險(xiǎn) 加班補(bǔ)助 員工 座談 員工 建議 股票及期權(quán) 專家級(jí) 別認(rèn)證 項(xiàng)目階段 性獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目利 潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì) 教育援助 員工職業(yè) 生涯設(shè)計(jì) 高 員工休假 工資 社會(huì)保險(xiǎn) 畢業(yè)生住房補(bǔ)貼 員工培訓(xùn) 已制訂要完善的制度 已經(jīng)完善的制度 需要制定的制度 23 薪酬分配的四個(gè)基本命題 誰(shuí)創(chuàng)造了 價(jià)值？ 價(jià)值分配 量值？ 創(chuàng)造了 多少價(jià)值？ 價(jià)值分配的 形式？ 24 基本命題 1： 關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期：主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng) 西方工業(yè)革命時(shí)期：資本、企業(yè)家和勞動(dòng) 當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期：企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。 “誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值” 決定了企業(yè)薪酬分配根本假設(shè) 25 基本命題 2： 關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度 創(chuàng)造了多少價(jià)值？ 怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià) 這是企業(yè)人力資源管理中最難的問題 26 發(fā) 展 基本命題 3： 關(guān)于價(jià)值分配的形式 拿什么給價(jià)值創(chuàng)造者？ 總回報(bào) 經(jīng)濟(jì)性（外在） 非經(jīng)濟(jì)性（內(nèi)在） 激勵(lì)性 保健性 生 活 獎(jiǎng)金 股權(quán)、股金 工資 津貼 福利 保險(xiǎn) 發(fā)展機(jī)會(huì) 培訓(xùn) 學(xué)習(xí)環(huán)境 公司名譽(yù) 工作條件 俱樂部 工作氛圍（關(guān)系） 假期 27 基本命題 4： 關(guān)于價(jià)值分配的量值 給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？ 薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)策略與水平策略 掌握兩個(gè)原則：二八原則與分層分類原則 28 二、有關(guān)激勵(lì)的理論 內(nèi)容性激勵(lì)理論 馬斯洛的需要層次理論 赫茲伯格的雙因素論 目標(biāo)設(shè)置理論 工作特征模型（激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)） 過程性的激勵(lì)理論 期望理論 公平理論 歸因理論 最新的激勵(lì)理論 前景理論 29 個(gè)體的需求層次性和 激勵(lì)手段的多樣性要求 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重的需要 愛和歸屬的需要 安全的需要 生理的需要 30 雙因素理論 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 滿意因素（又稱激勵(lì)因素）是產(chǎn)生滿意的根源 不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源 激勵(lì)因素 保健因素 31 赫茲伯格的雙因素界定 滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素） 成就 賞識(shí) 工作的責(zé)任感 工作的趣味感 工作的挑戰(zhàn)性 工作的競(jìng)爭(zhēng)性 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng)的可能性 不滿意因素（保健、工作的上下前后關(guān)系、外部因素） 公司政策和行政管理 技術(shù)監(jiān)督 工作條件 人際關(guān)系 薪金 地位 職業(yè)保障 個(gè)人生活 32 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了 目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效的影響 實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要來(lái)源；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了較為困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較為容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠給他們帶來(lái)更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程會(huì)比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)理過程更為順暢 33 工作特征模型圖解（激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)） 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人與工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)同一性 任務(wù)重要性 工作自主性 工作反饋 對(duì)工作意義的經(jīng)歷 對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任的經(jīng)歷 員工積極性高 高質(zhì)量的工作績(jī)效 對(duì)工作的滿意度高 低缺勤率和流動(dòng)率 對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的知識(shí) 員工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度 3 激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù) 34 公平理論 或 對(duì)自己報(bào)酬的感覺 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)自己所作投入的感覺 對(duì)別人所作投入的感覺 對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺 對(duì)自己過去投入的感覺 35 歸因理論 歸因要素 努力 能力 任務(wù)難度 機(jī)遇 歸因要素分析 穩(wěn)定性 任務(wù)難度穩(wěn)定， 能力相對(duì)穩(wěn)定。 努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。 歸因傾向 內(nèi)歸因：努力、能力 外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度 歸因傾向?qū)?jī)效的影響 36 期望理論 M = V E M 激發(fā)力量 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 V 效價(jià) 。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ， 其變動(dòng)范圍在 +100%之間 。 E 期望值 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 37 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 啟示： 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn) 分階段設(shè)立目標(biāo) 及時(shí)給予強(qiáng)化 及時(shí)反饋 A . 工作中，應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的原則 B . 重視強(qiáng)化工作的及時(shí)性、客觀性（以事實(shí)為 依據(jù)） C . 交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如： 固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資） 可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金） 固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件） 可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件） 38 綜合激勵(lì)模型 努力工作 績(jī)效 獎(jiǎng)酬 內(nèi)在 獎(jiǎng)酬 外在 獎(jiǎng)酬 個(gè)人目標(biāo) 滿意感 條件 環(huán)境 能力 素質(zhì) 角色 感知 機(jī)遇 難度 對(duì)公平性 的感知 對(duì)主導(dǎo)需求 的感知 對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、目標(biāo)之間關(guān)系的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設(shè)計(jì)理論 公平理論 39 最新的激勵(lì)理論 前景理論 一個(gè)人工資漲了 100元 , 他可能覺得沒什么 ; 但如減薪 100元 , 那他肯定要問個(gè)明白 , 且感覺不舒服。 期望效用理論 (于刻劃理性行為；傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個(gè)規(guī)范性的經(jīng)濟(jì)學(xué) , 教育人們應(yīng)該怎樣做。 而前景理論 (用于描述實(shí)際行為 , 人們實(shí)際是怎樣做的。 40 前景理論的核心 參照點(diǎn) 虧損部分價(jià)值曲線變化較之盈利部分更陡 , 人們對(duì)盈利和虧損的感受不一樣 : 對(duì)損失帶來(lái)的失望比同額的獲益帶來(lái)的快慰更強(qiáng)烈 , 持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)。 失敗使人對(duì)失敗更長(zhǎng)記性 , 成功往往使人對(duì)成功麻木 . 價(jià)值函數(shù)曲線 價(jià)值 虧 盈 O 41 人的心理存在非理性現(xiàn)象 理性要求人們的行為具有一致性 (超越時(shí)間、情景等 )。 買菜時(shí)為幾角錢討價(jià)還價(jià)、爭(zhēng)的面紅耳赤；買大件商品 (如房屋、汽車等 )時(shí)數(shù)百元也可放棄。 離參照點(diǎn)愈近的差額人們愈加敏感。 價(jià)值函數(shù)曲線 價(jià)值 虧 盈 O 42 前景理論 ( 前景理論有以下三個(gè)基本原理 (1)大多數(shù)人在面臨獲得的時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的 . (2)大多數(shù)人在面臨損失的時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)偏愛的 . (3)人們對(duì)損失更敏感 (比對(duì)獲得 ). 如果你有幾個(gè)好的消息要發(fā)布 , 應(yīng)該把它們分開發(fā)布。 如果你有幾個(gè)壞消息要公布 , 應(yīng)該把它們一起發(fā)布。 如果你有一個(gè)大大的好消息和一個(gè)小小的壞消息 , 應(yīng)該把這兩個(gè)消息一起告訴別人。 如果你有一個(gè)大大的壞消息和一個(gè)小小的好消息 , 應(yīng)該分別公布這兩個(gè)消息。 思考：對(duì)于薪酬系統(tǒng)和方案設(shè)計(jì)的啟示？ 43 前景理論的應(yīng)用 基本工資、福利年年上漲 績(jī)效工資、獎(jiǎng)金增大浮動(dòng)比率，拉開差距 在中國(guó)的文化背景中，銷售人員還是沿用基本工資+提成的體系，而方案可以在 50%間確定二者的比例； 對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，年薪制不如戴金手銬，長(zhǎng)期激勵(lì)優(yōu)于短期激勵(lì)。 對(duì)于專業(yè)（技術(shù)）人員，基本工資可以設(shè)計(jì)得高于其他系列的人員，但是浮動(dòng)的部分不宜過大。 經(jīng)?！扒闪⒚俊保匠甑姆N類多樣化，并且在保證總額增加的情況下，修改方案而不是輕易改變體系。 讓員工覺得他們的勞動(dòng)有成效，經(jīng)理在關(guān)注他們的收入。 44 金錢在以下情況不能帶來(lái)激勵(lì) 不是最需要的時(shí)候 不夠多的時(shí)候 與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)的時(shí)候 干的比自己差的人拿的比自己多的時(shí)候 干的多拿的少時(shí)候 不知為什么的時(shí)候 遙遙無(wú)期的時(shí)候 45 金錢在什么情況下能帶來(lái)激勵(lì) 公平的時(shí)候 最需要的時(shí)候 錢不僅僅是錢的時(shí)候 達(dá)到或超越期望的時(shí)候 與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)候 46 三、薪酬體系 崗位 能力 /素質(zhì) 市場(chǎng) 績(jī)效 市場(chǎng)薪 酬調(diào)查 績(jī)效 評(píng)估 崗位價(jià) 值評(píng)價(jià) 素質(zhì)能 力評(píng)價(jià) 依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力 （ 職務(wù) ） 支付 依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付 依據(jù)崗位價(jià)值支付 依據(jù)市場(chǎng)需求支付 47 薪酬政策 薪酬技術(shù) 薪酬目標(biāo) 工作分析 /工作描述 / 工作評(píng)價(jià) /工作結(jié)構(gòu) 1. 效率 推動(dòng)績(jī)效 全面質(zhì)量管理 以客戶為中心 成本控制 2. 公平 員工貢獻(xiàn) 員工需要 3. 守法 市場(chǎng)界定 /市場(chǎng)調(diào)查 / 工資政策線 資歷基準(zhǔn) /技能基準(zhǔn) / 績(jī)效基準(zhǔn) /獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 /薪酬預(yù)算 / 薪酬溝通 /薪酬評(píng)價(jià) 薪酬設(shè)計(jì)的系統(tǒng)論 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 員工貢獻(xiàn)報(bào)償 薪酬管理政策 48 360的報(bào)酬：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 在報(bào)酬 參與決策 提供挑戰(zhàn)性的工作 提供感興趣工作 認(rèn)可與地位 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 多元化活動(dòng) 就業(yè)保障 報(bào)酬 基本工資 加班工資及津貼 獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分享 股票認(rèn)購(gòu) 保險(xiǎn) /保健計(jì)劃 員工服務(wù)與特權(quán) 帶薪休假 住房資助 其他福利 私人秘書 寬大的辦公室 誘人的頭銜 直接薪酬 接薪酬 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 9 企業(yè)一般薪酬構(gòu)成 薪 酬 勵(lì) /獎(jiǎng)金 （ 福利與服務(wù) （ 基本工資 （ 績(jī)效加薪 （ 反映的是 工作 或者 技能 本身的價(jià)值。 用來(lái)承認(rèn)員工 過去 工作行為和成就的工資。（累計(jì)的） 與 業(yè)績(jī) 直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期 /短期計(jì)劃）。 （一次性的） 帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。 50 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì) 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績(jī)效管理戰(zhàn)略 績(jī)效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 51 薪酬設(shè)計(jì)的原則 目的： 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性， 吸引 高素質(zhì)的人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且 留住 高素質(zhì)的人才 通過 報(bào)酬機(jī)制 將 短中長(zhǎng)期 經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 原則： 員工的職位等級(jí) /工作表現(xiàn) /勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 /潛力 等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù) 根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì) 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜 52 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ( 亦稱 外 部公平性，它是指 企業(yè)之間的 工資關(guān)系，即某一企業(yè) 相對(duì)于 其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 工資水平 的高低。 工資水平（ 是指一位雇主所提供的一系列不同工資率的 平均值 。 53 市場(chǎng)調(diào)查 工資 崗位類別 市場(chǎng)薪酬線 企業(yè)薪酬線 企業(yè)薪酬在業(yè)界 的水平？ 54 職位市場(chǎng)調(diào)查 實(shí)例：惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序 員 工 薪 酬 薪資市場(chǎng)調(diào)查 職位市場(chǎng)對(duì)比 職位評(píng)估 職位設(shè)計(jì) 個(gè)人工作業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計(jì)劃 崗位責(zé)任 + 55 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 （ 是一個(gè) 搜集和判斷關(guān)于 其他雇主 支付給員工的薪酬信息的 系統(tǒng)性過程 。 是對(duì) 其他雇主 給 類似崗位 （或技能）所支付報(bào)酬情況的 調(diào)查 ，有效的薪酬調(diào)查 能夠提供 企業(yè)在制訂 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資政策 以及 將這種政策轉(zhuǎn)化為工資水平和工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。 56 外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問題 控制勞動(dòng)力成本 吸引和留住員工 關(guān)鍵決策 關(guān)注問題 明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的是 什么樣的工資 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 確定自己的工資 57 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策 使企業(yè)在 吸引和保留 高質(zhì)量員工方面的 能力最大化 ，同時(shí) 使員工對(duì)工資的 不滿最小化 ； 可以抵消 工作中存在的其他一些 缺乏吸引力 的特征； 只在雇傭 新員工 時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致 當(dāng)前員工 不滿； 但是高工資本身 不足以避免 高流動(dòng)率。 58 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策 力圖 確保 本企業(yè) 的 工資成本 大體上 與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等； 確保 本企業(yè) 在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力 大體上 與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相同； 避免 組織在 產(chǎn)品定價(jià) 或者 在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面 處于 不利地位 ； 不能為 雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 59 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策 制訂 跟蹤 競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的 拖后政策 會(huì)阻礙 企業(yè)吸引 潛在員工的能力。 如果 工資水平的拖后 是為了換取 更高的未來(lái)收益 ，那么這會(huì) 增強(qiáng) 員工的 承諾性 以及 培養(yǎng)合作精神 ，而這可能會(huì) 有利于 提高生產(chǎn)率 。 60 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：綜合政策 一個(gè)組織 可能 同時(shí)采用 多種 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 根據(jù) 職位族 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資 高于 市場(chǎng)水平； 其他群體的工資 低于或等于 市場(chǎng)水平。 根據(jù) 工資的構(gòu)成 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 薪酬總額 高于 市場(chǎng)水平； 基本工資 低于 市場(chǎng)水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金 高于 市場(chǎng)水平； 福利 等于或高于 市場(chǎng)水平。 61 工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果 控制勞動(dòng)力成本。 增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。 提高勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。 降低自愿流動(dòng)率。 增加利潤(rùn)。 維持無(wú)工會(huì)狀態(tài)。 減少與工資有關(guān)的停工。 62 薪酬調(diào)查的要點(diǎn) 薪酬調(diào)查的渠道 1、 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 63 薪酬調(diào)查 2、 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 64 薪酬調(diào)查 3、 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒有意義 。 通過其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 65 內(nèi)部一致性（ 亦稱 內(nèi)部公平性 ,它指的是 工資結(jié)構(gòu) 與 組織和工作設(shè)計(jì) 之間的關(guān)系。 內(nèi)部一致性 關(guān)注的是 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 是否 能夠 支持工作流程、 能否實(shí)現(xiàn) 對(duì)員工的公平對(duì)待 以及能否 引導(dǎo)員工的行為向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。 工資結(jié)構(gòu)（ 在同一企業(yè)內(nèi)部的不同 工作或者 技能 之間的 工資率安排 。 工資結(jié)構(gòu) 關(guān)注的是 工資層級(jí)的數(shù)量 、 不同層級(jí)工資之間的工資率差別 以及 用來(lái)決定工資差別的標(biāo)準(zhǔn) 。 66 內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑 工作分析 /工作描述 技能分析 素質(zhì)分析 業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu) 以工作為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 素質(zhì) 工作等級(jí) /報(bào)酬要素 技能板塊 素質(zhì)板塊 報(bào)酬要素 /程度衡量 技能等級(jí) 素質(zhì)等級(jí) 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)以制 資格以及 資格以及 訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)定價(jià) 市場(chǎng)定價(jià) 目 的 評(píng)價(jià)總結(jié)工作 確定價(jià)值依據(jù) 量化相對(duì)價(jià)值 轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu) 67 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 職位或工作 知識(shí)或技能 素 質(zhì) 68 工作評(píng)價(jià)的定義及其目的 什么是 工作評(píng)價(jià) - 系統(tǒng)地確定 組織中 工作之間的 相對(duì)價(jià)值 ，從而為組織建立一個(gè) 工作結(jié)構(gòu) 的 過程 。 - 是以 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為 綜合依據(jù)的 。 - 以 工作（職位） 為依據(jù) 設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu) 時(shí)，需要首先進(jìn)行 工作評(píng)價(jià) 。 工作評(píng)價(jià)的目的 - 通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的 評(píng)價(jià) ，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu) ， - 然后由 工作結(jié)構(gòu) 決定 工資結(jié)構(gòu) ， 從而使企業(yè) 薪酬制度 符合 內(nèi)部一致性 的要求 。 （職位評(píng)價(jià) /崗位評(píng)價(jià)） 69 工作結(jié)構(gòu) 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 價(jià)值 70 工作評(píng)價(jià)的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計(jì)點(diǎn)法 序列 工作 比較 等級(jí) 工作 比較 71 工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策 單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？ 采用何種工作評(píng)價(jià)方法？ 選取哪些報(bào)酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多 /太少） 各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？ 各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？ 被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？ 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 72 技能工資制：定義 定義： 根據(jù) 一個(gè)人所掌握的 與 工作有關(guān) 的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度 支付工資的 報(bào)酬制度 。 通常 適用于 所從事的工作 比較具體 而且 能夠被界定出來(lái)的 操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 技能工資計(jì)劃可劃分為兩種 ： 深度 （ 能工資計(jì)劃 在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 廣度 （ 能工資計(jì)劃 在營(yíng)銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 73 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 74 技能工資條件下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 75 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才 工資計(jì)劃 教師的工資， 做同樣內(nèi)容工作 （都教初中英文課程）的 不同教師 所拿的工資可能是不一樣的， 主要取決于 他們個(gè)人的 文憑和學(xué)歷高低 。其 基本假設(shè)是 ：知識(shí)更多的教師 工作更有效 ， 靈活性 也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才 計(jì)劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動(dòng)裝置的）傳動(dòng)鏈的企業(yè)。最初該公司一共有 七種不同的工作崗位 ，后來(lái)，該公司的工資制度改為技能工資制 ，原來(lái)的七種工作被劃分為 三個(gè)范圍更大的工作類別 ，即單元操作工 A、單元操作工 。 76 廣度技能工資計(jì)劃案例 基本工資制度以 工 作 為 基 礎(chǔ) 以 技 能 為 基 礎(chǔ)1 碼 鏈 工2 包 裝 工3 清 洗 工4 超 聲 監(jiān) 測(cè) 工技能 測(cè) 量 工6 裝 配 工技能 打 鉚 工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān) 督 及 工 時(shí) 安 排 責(zé) 任技能識(shí) /技能工資制：優(yōu)點(diǎn) 1. 按 “ 企業(yè) 要求員工掌握的工作技能 ”來(lái)提供報(bào)酬的。員工掌握的 技能越多 ，則他們?cè)侥軌虺蔀?一種彈性的資源 不僅能夠扮演 多種角色 ，而且能夠建立起對(duì)整個(gè)工作流程的一種更好的 全方位理解 ，從而更好地理解自己對(duì)于組織所作出貢獻(xiàn)的重要性。 2. 向員工 傳遞 關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的 信息 ， 有助于員工和組織 適應(yīng) 市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革 。 在 職位調(diào)換 以及 引入新技術(shù)方面 有更大的 靈活性 。 例 ： 醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的員工們 必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。 必須用工資來(lái) 激勵(lì)他們開發(fā)新的知識(shí)和技能。 3. 在一定程度上有利于 鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才 安心 本職工作 ，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻 并不擅長(zhǎng)的 管理職位 。使組織降低了 失去 優(yōu)秀技術(shù)專家以及 接受 不良管理者的 風(fēng)險(xiǎn) 。 4. 適用于 研發(fā)類人員 以及 律師 、 銷售人員 、 會(huì)計(jì)師 等 專業(yè)技術(shù)人才 。 78 技能工資操作要點(diǎn)（ 1）建立培訓(xùn)體系 /資格認(rèn)證制度： 必須 建立 一套體系來(lái) 對(duì)員工進(jìn)行 培訓(xùn) 以及幫助他們 開發(fā) 組織要求具備的 那些 新技能 。同時(shí)須有一個(gè) 資格認(rèn)證過程 來(lái)確保員工 確實(shí)掌握了 這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的 資格重新認(rèn)證過程 。 2）界定技能的范圍： 組織必須強(qiáng)調(diào) 自己所要為之支付報(bào)酬的 那些技能 到底是哪些技能 ， 不是 無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的 任何技能都給予報(bào)酬 ，而只是對(duì)于 扮演某些特定的角色 或者從事 某些特定的工作 所需要的技能提供報(bào)酬。 79 技能工資操作要點(diǎn)（ 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織 必須確定 自己所要提供報(bào)酬的那些技能的 開發(fā)范圍 。 是鼓勵(lì) 員工成為通才 ， 還是鼓勵(lì) 他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些 特定技能 ？ 4）學(xué)習(xí)的自主性： 組織必須決定是 應(yīng)當(dāng)由 員工自己 掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能， 還是由 雇主 、工作流程的流動(dòng)方向 或者 客戶的需求 來(lái)決定 應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型； 員工是應(yīng)當(dāng) 按照自己的 速度 來(lái)學(xué)習(xí) 這些技能， 還是 應(yīng)當(dāng) 按照組織確定的 速度 來(lái)學(xué)習(xí) 這些技能。 80 技能工資操作要點(diǎn)（ 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計(jì)劃 是應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格限定在 某一 單位工作族 之內(nèi)， 還是應(yīng)當(dāng) 設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì) 真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃 。 前者 鼓勵(lì)員工 沿著某一特定的職業(yè)通道跨越 多級(jí)單個(gè)的 臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬。 后者 鼓勵(lì)員工 打破傳統(tǒng)的職能通道，形成 新的職業(yè)通道 。 6）管理重點(diǎn)問題： 管理的重點(diǎn) 不再是 限制任務(wù)安排 ，確保其與職位級(jí)別保持一致， 而是要最大限度地 利用員工已有的技能 。 81 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計(jì)劃（ 技能被劃分為 三種類型 ： 基礎(chǔ)技能 /核心選修技能 /自由選修技能 。 每種技能都有相應(yīng)的 課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求 ， 達(dá)到 要求者 獲得相應(yīng)的分?jǐn)?shù) 。 技術(shù)人員 一共劃分為 五個(gè) 等級(jí)： 初入級(jí) 、 一級(jí) 、 二級(jí) 、 三級(jí) 、 四級(jí) 。 不同技術(shù)級(jí)別的 小時(shí)工資率 不同： 技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率為 11美元 ， 技術(shù)二級(jí)的為 12美元 ， 技術(shù)三級(jí)的為 13美元 ， 技術(shù)四級(jí)的為 82 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計(jì)劃（ 每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的 分?jǐn)?shù)要求： 要想達(dá)到 技術(shù)一級(jí) ， 必須達(dá)到所有的 基礎(chǔ)素質(zhì) 要求； 二級(jí) 則在基礎(chǔ)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上 再?gòu)?核心選修課程 （ 一共有 370個(gè)學(xué)分 ）中拿到 40個(gè)學(xué)分； 若要達(dá)到 三級(jí) 水平 ， 則要完成 基礎(chǔ)素質(zhì) 要求 ， 并且在 核心選修課程 中拿到 100個(gè)學(xué)分 ， 同時(shí)還要在 自選課程 中完成 3門課程的學(xué)習(xí)； 若要達(dá)到 四級(jí) 水平 ， 則要完成 基礎(chǔ)素質(zhì) 課程 ， 拿到 365個(gè)學(xué)分的 核心選擇課程 成績(jī) ， 同時(shí)還要完成 5門 自選課程 的學(xué)習(xí) 。 83 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計(jì)劃（ 基礎(chǔ)課程 ： 質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定 位研討會(huì) 。 核心選修課程： 操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能 。 制造 、 焊接 、 油漆 、 完工 、 裝配 、檢驗(yàn)等等 。 外殼制造 15分 ， 裝配檢驗(yàn) 5分；最終接收測(cè)試 10分等 。 自選課程： 計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的素質(zhì) 。 維修；計(jì)算機(jī) 算機(jī) 算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù) 。 84 效工資 績(jī)效管理不同于績(jī)效考核（考評(píng)、目標(biāo)考核與過程考核） 績(jī)效管理是一個(gè)包括計(jì)劃、組織實(shí)施、控制改進(jìn)（ 點(diǎn)）的全過程 績(jī)效管理的重點(diǎn)： 首先是公司 后是各業(yè)務(wù)領(lǐng)域 是各部門 后才是員工 個(gè)體與團(tuán)體的統(tǒng)一、短期與長(zhǎng)期的統(tǒng)一 績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分 目前在很多企業(yè)里象實(shí)施全面質(zhì)量管理一樣實(shí)施全面績(jī)效管理 績(jī)效薪酬在整體 薪酬中的比重？ 85 典型薪酬體系績(jī)效工資制 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 特點(diǎn)：一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中； 二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本； 三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力； 四是績(jī)效工資占總體工資中的比例在 50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 86 崗位工資體系調(diào)級(jí)與晉升 較差( - B 2 ) 一般( - B 1 ) 崗位等級(jí) 基本勝任B 0 比較優(yōu)秀B 1 優(yōu)秀B 23000 3500 000 4500 50002400 2700 000 3300 36001900 2200 500 2800 31001600 1800 000 2200 24001200 1400 600 1800 20001000 1100 200 1300 1400800 900 000 1100 1200600 700 00 900 1000400 450 00 550 600崗位工資發(fā)放（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）：勝任能力（模型），基礎(chǔ)績(jī)效、職業(yè)素質(zhì)技能。一個(gè)季度考評(píng)一次（調(diào)級(jí)），動(dòng)態(tài)晉升，年底綜合評(píng)價(jià)。 87 績(jī)效工資 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化 C. 進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí) A. 將業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤 D. 進(jìn)行總結(jié)反饋 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估 用加權(quán)業(yè)績(jī)總分作為總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分 向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果 對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議 簽署最終評(píng)估結(jié)果 2 3 4 能力 1 2 3 4 B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 金 能力 年度 提薪 制定設(shè)計(jì)原則 明確需要使用激勵(lì)種類 明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)成就關(guān)系表 在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題 支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重 確保業(yè)績(jī)和薪酬直接掛鉤 調(diào)整到 市場(chǎng) 水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來(lái)年改進(jìn)工作 88 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤 模型 1 金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) 能力評(píng)估影響年度工資提升 模型對(duì) 因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 模型對(duì) 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 計(jì)算較困難 晰 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 計(jì)算相對(duì)較容易 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 對(duì)不能完成 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 金 能力 工資漲幅 金 能力 工資漲幅 89 年終考核：設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 績(jī)效獎(jiǎng)金表格 占基本工資 能力 1 2 1 2 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 崗位工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% 注重獎(jiǎng)勵(lì) 的 “ 明星 ” 業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2 3% 2 3% 2 3% 2 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 90 業(yè)績(jī) 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 提升到高一級(jí) 超級(jí)明星 迅速提升 保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 提升到高一級(jí) 主要帶頭人 準(zhǔn)備下一步 提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 準(zhǔn)備下一步 提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) 不動(dòng) 準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) 不動(dòng) 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) 不動(dòng) 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) 不動(dòng) 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 警告 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 咨詢退出 失敗者 咨詢退出 失敗者 警告 咨詢退出 業(yè)績(jī)差 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 警告 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 警告 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 91 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） 關(guān)鍵點(diǎn) 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） 協(xié)議薪酬制度 經(jīng)理人杠桿收