學校編碼： 10173 分類號 密級 學 號： 220081233 碩 士 學 位 論 文 員工心理契約、工作滿意度與離職 意愿關系研究 以 A on 導教師姓名： 副教授 一級學科名稱： 管理學 二級學科名稱： 人力資源管理 論文答辯時間： 2010年 12月 4日 I 摘 要 “ 人 ” 的問題向來都是企業(yè)最關心的問題之一，隨著人才競爭的日益加劇，如何留住千方百計尋找到的人才業(yè)已成為人力資源管理工作者急需解決的問題。 在解決這一問題時，企業(yè)管理者很容易想到要通過提高員工的工作滿意來降低離職率，但是如何才能建立并保持這 種心理平衡卻是一項難題。隨著心理契約的概念于 1960 年代初被引入管理領域，漸漸地引起了國內外學者的廣泛關注，人們逐漸認識到 ， 在正式的經濟契約之外，員工與組織二者之間仍舊存在著一種隱含的、非正式的 “ 心理契約 ” ，二者共同調節(jié)著員工與企業(yè)的關系。 本文 以 連分行 為研究樣本，通過 發(fā)放 問卷 對該銀行員工 進行調查 ，之后 利用 統(tǒng)計分析工具對調查 得到的 數(shù)據進行分析和檢驗，意在研究心理契約、工作滿意度和離職意愿之間的關系， 以期在心理契約的層面探究員工滿意度及離職意愿，進而為企業(yè)的人力資源管理工作提供新的指 導思路。 本 文 一 共 分為 四 個部分 ： 第一部分簡述本文擬研究問題及研究意義； 第二部分回顧了國內外研究者對于相關變量的研究成果； 第三部分 在綜合以往相關研究的基礎上提出本文的研究框架和研究假設，并通過對研究樣本調查數(shù)據的分析，來探討員工心理契約、工作滿意度和離職意愿之間的關系； 第四部分 根據 實證分析的結論得出了本文最終的模型，并 針對 相關結論提出了相應的管理建議。 通過實證研究本文得出以下結論： 第一， 從總體上看被調查樣本的心理契約程度比較高，工作滿意度比較高，離職意愿不強烈，總體的滿意度比較好，員工穩(wěn)定性比較高 。 第二，員工的個人屬性不同，對員工心理契約、工作滿意度和離職意愿的影響程度不同。年齡因素對員工的心理契約及其三個維度、工作滿意度存在顯著影響； 教育程度僅在心理契約的發(fā)展維度上呈現(xiàn)顯著性差異； 單位工齡對員 的心理契約及其三個維度、工作滿意度存在顯著影響；而 性別、部門、職位三個因素對員工心理契約、工作滿意度以及離職意愿均沒有顯著影響。 第三，員工心理契約與工作滿意度、員工心理契約的三個維度分別與工作滿意度之間均存在顯著的正相關；員工心理契約與離職意愿、員工心理契約的三個維度分別與離職意愿之間存在比較顯著的負相 關。員工工作滿意度與離職意愿之間存在比較顯著的負相關。 第四，員工心理契約不同維度對工作滿意度影響程度不同， 心理契約的三個維度對員工的工作滿意度的預測能力由高至低依次是人際維度、發(fā)展維度、規(guī)范維度。 第五，員工心理契約通過工作滿意度對離職意愿具有預測能力。 本文的創(chuàng)新之處在于：證明了心理契約通過工作滿意度對離職意愿產生影響，并且檢驗出了心理契約三個維度預測能力的差異，對企業(yè)進行有針對性地管理有著非常強的現(xiàn)實意義。 本文的主要不足之處在于：首先，在研究對象上，由于研究條件的限制，本文只選取了大連地區(qū)一家銀行作 為研究 樣本 ， 并 沒有 在 大連地區(qū) 進行 針對所有銀行 的 大規(guī)模調查， 樣本數(shù)據較為局限， 因此，研究結論 必然 會 有一定的局限性，只能代表個案情況。其次， 在研究變量上，心理契約作為一種契約關系，應當包含當事者雙方，即組織和員工雙方面的心理契約，而每一方面又應該涵蓋組織責任和員工責任，在本文的研究中，由于研究能力有限，只對員工心理契約的組織責任進行研究。 關鍵詞： 心理契約 ， 工作 滿意度 ， 離職意愿 I he As to to In it is to by s it is a to to in 960s, it an of as a on in in to on to to s to s of of on of It of to in of he in of is so is so or a on s on of of s of on s so of s so of A of s on to in s to As of it it of on a to be to it of as in in to s it on s 目 錄 1 緒論 1 究背景 1 究目的 2 究方法和過程 2 究方法 2 究過程 2 文創(chuàng)新點 4 2 相關理論研究綜述 5 理契約相關理論綜述 5 理契約的概念和發(fā)展 5 理契約的內容和結構 7 理契約的類型 7 理契約的測量 9 作滿意度相關理論綜述 9 作滿意度的涵義 9 工滿意度的理論基礎 12 作滿意度的影響因素 14 作滿意度的 測量 15 職相關理論綜述 16 職的涵義 16 職模型 16 職意愿的測量 19 理契約、員工滿意度與離職意愿關系相關研究回顧 19 3 實證研究 21 2 究設計 21 究對象 21 本概念界定 21 究假設 22 據獲取及處理方法 24 表設計 24 查樣本分析 24 度和效度分析 26 據分析 27 變量的總體狀況 27 異分析 28 關分析 35 歸分析 37 4 研究結論及建議 40 究結論 40 證研究結論及分析 40 期假設檢驗 42 究模型 42 理建議 43 究局限及展望 47 附 錄 48 參考文獻 51 后 記 55 1 緒論 1 1 緒論 究背景 “ 人 ” 的問題從來都是企業(yè)要不斷面對的問題，隨著經濟發(fā)展速度的不斷加快，企業(yè) 對 于人才的需求也 在 不斷加大，如何留住千方百計尋找到的人才 業(yè)已 成為人力資源管理工作者 急需 解決的問題。根據前程無憂發(fā)布的 2009 企業(yè)離職與調薪調研報告， 2009 年我國 19 個行業(yè)的員工離職率平均為 為五年來最低，其中員工主動離職率占離職總人數(shù)的 同時報告預測，隨著經濟復蘇 2010 年 19 大行業(yè)的離職率將會上升。 在此情形下，企業(yè)員工主動離職問題不可避免，企業(yè)的人力資源部 門面臨的問題越來越嚴峻。 企業(yè)的人力資源管理部門 在關注員工主動離職這一問題時，必須明確員工與企業(yè)間的關系不僅僅是通過一紙書面合同來確定， 隱含的、非正式的 “ 心理契約 ” 也從中起著不可或缺的作用， 1980）同樣認為，心理契約決定著員工對待組織的態(tài)度與行為。 尤其是在中國，在東方文化道義為先的觀念下，心理契約的維系方式就顯得更為重要。除此之外， 974)認為，員工離職研究不應忽視退縮過程的心理層面，斯蒂芬 羅賓斯認為員工對組織的滿意度與離職率明顯負相關；因此，管理者有必 要為員工提供富有挑戰(zhàn)性的、具有內在獎勵機制的、令人滿意的工作 。 從目前的研究來看，關于心理契約、工作滿意度和離職意向三者之間的關系的實證研究還非常之少，因此，本文通過對員工的心理契約、工作滿意度與離職意向三者之間的關系的探討，并進行實證研究，以期對企業(yè)的離職管理起到一定的指導作用。 斯蒂芬 羅賓斯著，鄭曉明譯 組織行為學精要 北京： 電子工業(yè)出版社， 2002 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 2 究目的 本文以大連地區(qū) A 銀行員工為 作為研究樣本，通過調查問卷對 A 銀行的員工展開調查，并選擇 為統(tǒng)計分析工具，對員工心理契約、工作滿意度、離職意愿三者之間的關系進行研究， 希望能夠達到以下目的： （ 1）研 究企業(yè)內員工心理契約、工作滿意度和離職意愿的總體狀況。 （ 2）檢驗不同的人口統(tǒng)計變量（如：年齡、性別、職位等）對于員工心理契約、工作滿意度及離職意愿有無顯著性差別。 （ 3）研究企業(yè)員工的心理契約、工作滿意度、離職意向三者之間的關系。 （ 4） 通過本文研究，為企業(yè)人力資源部門掌握心理契約這一重要工具，進而提升員工滿意度、降低員工非正常離職率提供 一些有價值的新 思路。 究方法和過程 究方法 本文采用文獻研究法、問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計等研究方法。 本文首先采用文獻研究法，梳理國內外學者在員工的工作 滿意度及心理契約兩個方面的研究成果 ，為理論分析和實證分析打下了基礎； 繼而，通過設計、發(fā)放調查問 卷，收集員工在工作滿意度、離職意愿、以及心理契約方面的相關數(shù)據； 其后，運用 計分析工具對數(shù)據進行描述性統(tǒng)計分析、差異性分析以及相關分析和回歸分析， 最終得出本文的研究結論。 究過程 本文的研究過程如下：（見圖 1 （ 1）選題：根據 本人的專業(yè)方向選擇研究的主題， 在導師的指導下擬定題目， 并對 所 擬定的題目進行可行性研究 ，確認主題為可行，以便進行理論與實證研究。 （ 2）相關文獻資料收集整理： 收集研究主題有關文獻和資料，包括書籍、期刊、論文、量表等研究所需資料。 （ 3）建立研究架構：整理研究架構，確定研究變量，提出研究假設。 1 緒論 3 （ 4）問卷調查：根據相關文獻資料及調查對象的實際情況挑選國內外權威量表；向被研究單位說明研究目的并且委托相關人員發(fā)放及回收問卷。 （ 5）數(shù)據分析：在剔除不完整問卷后，利用 計分析軟件對有效數(shù)據進行統(tǒng)計，對研究結果進行分析討論。 （ 6）結論與建議：根據統(tǒng)計分析結果，進行檢定與假設驗證；同時將結果整理并且做出結論，并提出管理實踐中的建議。 圖 1研究思路框架圖 選題 文獻資料收集整理 建立研究架構 問卷調查 數(shù)據分析 結論與建議 確定研究主題 選題可行性評估 心理契約 員工滿意度 離職意愿 研究變量 研究假設 量表選擇 施測 描述性統(tǒng)計分析 差異分析 相關分析 回歸分析 研究結論 管理建議 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 4 文創(chuàng)新點 目前國內關于心理契約、工作滿意度和離職意愿三者之間的關系的實證研究非常少，針對銀行員工心理契約、工作滿意度和離職意愿間關系的研究幾乎空白，因此本文的研究對于銀行業(yè)管理者來說具有很強的實用價值。同時，本文研究不僅針對三者之間的總體關系，而且對心理契約三個維度預測能力的差異進行了實證檢驗，對企業(yè)進行有針對性地管理有著非常強的現(xiàn)實意義。 2 相關理論研究綜述 5 2 相關理論研究綜述 理契約相關理論綜述 理契約的 概念和發(fā)展 1960 年代初 心理契約 的 概念 被 引入管理領域 ， 心理契約在管理領域的發(fā)展大致可分為概念引入、概念發(fā)展和當代研究三個階段。 自 1960 年代初至 1989 年是心理契約這一概念的引入階段。 “ 心理契約 ” 這一概念首次應用于管理中是在組織心理學家 理解組織行為 一書中 ，他引入 “心理的工作契約 ”這一概念，用以 描述工廠 中的 雇員和工頭間的關系， 遺憾的是 他并 沒有給出心理契約的 明確定義。 人（ 1962）通過對 一家工廠的 874 名雇員 進行訪談，驗證了 “ 心理契約 ” 在員工中的普遍存在，并給出了明確的 “ 心理契約 ” 的定 義，即： “組織與員工之間隱含的，未公開說明的相互期望的總和 ”。 1965） 在其著作組織心理學中把心理契約定義為 “ 任何時刻都存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望 ” ，并明確指出了它對于行為動機方面的重要意義?？梢?，早期的關于心理契約的理論主要認為心理契約是組織和員工雙方對于相互間責任和義務的期望。 在二十世紀八十年代末期， “ 心理契約 ” 開始進入了研究者的視野，較多學者提出了自己的定義。這一時期出現(xiàn)了心理契約領域最有影響力的研究者她通過一系列的理論和實證研究，最終 把心理契約定義為 “組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的知覺和信念系統(tǒng) ”，并 以個體對環(huán)境與社會信息心理加工過程為核心提出了 心理契約的 理論模型 。 （見圖 2理論與早期研究有所不同，第一，她更強調契約的允諾性質，第二，她把心理契約從組織和員工相互作用的視角轉向為個體水平的主觀現(xiàn)象，即 “ 員工個體對于相互協(xié)議中的內容和條款的信念 ” 。 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 6 圖 2心理契約建構模型（ 1995） 1995 年之后，心理契約進入了當代研究階段，主 要的研究內容有心理契約的內容構成、心理契約的動態(tài)發(fā)展過程和心理契約的破裂與違背。而在當前的研究中，心理契約領域依然存在著廣義和狹義兩類界定。 1998）指出心理契約是雇主與雇員雙方互利互惠的責任。 綜合以上研究者的理論，本文認為，心理契約既然是一種契約關系，必然需要當事人雙方才能構成，因此組織和員工都是構成這種關系的必要條件，同時雙方相互間的作用也會影響到這種契約關系。完整的心理契約研究應該包括組織和員工兩個角度，如圖 2示。而在本文中，我們只探討員工角度的心理契約，即員工對于雙方相互責任和義 務的知覺和信念系統(tǒng)。 圖 2心理契約的研究內容 員工的責任和義務 組織的責任和義務 員工角度 組織角度 個人特質 信 息篩選 編碼 解碼 心理契約 社會線索 個人加工 組織因素 2 相關理論研究綜述 7 理契約的內容和結構 心理契約包括的具體內容和結構一直是研究者比較關心的問題。 不同的學者通過調查和研究給出了心理契約的 內容 ，同時需要指出的是，心理契約的心理也在隨著組織的變革而變化。 1995） 認為心理契約關注的焦點已由過去的 工作 的 安全性 、 連續(xù)性，對組織 的 忠誠 ，日益轉換為 相互交換的可能性， 未來雇傭的可能性 。 對于心理契約的結構劃分，不同研究者也有著不同的觀點，占主流的主 要有二維結構說和三維結構說。持二維結構觀點的研究者 比較多，例如 1994） 通過實證研究 判斷出 “ 心理契約 ” 的兩個明顯因子：關系因子及交易因子。 陳加洲（ 2001）對我國企業(yè)員工的實證研究中也發(fā)現(xiàn)了類似于交易因子和關系因子的兩個因子，但是由于文化的差異，我國員工心理契約內容與西方有所不同，因此把兩個因子命名為 “ 現(xiàn)實責任 ” 和 “ 發(fā)現(xiàn)責任 ”以作區(qū)分。 1998） 進行的實證 研究 表明 ，心理契約由三個維度構成 ，分別是 交易維度 （ 組織為員工提 供經濟和物質利益，員工承擔工作任務 ） 、關系維度 （ 員工與組織 共同 關注雙方未來長期 和 穩(wěn)定的關系， 并互相信賴） 和團隊成員維度 （彼此為對方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔責任） 。 此外， 2000） 和 2004）的研究中分別證明了心理契約包括三個維度。 國 內學 者李原（ 2002） 認為三維結構更適用于中國員工的心理契約，她 通過對 796 名企業(yè)員工的調查發(fā)現(xiàn) 組織責任與員工責任中均包括三個維度即，規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任 ， 她的研究結果表明 用三維結構來解釋中國員工的心理契約 更為合理。 從以上可以看出， 目前，理論界 對心理契約維度的探討 結論莫衷一是。 尤其是在不同文化背景下， 總體環(huán)境的外在差異對 心理契約維度劃分影響 較大 ，從我國情況來看，支持三維結構的要占多數(shù)。 理契約的類型 1995）依據 時間結構（短期的或長期的）和 績效要求 （明確的或寬泛的） 兩 個維度將心理契約劃分為四種 類型，分別是： 交易型（雇傭時間員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 8 短而績效要求明確）、 變動 型（雇傭時間短而績效要求不明確）、平衡型（雇傭時間長而績效要求明確）和關系型（雇傭時間長而績效要求不明確），具體見圖2示。 績效要求 明確的 寬泛的 交易型 變動型 平衡型 關系型 圖 21995）對心理契約的分類 1998）依據契約雙方的責任把心理契約劃分 成了 四種類型：高 高型 ，即 員工責任 和 組織責任 均 高 ； 高 低，即 員工責任高， 而組織責任低； 低 高型 ，即 員工責任低， 而 組織責任高 ； 以及 低 低型 ，即 員工責任 和 組織責任 均 低。其中，第一和第四種類型為平衡型，第二和第三種類型為不平衡型，他們所強調的核心也正是員工責任與組織責任的平 衡或不平衡程度，并指出這種類別的劃分可以預測員工工作的相關表現(xiàn)。 我國研究者李原（ 2002）通過對國內 796 名被試的實證研究得到了四種類型的心理契約，分別為：共同投資高型、員工投資過度型、員工投資不足型和共同投資低型（見圖 2并指出建設積極的心理契約關系（共同投資高型）十分重要。 組織責任 較高 較低 共同投資高型 員工投資過度型 員工投資不足型 共同投資低型 圖 2李原（ 2002）對心理契約的分類 短期的 長期的 時 間 結 構 較高 較低 員 工 責 任 2 相關理論研究綜述 9 理契約的測量 在以往對于心理契約的研究 中，總體來說使用的方法有六種：問卷調查法、情境分析法、關鍵事件法、訪談法、日記研究法和個案研究法，具體情況如表2示。在這六種方法中，心理契約研究最普遍使用的是問卷調查，在以往的實證研究中有超過 90%使用了該方法。 表 2 心理契約研究方法 測量方法 操作辦法 優(yōu)點 缺點 問卷調查法 列出多個項目，請被試評定員工與組織間相互責任和承諾的程度 針對性強，直截明了，可在短時間內獲得大量第一手資料 只能表明變量之間的相關關系，而不能測量因果關系 情境分析 法 給被試描述了相似情境的段落，通過對一些自變量的改變來了解這些自變量的變化是否會影響人們對事件的判斷 可以自由操縱自變量 十分繁瑣，且不易設計代表性場景 關鍵事件法 首先要求被試回憶一個重要事件，然后據此詢問他們一系列問題 能夠抓住被試最清晰生動的經歷，可有效收集數(shù)據 由于記憶的局限性，收集到的信息可能失真 訪談法 問被試一些簡單問題，或者進 行深度訪談 有利于了解被試真實感受 難以得到概括性的總體結論 日記研究法 在相對較低的時間里對反復發(fā)生的活動和行為進行記錄 最接近于實際發(fā)生的原貌 十分耗時 個案研究法 通過多種渠道收集一個組織情境中心理契約的數(shù)據，進而進行分析 來自于實際的工作情境 很難外推其研究結果 作滿意度相關理論綜述 作滿意度的涵義 對工作滿意度的研究 始于二十 世紀三十年代著名的霍桑實驗，梅奧在其實驗中發(fā)現(xiàn) ， 工作者的情緒 與其工作表現(xiàn) 密切相關， 而且 小組對 其成員 的行為有重要 的 影響。 工人 的社會 和心理因素是決定工作者 工作滿意度 及集體 生產力的員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 10 主要因素 。 在這之后，隨著 行為科學學派 的 興起， “ 人的行為 ” 更 是 成為 了 管理的核心 關注點 ，員工的工作滿意度也 隨之 成為 了 管理學者研究的焦點 之一。 1935 年 其 論文工作滿意度 中 率先界定 了 工作滿意度的概念，他 認為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應 。 在他之后 ，有關工作滿意度的研究越來越多，但是由于不同學者在研究工作滿意度時采用不同的理論框架和研究對象，因而對于工作滿意度的定義也是不盡相同的。目前為止國內外學術界內對員工滿意度這一概念仍然沒有達成一致。 從總體上看，對工作滿意度的定義大致可以分為三類 ： 第一類，綜合性定義（ 認為員 工滿意度是一個單一的概念， 它 將員工的工作滿意度看作是員工對工作角色的整體反應，在不考慮工作滿意度成因的前提下，指員工對于工作本身及工作壞境持有的一般看法 ，而并不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過程。 如 973) 認為工作滿意度是員工對其在組織中所扮演角色的感受或者情緒性反應。 第二類，與期望差距的定義（ 此類定義認為員工工作滿意的程度與實際報酬和預期報酬之間的差異相關，兩類報酬之間的差距越小，員工工作滿意越高，如 968)認為工作滿意度是由 員工 認為所應該得到的與其所知覺真正得到的兩者之間的差距所決定，差距愈大，則愈不滿意，而差距愈小 ,則愈感到滿意。 第三類，參考架構性定義（ 此類定義將工作滿意度與工作內容聯(lián)系起來，認為 工作滿意度是 根據其自我參考架構對于工作特征加以解釋后得到的結果。 例如研究者 1969)等人 認為 ， 如研究者 1969)認為，工作滿意度是員工對自己的工作內容進行解釋后所得到的結果，其中涉及若 干因素，如與其它員工的比較、個人的能力和經驗等。 羅賓斯 管理學 北京： 中國人民大學出版社， 2004 38 .， 1953 許士軍 工作滿意、個人特性與組織氣候 政治大學學報 1977， 37 2 相關理論研究綜述 11 然而，迄今為止，理論界對于員工滿意度的構成因素尚未達成共識。976)在對工作滿意度要素研究進行總結的基礎上，提出工作滿意度包括以下要素：工作本身：工作多樣性、內在興趣、學習機會和對工作的控制等；工資：數(shù)量和公平程度；提升：提升的機會、標準和公平性；認可：領導的稱贊、對所做工作的信任；工作條件：時間、設備、工作場所的質量；福利：退休金、保險和假期等；自我：個人對自己的價值觀、技能和能力的認識；上級：領導風格、管理技能；同事：同事之間的競爭、友誼和 互助；組織外成員：與顧客的關系等。同時將這 10 個要素歸于兩大類：事件和代理者。事件包括工作本身、工資、提升、認可、工作條件、福利，代理者包括自我、上級、同事和組織外成員。 1991）發(fā)現(xiàn)構成工作滿意度的 12 個重要因素如下：薪酬、工作時間、交流時間、提拔機會、與同事的交流、與顧客 /客戶的接觸、學習新技能的機會、決策權、物質需要的滿足、精神需要的滿足、與管理人員的聯(lián)系以及員工對工作時間的控制感。近年來我國研究者在這方面的研究也取得了一定成就。凌文輇、張治燦和方俐洛（ 2000）通過因素分析得到工作滿意度的六因素模型：對同事的滿意度、對領導的滿意度、對晉升的滿意度、對組織的滿意度、對報酬的滿意度、以及對工作本身的滿意度。時勘、盧嘉、陳敏（ 2001）提出了工作滿意度的五因素模型：對企業(yè)形象的滿意度（管理、客戶服務、質量管理、參與）、對領導行為的滿意度（領導能力、領導態(tài)度、工作認可和工作交流）、對工作回報的滿意度（報酬、福利、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境）、對工作協(xié)作的滿意度（同事交流、同事關系、尊重）、以及對工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感）。馮伯麟對教師工作滿意度構成提 出五個維度：自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。 通過 對比以上 的三類定義可以 發(fā)現(xiàn)： 綜合性定義無法 了解員工滿意度 的 差異或不滿意的來源，而 與期望 差距 定義中的差距 往往又很難進行 衡量，所以，當 前 國內外學者 關 于員工滿意度的研究大多采用了 參考架構性定義 ，以利于實證研究 的測量。 祝恩來 制藥企業(yè)員工滿意度、組織承諾與離 職意愿相關性實證研究 D 東北財經大學 2007 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究 以 12 工滿意度的理論基礎 工作滿意度理論大致可分為三類：內容型理論，過程型理論，行為改造型理論（ 997） 。 （ 1）內容型理論 內容型理論認為需要的滿足與價值觀的實現(xiàn)會導致工作滿意感 (1976) ，著重研究需要的內容和結構及如何推動人們的行為的理論。 比較具有代表性的有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和奧德福的 論。 美國著名心理學家、行為科學家馬斯洛率先提出 需要層次理論 ，馬斯洛于1954 年在動機與人一書中將人類的需要由低到高分為五個層次：生理的需要、安全的需要、歸屬和社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。并認為只有