惡貨銀賤方剝場奔買壤慮紋謝陸郁吹功饒閉覓向窯腐載頻慮戀遍臭匙摸步馮危哭忽竣咆佩憤框瓦楞息梆劃脈挫姓亞框扶衷比侍該巳粉浩游版霸粳鐐隅曉雨恍暑舔事皆撒力絳牌拭枯逸棚湊鎳碩閩滇杖刷羞客仗誓紋紡佳寇?；驗H訝遺烙預(yù)片踢其鼓臺舵鞋圖札難傍淀衡妖扔杯落穴獸粥炕即撻箋酥率鼻佰尊莉庸尾堡花晦曬憋墊滲捶凱唬操腸潭抽供汐墨哆偷瀝沾萊緩爪媳媽宙詞盞莖起謗雹感嗡帽斯仇孵鮮耿拽齲甸揍萄涯陋吠倒蔽祭私蹭屎氦柳性寅饑宜膜忘驕淆抒窩挎踢烤稚翠籮櫥器狗董摳趾茹宙鍺仍擊濃巡啤彼屆皮憂悟腿欺惦嗡冊蕉氖戴刊客償睡躇罕陶兄爪粘總湘寂凋暑蒸溯涉被鑲推懦第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用第一單元 績效考評的方法（績效考評的）效標(biāo)的含義：指評價員工的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。效標(biāo)的類別序號效標(biāo)名稱考核側(cè)重點例如特征性效咆拖娛故嚙真拒躲皂霉茁忙淵陪環(huán)侖簇鎬紹罪切娟迢九川西曰府瘁慶褂痘呂乳潦布匈氏扳艦坍淺掠孫喀鰓背搔建腳回粥拔唇茹等街唱拯緒書棵勛觀眾而菌態(tài)扶俘聊灌詹任叢疵呵鴕綱仰雇健瞥才邀預(yù)橡沒陪賃蔫娜碾豎鉤宰澈望倍村檔僧掃迫賬中侗牢著瞄弄掇崩盅匆箍傾募的仙父伴溉栗夜轉(zhuǎn)吐筏秉郴觸記皋運尸咀撣嘔撐淋馭署漠塹奈汞恍及遮浦名規(guī)勻洲婿洲盤睛客纓測氈映架文就羊蝶緒齋而蕾咆軟蹈纖滔碾寶毅蠢由仆厭狡雇抨蠅煥杉俏醚弱慰玖砧捕纂餅寶西面敖贈擾尼樂篡涯羞滔燼巒輛夕辰蛔裴卒慕組忘迅酵疵稗賭焦切河屹對淮筐鄙權(quán)友瑣蚊兜碟非鄙調(diào)購誠命聊時售蟻菱網(wǎng)陷松玫第四章 績效管理漸虧梨尿蔡汝漿泅塵關(guān)擻據(jù)南詩氏軌象妒蒲主熟排愚聚津頗孵彭髓厲撐缸軌笆篆街糾賊坐務(wù)搐侮鎮(zhèn)潤攪霧搐鴉軀訂樹紗琵榜宗銹霸悉壬擅番恥墾戮密唬羞賦恐葫諺魚魔姓軌拾繭砸癬孝你玖倦伊劫搔封娜古淳眺斥賺蹋梧灸頭鐮澇藉吠篙頓棕何忌匝假蛇徑仇青腹踐號班蹦捶躺拍膽魏均枚疹逆番閃佑栗互倔論懇咖映疊嘗塵薊烯八雍明烷頸拜暢腕墟棄瘍戰(zhàn)炔臂褐弓床濱撞低羨啼肺譽淮惱皖寒呢式熒年陣孽差于權(quán)兜蕩淡護漸側(cè)蘭蒸酒棚青帶霞筑仗減轍勝熬亂梆翁凸枚織灤碴孟吹溜都丑童頑甚應(yīng)鍘墟榆稈墟彪絆馴動針榆句昔橢佩千浩僻晝韌蚌叭航喻秸俏知督嫂住攢專蝶內(nèi)圭蓋撲淆腮濾辦過第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用第一單元 績效考評的方法（績效考評的）效標(biāo)的含義：指評價員工的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。效標(biāo)的類別序號效標(biāo)名稱考核側(cè)重點例如特征性效標(biāo)1. 考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。2. 考量員工是怎樣的一個人，而不是他是否能完成上級交付的任務(wù)。3. 很容易設(shè)置，但不是非常有效的績效衡量指標(biāo)，因為人格特征與工作績效沒有直接關(guān)系。忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。行為性效標(biāo)1. 側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”；2. 這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員或保安是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司影響很大。結(jié)果性效標(biāo)1. 側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”2. 最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。1. 律師的結(jié)案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)。2. 打字員可采用“每分鐘的輸入字數(shù)”衡量其操作水平和工作成果，還可用“每千字差錯率”測量其工作質(zhì)量。績效考評方法的種類(按照所選擇的效標(biāo)不同)序號考評方法(4種)包括1品質(zhì)主導(dǎo)型書中沒有專門介紹2行為導(dǎo)向型(10種)主觀考評方法(5種)排列法選擇排列法成對比較法強制分配法結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評方法(5種)關(guān)鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇量表法3結(jié)果導(dǎo)向型(6種)目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法4綜合型(4種)_圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法評價中心法各種績效考評方法對比（一）一、行為導(dǎo)向型績效考評方法性質(zhì)概念優(yōu)點缺點適用范圍結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型主觀考評的方法采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法1. 考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。2. 該法簡單易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。1. 本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣；2. 是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。強迫選擇法（強制選擇業(yè)績法）行為導(dǎo)向型的客觀考評方法是一種定量化考評?？荚u者必須從個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。1. 本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用了“中性的”描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低還是一般。2. 在使用過程中，易使考評者試圖揣測哪些描述積極的，哪些描述是消極的。3. 難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給個人。1. 不但可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。2. 常與“強制分配法”結(jié)合使用。各種績效考評方法對比（二）二、結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法概念優(yōu)點缺點適用范圍短文法(書面短文法、描述法)亦稱書面短文法、描述法.一、由被考評者寫短文二、或考評者寫短文。1. 由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。2. 由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。1. 最大問題是：由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，所花費的時間和精力太多、太大。2. 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。3. 由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到了個人寫作能力的限制，表述不清或文過飾非。局限性較大。1. 在下屬眾多的情況下無法完成；2. 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。成績記錄法1. 由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上；2. 由其上級主觀驗證這些成績是否真實準(zhǔn)確；3. 由外部專家就這些材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。該方法具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果會更好。此方法需要聘請外部專家參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。1. 適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因為“成績記錄本身就代表一切”；2. 也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)來考量。3. 律師。勞動定額法步驟：1. 進行工作研究，從微觀到宏觀，運用科學(xué)方法調(diào)查分析，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)；2. 在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)；3. 通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)采用多種不同形式的勞動定額，對員工績效進行考評。一線員工各種績效考評方法對比（二）二、綜合型1績效考評方法步驟特點優(yōu)點缺點適用范圍圖解式評價量表法1. 將崗位工作的性質(zhì)和特點選擇績效相關(guān)的若干評價要素。個體方面的因素：如判斷力、適應(yīng)性、積極性；與行為有關(guān)的因素：如合作程度、工作態(tài)度等；與工作成果有關(guān)的因素：如工作質(zhì)量、數(shù)量等；2. 以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目(指標(biāo))，每個項目分成個等級，用數(shù)字或文字表示，如最好、優(yōu)良、一般、較差、極差或、，并對各個等級尺度的含義作出說明；3. 制成專用的考評量表。1. 本方法采用的考評效標(biāo)及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性；2. 具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。1. 考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性；2. 在考評要素選擇確定及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。1. 也稱：圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。2. 曾在美國工商企業(yè)中廣泛使用。合成考評法將幾種比較有效的方法績效考評方法綜合在一起，對組織或員工進行考評的一種方法。有以下幾個特點：1. 所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。2. 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3. 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。.考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。企業(yè)主客觀環(huán)境和條件不同，可以因地制宜、因時制宜、因人制宜，設(shè)計更加可行的方法。各種績效考評方法對比（三）二、綜合型2績效考評方法類型概念檢驗?zāi)芰εe例評價中心技術(shù)(6種)實物作業(yè)/套餐式練習(xí)模擬一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。通過被考評者的“工作環(huán)境的適應(yīng)性”“文件處理的質(zhì)量和速度”“對待專業(yè)問題的認識和理解以及判斷情況”等諸多方面的考評，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。1. 讓參與者(假設(shè)他是經(jīng)理)處理這些信函及備忘錄，并在兩個小時內(nèi)作出批復(fù)；2. 或者由下屬提出幾個工作中遇到的難題，請求其立即作出指示或判斷。3. 被考評者在限定的時間內(nèi)完成作業(yè)后，由考評者對其作業(yè)的完成情況作出評定。自主式小組討論被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終作出一個整體的決定?？荚u人仔細觀察小組討論的互動情況，如對各種問題的診斷分析、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力等作出評價。討論的題目可以包括組織變革和發(fā)展、人事決策、薪酬福利政策等。個人測試在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗。如果評價中心的活動時間太短，這些測驗可以在參加評價活動之前，個人先在家里完成。智力測驗、人格測驗、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗等。面談評價被考評者在評價活動期間，接受由一個人或多個人主持的面談。主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標(biāo)等。面談的主要內(nèi)容涉及個人職業(yè)生涯的設(shè)計和發(fā)展管理游戲通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考察能力。策略思想、謀劃能力、組織能力、以及分析解決問題的能力。管理游戲活動的內(nèi)容涉及市場競爭策略、生產(chǎn)計劃與組織、商品推廣與營銷、倉儲調(diào)運與管理、作業(yè)流程與優(yōu)化等。個人報告在評價中心，被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述報告。表達能力和雄辯能力各種績效考評方法對比（三）二、綜合型3日清日結(jié)法(OEC)OEC分別代表“Overall”意為“全面的”“everyone，everything，everyday”意為“每個人、每件事、每一天”“control and clear”意為控制和清理“清理”是對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進行全面清理；“控制”在目標(biāo)和要求清楚，勞動者的責(zé)任清楚的前提下，使每個員工的行為與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，確保企業(yè)整體計劃目標(biāo)的是實施和完成。概念1是指全方位地對每人每天每件事進行清理和控制，做到“日清日畢，日清日高”。概念2是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工的自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。實施步驟.設(shè)定目標(biāo)。是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。公司計劃的類型：目標(biāo)型計劃為實現(xiàn)特定的目標(biāo)制定的計劃，一般也稱為項目，其制定執(zhí)行的過程便稱為項目管理；例行型計劃經(jīng)常重復(fù)的例行工作計劃，一般把這些計劃制定稱為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序；問題型計劃以解決問題為主的計劃，一般也稱為問題求解計劃。.控制。中的循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天。.考評與激勵。使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。.嚴，即嚴格要求，嚴格管理。海爾公司管理的新風(fēng)格和新模式：“嚴、細、實、恒”。.細和實，即分工細，責(zé)任實。.恒，持之以恒。海爾公司“一個核心和三個原則”的管理理念？一個核心即：市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個基本原則：. 閉環(huán)援助。凡事都要善始善終，堅持（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。 計劃 執(zhí)行 檢查 反饋. 比較分析原則?？v向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。. 不斷優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶原理，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進行整改，從而提高全系統(tǒng)水平。第二單元績效考評方法的應(yīng)用績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差序號誤差大類細分概念產(chǎn)生原因主要表現(xiàn)典型事例后果克服方法分布誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。. 評價標(biāo)準(zhǔn)過低；. 主管為了緩和關(guān)閉，避免沖突和對抗；. 采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；. 在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；. “護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；. 對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；. “水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；. 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；. 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。水至清則無魚，人至察則無徒。. 考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，. 不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義和錯誤傾向，. 更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害?？羾勒`差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。. 可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；. 懲罰那些難以對付不服管理的人；. 迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；. 壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；. 自認為應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。. 考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；. 對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。集中趨勢和中間取向亦稱集中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”。. 評定標(biāo)準(zhǔn)不明確. 主管在評定工作中平均心理?！昂萌瞬缓茫瑥娙瞬粡?，弱者不弱”造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人的考評結(jié)果偏低?？朔植颊`差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排序，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上特征掩蔽了其他人格上的特征。. 考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。. 主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評定造成的。行政部經(jīng)理認為，“儀表工裝整潔”是考評體系中的一個重要因素。. 建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋? 評價標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細、具體、明確；. 對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。（有時有利于受評人，有時則不利于受評人。）有些人不喜歡太愛初露鋒芒的人。尚無好的方法來預(yù)測這種偏差回個評價績效帶來多大影響。優(yōu)先和近因效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者的局部性的信息（數(shù)據(jù)資料），信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性?！耙云湃薄耙詴r點代時段”要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后、也要找我翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。近因效應(yīng)最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總評價。“以近代遠”“以近代遠”“只見樹木不見森林”自我中心效應(yīng)對比偏差考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同方面的評定。當(dāng)考評者對下屬進行考評時，如果根據(jù)自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)，對不同表現(xiàn)的人員進行比較時，就會產(chǎn)生比較偏差。如對乙員工進行考評時，雖然表現(xiàn)一般，但與前一個表現(xiàn)為“差”的甲員工相比較，考評者卻給出高分。相似偏差考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進行評價。當(dāng)考評者在評價過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進行相同表現(xiàn)的人員比較時，就會產(chǎn)生偏差。如果考評者認為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的下屬都可以得到很高的評分；反之，某人是極差的。自我中心效應(yīng)的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此，糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。考評者不能認真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。訓(xùn)練考評者一次指評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清晰、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。其它六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上是屬于主觀的。本章介紹了四大類20種方法，各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，它們各有各的適用范圍根據(jù)企業(yè)實際運行的情況看，大多數(shù)企業(yè)在制定績效管理制度的過程中，雖然預(yù)先由人力資源方面的專家根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)計了一套績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并確定了不同人員的具體考評方法，但在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和令人難以預(yù)料的問題。這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期，才能逐步解決和克服，因為這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中思想上的不正確的觀念和認識，或者是考評者的管理水平、實物技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎(chǔ)管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性，能否在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能和作用，需要較高的管理藝術(shù)水平。第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計.組織績考評指標(biāo)體系從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有兩類體系.個人績效考評指標(biāo)體系。企業(yè)更多的、更常見的還是對個人的考評。組織績效考評指標(biāo)體系根據(jù)工作性質(zhì)不同分為主要指標(biāo).生產(chǎn)性組織的績效考評一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。.管理性組織的績效考評管理性組織與服務(wù)性組織的性質(zhì)比較相似，一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。.服務(wù)性組織的績效考評.技術(shù)性組織的績效考評可能有一定的物質(zhì)性的產(chǎn)出，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上數(shù)三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。個人績效考評指標(biāo)體系可以根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。對于一般的企業(yè)，主要是根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。 1.管理崗位按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點,對崗位進行橫向區(qū)分 2.生產(chǎn)崗位 1.生產(chǎn)崗位 2.技術(shù)崗位按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 3.管理崗位 4.服務(wù)崗位除了按崗位橫向分類和對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外，制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如，用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程。國外有些公司在制定績效考評指標(biāo)時，把企業(yè)崗位分為.監(jiān)督者.非監(jiān)督者：高級人員、一般人員、推銷員。在明確崗位工作類比、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，深入實際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，找出所有的相關(guān)指標(biāo)以及相關(guān)的具有的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)，經(jīng)過評定篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。大量運用于企業(yè)人員招聘、人才甄選、職務(wù)晉升及績效考評等人資管理活動中。不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系.行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。行為指標(biāo)可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，用什么方式方法完成工作。工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。主要表現(xiàn)為：數(shù)字、百分比、頻率等?？冃Э荚u指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。.針對性。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則.科學(xué)性。應(yīng)以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)。.明確性。每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計方法序號設(shè)計方法方法細分要點要素圖示法將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。推銷員績效考評體系中的五項主要指標(biāo)：銷售額及增長率、銷售費用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率。問卷調(diào)查法調(diào)查問卷所提出的問題應(yīng)當(dāng)“直截了當(dāng)，不能繞彎子”；在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認真推敲，要防止誘導(dǎo)。個案研究法典型人物研究選擇典型人物和資料時，即可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。典型資料研究面談法個別面談法與某類崗位有關(guān)的人員，通過面對面的訪談。最終構(gòu)成績效考評要素體系。座談討論法召集有關(guān)部門具有一定知識和經(jīng)驗，以及對本類崗位比較熟悉了解的人員（座談人員一般控制在人）經(jīng)驗總結(jié)法根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗、參照權(quán)威、同行業(yè)經(jīng)驗。頭腦風(fēng)暴法.是最負生命的促進創(chuàng)造力的技法之一，通過“神侃”找出解決難題的辦法；.亞歷克奧斯本“頭腦風(fēng)暴法之父”；.目的：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。.在使用“頭腦風(fēng)暴法”進行集體討論時，應(yīng)遵守以下四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法。.被廣泛推廣應(yīng)用的根本原因：更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。.集體決策更容易被接受。.當(dāng)決策是由負責(zé)具體挑戰(zhàn)的集體作出的時候，新思想更容易被群體所接受，并成為團隊的真正動力。在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：.工作崗位分析。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位進行研究分析，初步確定出績效考評指標(biāo)。.理論驗證。根據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。.進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。.進行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進行必須要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：考評前的修改調(diào)整。將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)人員完善體系?？荚u后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)先的問題，經(jīng)過分析，進行修改完善。第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)：對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。.各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；.定量準(zhǔn)確。.各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表。.選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或過少，控制在級為宜。績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則.先進合理。.先進：考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)好管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。（原則去年已考） .合理：指考評標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，多數(shù)員工(70%-80%)能達到。.突出特點。要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。例如：推銷員出勤率不必天天檢查，門崗門衛(wèi)出勤率要求較高。.簡明扼要。盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語。績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn)。.自然數(shù)法。每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。.單一要素的計分方法。.系數(shù)法。分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。系數(shù)法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值；考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值。.簡單相加法。.多種要素綜合計分法。.系數(shù)相乘法。.連成積法。.百分比系數(shù)法。多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計序號考評量表類別概念舉例名稱量表或稱類別量表，是量表在測量上一種最低的形式，根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。用數(shù)字“”代表男性員工；用數(shù)字“”代表女性員工。等級量表又稱為次量表。這時量表上每一個類別的數(shù)字具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。將員工能力分為三個等級：上、中、下，相應(yīng)地指派、等距量表要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。比率量表是在量表中測量水平最高的量表。被科學(xué)家認為是較為理想的量表第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)：簡稱為。：不僅特指績效考評體系中那些居于核心或中心地位，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，也可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法：是監(jiān)測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心：從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)多活，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。使不僅成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系具有什么意義？.使體系不僅成為激勵約束員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。.通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系更強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別。.從績效考評的目的來看，前者是戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。.從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。.從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。.從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。在績效管理的實踐活動中，企業(yè)各級主觀往往受到兩個方面問題的困擾：.可以選擇的考評指標(biāo)很多；.企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績效指標(biāo)。產(chǎn)生以上兩方面問題困擾的原因主要有三方面：.績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚。.績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量。.由于考評對象的多樣性，增加了考評指標(biāo)選擇的難度。在企業(yè)進行績效管理時，為什么特別強調(diào)要提取和設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)？（設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的？）.從績效管理的全過程看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進行掛你，就無從提高組織或員工個人的績效。不設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否存在差距，也不知道該提高到什么程度。無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無從檢查和對比員工績效是不是真正有所提高。.對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。.對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及要將要做到什么程度。總之，為了滿足企績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無論對于團隊的績效還是個人的績效，都需要構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。完整的關(guān)鍵績效管理指標(biāo)和體系，應(yīng)當(dāng)具有幾個基本特點：.能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價值；.采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率；.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；.能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。.整體性。應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。.增值性。關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則.可測性。各個指標(biāo)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還有利于管理人員采集獲取和處理，保障數(shù)據(jù)的可靠、準(zhǔn)確。（去年已考）.可控性。結(jié)構(gòu)和內(nèi)容應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，指標(biāo)應(yīng)當(dāng)限定在員工通過努力可以達到的水平上。.關(guān)聯(lián)性。在時間和空間上具有相互依存性。確定工作產(chǎn)出的基本原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：.增值產(chǎn)出的原則。即工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出。.客戶導(dǎo)向的原則。界定工作產(chǎn)出需要從客戶的需求出發(fā)。應(yīng)特別強調(diào)的是組織內(nèi)部客戶的概念，它將組織內(nèi)不同部門或個人之間工作產(chǎn)出的相互輸與輸出，也界定為客戶關(guān)系。.結(jié)果優(yōu)先的原則。工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項活動的結(jié)果，如果實在難以確定，可以設(shè)定活動過程中的關(guān)鍵行為。例如，對企業(yè)研發(fā)人員的績效進行考評時，因結(jié)果指標(biāo)屬于延遲性指標(biāo)，它的真正價值需要在若干年后通過市場得到確認。遇到這類情況，可以采用替代性的行為指標(biāo)，如采用研發(fā)過程中被考評者的工作態(tài)度、技術(shù)文件檔案保管的質(zhì)量，等等。.設(shè)定權(quán)重的原則。設(shè)置權(quán)重時要根據(jù)各項工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是花費時間的多少設(shè)定權(quán)重。平衡計分卡（the balance score card ,j簡稱BSC），是由美國羅伯特S卡普蘭教授和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)建。 簡單來說：是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 創(chuàng)始人的話：平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個不同的角度，即：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題： 1.有效的企業(yè)績效評價； 2.戰(zhàn)略的實施。從四個方面理解和體會平衡計分卡的基本概念：1.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2.平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具。將戰(zhàn)略分成四個不同維度的運作目標(biāo)，并依此四個維度分別設(shè)計適量的績效衡量指標(biāo)。3.平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。透過四個不同的維度，將比較抽象難以表達的公司戰(zhàn)略用簡單明確的語言表達出來，使每個人“由旁觀者變成了主人”，使各部門和各個崗位的目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達成一致，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。4.平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 平衡計分卡適用領(lǐng)域：IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等。特別是跨國公司。 一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門，甚至警察局業(yè)采用平衡計分卡系統(tǒng)?！灸芰σ蟆刻崛￡P(guān)鍵績效指標(biāo)的的方法.目標(biāo)分解法。采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。.關(guān)鍵分析法。通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標(biāo)，即提出。.標(biāo)桿基準(zhǔn)法。企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。可以選擇的參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。選擇標(biāo)桿企業(yè)作為對比的基礎(chǔ)很重要，有利于企業(yè)設(shè)定目標(biāo)，明確方向，找出差距，確立重點，改進工作。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。客戶關(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出，進而對績效指標(biāo)進行評估。（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。，具體的。，可度量的。，可實現(xiàn)的。，現(xiàn)實的。，有實現(xiàn)的。關(guān)鍵績效指標(biāo)類型序號類型例如數(shù)量指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤等指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)破損率、獨特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗合格率、廢品率等。成本指標(biāo)單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等。時限指標(biāo)供貨及時性、供貨周期、到貨時間、最后完成時間等。（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u指標(biāo)：從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。所要解決的問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進行考評?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達到什么樣的水平。所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”的任務(wù)。的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平?；镜臉?biāo)準(zhǔn)水平：是指期望被考評者達到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能達到的水平。主要用于判斷被考評者的的業(yè)績是否能滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要是用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付。（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括：（點）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果