裝訂線 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題目：家族企業(yè)的信任危機(jī)研究 學(xué) 院 管理學(xué)院 學(xué)科門(mén)類(lèi) 管理學(xué) 專(zhuān) 業(yè) 工商管理 學(xué) 號(hào) 2006406130 姓 名 李賽賽 指導(dǎo)教師 谷晨 2010年5月10日7河北大學(xué)2010屆本科生畢業(yè)論文家族企業(yè)的信任危機(jī)研究摘 要改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大，家族企業(yè)得到迅猛的發(fā)展。信任問(wèn)題貫穿于企業(yè)創(chuàng)立、成長(zhǎng)過(guò)程的始終。家族企業(yè)憑借其天然的信任優(yōu)勢(shì)，建立了穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，在家族企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展階段起到了不可磨滅的作用。然而隨著規(guī)模的擴(kuò)大，內(nèi)部矛盾逐漸激化，外部人員不斷被引入，信任危機(jī)逐漸出現(xiàn)和凸顯，并且成為制約家族企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文就家族企業(yè)的信任危機(jī)進(jìn)行研究，針對(duì)家族企業(yè)的信任危機(jī)的表現(xiàn)，分析該家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因及惡劣影響，并通過(guò)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)和外部協(xié)調(diào)等方法來(lái)解決?；饧易迤髽I(yè)的信任危機(jī)，就要構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化，改變單一產(chǎn)權(quán)，提高家族企業(yè)主的素質(zhì)以及加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督。家族企業(yè)只有打破信任危機(jī)，才能避免家族企業(yè)的分裂，走出能做大卻難以做強(qiáng)的瓶頸，使其在國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)甚至國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。關(guān)鍵字：家族企業(yè)；信任危機(jī)；企業(yè)文化；產(chǎn)權(quán)；監(jiān)督機(jī)制Crisis of confidence in family businessABSTRACTSince reform and opening, the private economy has grown in strength, family business has been rapid development. Trust throughout the enterprise creation and growth process from beginning to end. Family trust company, with its natural advantages, the establishment of a stable structure, in the family business creation and development stage played an indelible role. However, with the expansion of the scale, the gradual intensification of internal conflicts, external personnel constantly being introduced and highlighted the crisis of confidence began to emerge and become a major constraining factor in the development of family enterprises. In this paper a family crisis of trust in business for family business crisis of confidence in the performance, analysis of the family business confidence crises of reason and adverse effects, and through internal building and external coordination to resolve the problem. Resolve the crisis of confidence in the family business, we must build a unified corporate culture, changing a single property, improve the quality of family business owners and enhance the supervision of professional managers. Family business only to break a crisis of confidence, in order to avoid splitting the family business, a large but difficult to do out of the bottleneck and strong, so the domestic competition and even get a place in international competition.Key words：Family Business; confidence crisis; enterprise culture; property rights; oversight mechanisms目錄1家族企業(yè)和信任的定義11.1家族企業(yè)的定義11.2信任的定義12家族企業(yè)信任危機(jī)的現(xiàn)狀及表現(xiàn)22.1企業(yè)主同職業(yè)經(jīng)理人之間的信任危機(jī)22.2家族企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，容易產(chǎn)生信任危機(jī)23家族企業(yè)信任危機(jī)的惡劣影響43.1企業(yè)主同經(jīng)理人的信任危機(jī)，影響企業(yè)決策和管理43.2員工人心渙散，導(dǎo)致生產(chǎn)率降低與人才流失43.3內(nèi)部相互掣肘，束縛企業(yè)的發(fā)展53.4封閉的家族主義氣氛濃厚53.5信任危機(jī)影響到家族企業(yè)的外部形象54家族企業(yè)信任危機(jī)的深層原因64.1企業(yè)主和經(jīng)理人的素質(zhì)考驗(yàn)著委托代理關(guān)系64.2企業(yè)管理混亂，規(guī)章制度缺失64.3封閉的家族主義思想是信任危機(jī)的根源74.4現(xiàn)有中國(guó)市場(chǎng)的大環(huán)境沒(méi)有形成信任機(jī)制75家族企業(yè)信任危機(jī)的解決方法85.1加強(qiáng)企業(yè)主學(xué)習(xí)，加快企業(yè)主到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變85.2企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督和規(guī)范85.3加強(qiáng)制度的建設(shè)，權(quán)責(zé)對(duì)等95.4建立信任的企業(yè)文化，逐漸改變家族主義思想95.5改變單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和吸收社會(huì)資金10參考文獻(xiàn)11致謝12附錄13改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)一直活躍在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上，并且已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分。家族企業(yè)憑借著它的靈活性逐步做大的同時(shí)，各種矛盾和管理問(wèn)題逐步暴露出來(lái)，其中，家族企業(yè)的信任危機(jī)成為阻礙其繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。內(nèi)部長(zhǎng)期積累的矛盾和外部人才的引進(jìn)，內(nèi)外部信任危機(jī)的出現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙家族企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致家族企業(yè)的破產(chǎn)。本文對(duì)家族企業(yè)的信任危機(jī)的表現(xiàn)、影響、原因進(jìn)行了分析，并且提出了相關(guān)的解決對(duì)策，以期能夠?qū)易迤髽I(yè)的發(fā)展提供幫助。1 家族企業(yè)和信任的定義家族企業(yè)的建立和發(fā)展，信任一直貫穿其中?？梢哉f(shuō)，家族企業(yè)與信任是密不可分的，家族企業(yè)內(nèi)部天然的信任關(guān)系是其能夠建立的基礎(chǔ)。而后天家族企業(yè)不斷引進(jìn)人才，產(chǎn)生更廣泛的信任更是家族企業(yè)發(fā)展的重要條件。在此，針對(duì)家族企業(yè)和信任，結(jié)合資料，給出以下定義。1.1 家族企業(yè)的定義家族企業(yè)是“家族”同“企業(yè)”的融合，管理專(zhuān)家通常以所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行界定，一般認(rèn)為公司的所有權(quán)和管理權(quán)由一個(gè)家族進(jìn)行掌握，便是家族企業(yè)。廣義的家族企業(yè)，不應(yīng)局限于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，而是要著眼于家族在組織中的影響與地位，也就是說(shuō)是否實(shí)際控制著該企業(yè)，并且基于信任關(guān)系影響和調(diào)節(jié)著企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，以家族信任主義為主導(dǎo)?？梢哉f(shuō)，家族企業(yè)就是以家族主義信任為價(jià)值觀，并在此基礎(chǔ)上建立組織模式，以發(fā)揮其功能的企業(yè)。中國(guó)家族企業(yè)的產(chǎn)生就是基于血緣關(guān)系的信任。1.2 信任的定義所謂信任就是指對(duì)交往對(duì)方以及交往行為能產(chǎn)生合意的結(jié)果的相信。人們的信任心理總是與獲得的預(yù)期利益相聯(lián)系。信任作為一種社會(huì)心理和態(tài)度,具有某種感染或擴(kuò)散的特征。家族企業(yè)在調(diào)節(jié)和管理家族主義信任關(guān)系中,必須保證收益分配的公平性，統(tǒng)一家族成員的家族主義信任價(jià)值理念。因?yàn)榧易逯髁x信任關(guān)系相對(duì)社會(huì)信任關(guān)系降低了交易費(fèi)用，但卻是不容易達(dá)到的一種關(guān)系契約，這為家族企業(yè)的信任危機(jī)的產(chǎn)生埋下了隱患。家族企業(yè)正是利用家族主義信任關(guān)系在創(chuàng)業(yè)期，在危難期得以生存和發(fā)展，但隨著家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張，其內(nèi)部關(guān)系系統(tǒng)日趨復(fù)雜化，家族主義信任這種特殊的私人信任關(guān)系和社會(huì)信任關(guān)系之間的矛盾不可避免。2 家族企業(yè)信任危機(jī)的現(xiàn)狀及表現(xiàn)家族企業(yè)在建立初期，基于血緣關(guān)系、地緣關(guān)系等等聚集在一起進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，共同去冒險(xiǎn)、打拼，外部聘用人員很少，共同經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨的家族成員具有很強(qiáng)的凝聚力，家族成員甚至不計(jì)報(bào)酬，對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)，對(duì)下級(jí)認(rèn)同，在家族成員的共同努力下企業(yè)逐漸做大。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，知識(shí)、技術(shù)以及精力的約束，使得家族企業(yè)規(guī)模引進(jìn)外部人才，長(zhǎng)期封閉的家族企業(yè)不得不正視這些“外人”的涌入。同時(shí)，家族在做到一定規(guī)模后，家族企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，長(zhǎng)期積累的矛盾已逐漸出現(xiàn)。于是，家族企業(yè)同外聘人員的信任危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)，家族企業(yè)內(nèi)部信任也同樣出現(xiàn)了危機(jī)。2.1 企業(yè)主同職業(yè)經(jīng)理人之間的信任危機(jī)2.1.1 企業(yè)主難以信任職業(yè)經(jīng)理人，不委以實(shí)權(quán)重任中國(guó)的社會(huì)是一個(gè)熟人社會(huì)，“有關(guān)系”已經(jīng)成為一種現(xiàn)象，家族企業(yè)的企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)期間，基于血緣關(guān)系將家族成員放到企業(yè)中，基于創(chuàng)業(yè)者的頭腦、家族成員的開(kāi)拓精神，面對(duì)困難和問(wèn)題的靈活應(yīng)對(duì)，經(jīng)歷了市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰，開(kāi)始逐漸做大。然而家族企業(yè)仍處于家長(zhǎng)式的管理中，面對(duì)著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的日新月異，陷入了規(guī)模較大，收益逐年下滑的現(xiàn)象。僅憑著家族企業(yè)的血緣關(guān)系、地緣關(guān)系等等都難以提供更多的技術(shù)性人才和管理人才，眾多企業(yè)選擇引進(jìn)經(jīng)理人以幫助家族企業(yè)走出困境，可以說(shuō)，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為家族企業(yè)尋求新發(fā)展的一種共識(shí)。然而，職業(yè)經(jīng)理人能否在企業(yè)中發(fā)揮作用，家族企業(yè)主能否在職業(yè)經(jīng)理人的幫助下取得更好的收益，往往取決于兩者之間的信任。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，是職業(yè)經(jīng)理人能夠進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵，而所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離程度，又決定著職業(yè)經(jīng)理人能否較為合理治理企業(yè)和給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。家族企業(yè)主憑借開(kāi)拓精神，一步步建立了自己的企業(yè)，習(xí)慣了在企業(yè)中的獨(dú)一無(wú)二的地位和說(shuō)一不二的權(quán)力。雖然家族企業(yè)主往往明白必須給職業(yè)經(jīng)理人授予充分的管理權(quán)，但現(xiàn)實(shí)中往往難以實(shí)現(xiàn)。習(xí)慣了集權(quán)的家族企業(yè)主雖然表面上給予職業(yè)經(jīng)理人充分的經(jīng)營(yíng)權(quán)，然而在日常管理中，經(jīng)常出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人同家族企業(yè)成員利益以及權(quán)力的矛盾。在這時(shí)，家族企業(yè)主往往難以容忍在地緣、親緣、血緣關(guān)系以外的人挑戰(zhàn)家族在企業(yè)中的地位和權(quán)威。2.1.2 職業(yè)經(jīng)理人存在敗德行為，企業(yè)主難以信任家族企業(yè)主同職業(yè)經(jīng)理人是一種委托-代理的關(guān)系，家族企業(yè)主聘任職業(yè)經(jīng)理人后，一般給予了一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)與管理權(quán)，以幫助家族企業(yè)主進(jìn)行公司化治理和創(chuàng)造價(jià)值。客觀的說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)，促進(jìn)了家族企業(yè)的公司化進(jìn)程，使企業(yè)更加規(guī)范，帶來(lái)了更多的收益。然而其中有些職業(yè)經(jīng)理人在獲取權(quán)力后，給公司帶來(lái)了新的管理制度的同時(shí)，打著創(chuàng)造更多企業(yè)利益的幌子，在企業(yè)中進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，追求個(gè)人利益最大化，不同程度上損害了家族企業(yè)的利益，這種敗德行為必然導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主的信任危機(jī)。2.2 家族企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，容易產(chǎn)生信任危機(jī)2.2.1 家族企業(yè)高層成員各計(jì)小利，謀取私利家族企業(yè)的高層往往是創(chuàng)業(yè)之初的跟隨家族企業(yè)主的幾個(gè)骨干，同家族企業(yè)主一同打拼和奮斗，將企業(yè)一步步的做起來(lái)。這些人同企業(yè)主一樣，擁有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)和靈活的頭腦，并在某一方面有所特長(zhǎng)。他們?cè)谄髽I(yè)中雖然沒(méi)有企業(yè)主那樣擁有決策權(quán)，但也在企業(yè)中有自己的影響力。創(chuàng)業(yè)期間，基于血緣關(guān)系關(guān)系的信任，更多的是對(duì)外的打拼，團(tuán)結(jié)一心。這時(shí)與其說(shuō)是一心為了企業(yè)，更可以說(shuō)是一心為了家族。然而，往往在家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，這些創(chuàng)業(yè)元老之間的矛盾也越來(lái)越多，告別了創(chuàng)業(yè)初期的萬(wàn)眾一心，對(duì)利益和地位的爭(zhēng)奪日益加劇。家族企業(yè)的高層一般都控制著企業(yè)的某一機(jī)構(gòu)或是渠道，并且網(wǎng)羅了眾多的自己人，明爭(zhēng)暗斗。在企業(yè)的發(fā)展決策中，家族企業(yè)高層更多考慮的是自身的利益而非家族的利益，使得眾多良好的決策難以形成，錯(cuò)失良機(jī)。2.2.2 其他家族成員難以信任，小團(tuán)體現(xiàn)象嚴(yán)重家族企業(yè)內(nèi)部成員基于血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、地緣關(guān)系等等，在家族企業(yè)內(nèi)部任職，由于是企業(yè)主的自己人，他們又一般被安置到了家族企業(yè)的重要崗位和關(guān)鍵部門(mén)。這些人不乏有根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)骨干和管理人才，但還有一些閑散甚至沒(méi)有什么專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人。雖是一個(gè)家族企業(yè)中的人，關(guān)系的親疏，能力的高低以及素質(zhì)的千差萬(wàn)別，讓這些家族成員勾心斗角。由于這些家族成員影響力不大，往往在家族企業(yè)中各個(gè)家族成員依據(jù)親緣關(guān)系的遠(yuǎn)近、職位的歸屬以及利益的驅(qū)使，拉幫結(jié)派，搞小團(tuán)體主義。有些家族企業(yè)其他成員雖然處于關(guān)鍵部門(mén)，但家族高層對(duì)中低層家族成員能力不信任，不委以權(quán)力，致使中低層家族成員消極怠工，加劇了內(nèi)部矛盾。2.2.3 二三代的家族成員之間，容易產(chǎn)生信任危機(jī)在家族成員中，尤其是家族企業(yè)的二三代群體來(lái)到家族企業(yè)，由于沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)父輩們?yōu)榱思易迤髽I(yè)一同打拼，共同奮斗的時(shí)期，這就決定了這些二代的家族成員雖然血緣關(guān)系還在，但缺少了信任和包容，在他們身上更多體現(xiàn)的是利益和地位。新生的二代、三代家族成員關(guān)系的逐漸疏遠(yuǎn)，讓家族企業(yè)丟失了作為建立之初的那種特殊的信任機(jī)制，為企業(yè)埋下了隱患。在新的環(huán)境里成長(zhǎng)起來(lái)的二三代家族成員，由于一般受到了較為良好的教育，同時(shí)接受了更多新的管理方法和知識(shí)。他們更多的推崇個(gè)體的理性，即作為一個(gè)理性人，追求利益的最大化。然而，家族企業(yè)從產(chǎn)生開(kāi)始就是一個(gè)非規(guī)范、非理性的組織，作為一個(gè)理性人，在非理性、非規(guī)范的組織中，在追求權(quán)力和各自利益最大化的過(guò)程中，便容易產(chǎn)生矛盾，甚至信任危機(jī)。尚未掌權(quán)的二三代之間，勾心斗角，更多的是一種合作關(guān)系，甚至是一種契約關(guān)系，天然的信任關(guān)系已經(jīng)被打破，血緣、地緣關(guān)系已經(jīng)成為一種表象。3 家族企業(yè)信任危機(jī)的惡劣影響家族企業(yè)的信任危機(jī)，如上文所述，既存在于家族企業(yè)的內(nèi)部，也存在于家族企業(yè)的內(nèi)部成員同外聘員工之間。家族信任危機(jī)一旦產(chǎn)生，往往以非幾何性的發(fā)展和傳播，給家族企業(yè)帶來(lái)難以預(yù)料的影響。3.1 企業(yè)主同經(jīng)理人的信任危機(jī)，影響企業(yè)決策和管理隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)結(jié)構(gòu)的負(fù)責(zé)，部門(mén)的增加，業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，都在一步步考驗(yàn)著家族企業(yè)的創(chuàng)造者。由于出身和素質(zhì)有限，身兼數(shù)職的眾多家族企業(yè)主感到力不從心，不得不考慮引進(jìn)新的人才輔助管理家族企業(yè)，尤其對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才和職業(yè)經(jīng)理人，更是迫切。引進(jìn)高級(jí)管理人才到家族企業(yè)中來(lái)，已經(jīng)成為一種共識(shí)。于是，眾多家族企業(yè)主以高薪聘請(qǐng)有才之士前來(lái)管理。引進(jìn)經(jīng)理人家族企業(yè)的進(jìn)步，有利于家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？墒呛镁安婚L(zhǎng)，企業(yè)主同經(jīng)理人剛剛度過(guò)“蜜月期”，便產(chǎn)生了不同程度的信任危機(jī)。家族企業(yè)主同經(jīng)理人的信任危機(jī)，導(dǎo)致家族企業(yè)難以建立較為合理的公司制度和管理規(guī)范，家族企業(yè)主更重視眼前利益和自身權(quán)力，容易忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略決策，不能正確對(duì)待經(jīng)理人的建議。在這種情況下，經(jīng)理人或是成為淪為企業(yè)的追隨者，失去了經(jīng)理人的獨(dú)立性，成為新的泛家族成員；或是成為淘汰品，久而久之，處處掣肘的經(jīng)理人往往很難發(fā)揮出自身的才干，也運(yùn)用不到積累的經(jīng)驗(yàn)，也不能給家族企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，結(jié)局往往是企業(yè)主同經(jīng)理人的分道揚(yáng)鑣。3.2 員工人心渙散，導(dǎo)致生產(chǎn)率降低與人才流失根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人的需求分為幾個(gè)層次，并與其根據(jù)所處環(huán)境相適應(yīng)。這就決定了任何員工在進(jìn)入家族企業(yè)這個(gè)組織以后，都有自身的需求標(biāo)準(zhǔn)。眾多員工也許是抱著生理需求，解決溫飽進(jìn)入企業(yè)里來(lái)的。然而，隨著自身對(duì)工作的熟悉和進(jìn)一步學(xué)習(xí)，眾多員工熟練程度逐漸提高，有些成為技術(shù)能手，積累了眾多管理經(jīng)驗(yàn)，生產(chǎn)效率不斷提高。員工的需求也在發(fā)生著變化，需求進(jìn)一步提升。然而在家族企業(yè)中，雖然有較好的技術(shù)或是管理經(jīng)驗(yàn)，但作為外人，不容易得到信任，提升則成為一種障礙。很多被提升起來(lái)的外來(lái)員工，往往先成為熟人、自己人，成為家族企業(yè)這個(gè)年輪中的一員，才能得到提拔。然而大多數(shù)的外來(lái)員工，尤其是基層工人，不具備認(rèn)識(shí)繼而成為熟人的條件，這樣導(dǎo)致晉升的困難。相對(duì)比的是家族企業(yè)的成員，或是親友、同學(xué)，只要有關(guān)系的不管有沒(méi)有能力，都直接在家族企業(yè)任職，而且可以直接進(jìn)入企業(yè)中層，信任危機(jī)的存在，造成了員工的心里不平衡。同時(shí)，家族企業(yè)往往忽視對(duì)員工的激勵(lì)，比較死的薪酬制度，讓員工感到自身的需求得不到滿足，自身的價(jià)值也得不到實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)的員工，尤其對(duì)技術(shù)工人有一種偏見(jiàn)，不能夠?qū)T工有足夠的重視，這種情況下，有些技術(shù)人員或是管理人員消極怠工，或是選擇跳槽。有些員工則將工作的重點(diǎn)不放在自身工作上，而是一味注重同家族企業(yè)成員的關(guān)系維護(hù)上，雖然得到了提升，然而難以給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.3 內(nèi)部相互掣肘，束縛企業(yè)的發(fā)展家族成員關(guān)系基于血緣關(guān)系，而開(kāi)始創(chuàng)業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，家族之間的成本比同外人合作的成本較低，且更容易信任。然而，創(chuàng)業(yè)后家族企業(yè)內(nèi)部一旦產(chǎn)生不信任，那么家族企業(yè)內(nèi)部矛盾往往是非理性的迅速發(fā)展。眾多家族企業(yè)往往創(chuàng)業(yè)期比較團(tuán)結(jié)，創(chuàng)業(yè)后期由于長(zhǎng)時(shí)期的各種矛盾的積累與激化，導(dǎo)致信任危機(jī)的產(chǎn)生，這時(shí)家族企業(yè)由于信任缺失導(dǎo)致家族企業(yè)派系林立，決策和制度執(zhí)行往往互相刁難，不以企業(yè)的大局為重，漠視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，家族企業(yè)存在著封閉的股權(quán)結(jié)構(gòu)，一般存在幾個(gè)較為大的股份，信任危機(jī)的出現(xiàn)，存在矛盾的各個(gè)股權(quán)人憑借自身股權(quán)，甚至導(dǎo)致企業(yè)分崩離析。3.4 封閉的家族主義氣氛濃厚家族企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者基于血緣關(guān)系建立的組織，家族企業(yè)建立初期由于利用血緣關(guān)系的家族成員的代理成本比較低，而且親族關(guān)系也容易產(chǎn)生信任，在這樣的背景下，家族企業(yè)一步步成長(zhǎng)起來(lái)，逐漸發(fā)展壯大，在這樣的過(guò)程中，家族企業(yè)文化也逐步形成，根深蒂固。在家族企業(yè)發(fā)展初期，封閉的家族文化發(fā)揮了很大的作用，聚集了人脈，聚集了資本。然而，家族企業(yè)的做大后，眾多問(wèn)題相繼曝露出來(lái)，家族文化不再是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而是成為了阻力，任人唯親的人事制度和封閉的企業(yè)環(huán)境，使得家族企業(yè)難以引進(jìn)人才和留住人才，也難以同外部進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，導(dǎo)致家族企業(yè)自身的落伍。3.5 信任危機(jī)影響到家族企業(yè)的外部形象眾所周知，品牌的力量是無(wú)窮的，良好的信譽(yù)和品牌是一個(gè)企業(yè)成功的表現(xiàn)。當(dāng)然，品牌和信譽(yù)是一把雙刃劍，良好的信譽(yù)和品牌能夠給企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)和效益，糟糕的品牌和信譽(yù)也能斷送一個(gè)企業(yè)。中國(guó)是一個(gè)儒家思想占主導(dǎo)地位的國(guó)家，傳統(tǒng)文化中講求“仁、義、禮、智、信”，而在中國(guó)的歷史上，對(duì)于“信”則極為推崇。西方的德魯克則說(shuō)過(guò)：“在家族企業(yè)中，家族理性的約束力便是，如果某人背叛了信任，就會(huì)遭到整個(gè)商界的唾棄和放逐?！笨梢?jiàn)信任的重要性。存在信任危機(jī)的家族企業(yè)，直接影響到了企業(yè)形象，形象損毀的企業(yè)便丟失了市場(chǎng)和顧客。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)受到嚴(yán)重的影響。同時(shí)，存在信任危機(jī)的家族企業(yè)也難以吸納人才，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將處于劣勢(shì)。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的支撐，沒(méi)有人才就難以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從這點(diǎn)來(lái)看，這也直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，生產(chǎn)、技術(shù)等各個(gè)方面都需要資金，然而家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)是封閉的，家族企業(yè)在銀行貸款又存在某些限制，眾多使得家族企業(yè)的資金鏈條比較緊張。很多家族企業(yè)選擇了到社會(huì)上融資。資本都具有趨利性，很多社會(huì)資本也愿意到家族企業(yè)入股。然而，家族企業(yè)對(duì)于外來(lái)股東，難以信任，身為大股東的家族企業(yè)也容易在傾吞和排斥外來(lái)股東，不能接受外來(lái)股東的建議，甚至影響和損壞外來(lái)股東的權(quán)益，不利于外來(lái)資本的進(jìn)入。4 家族企業(yè)信任危機(jī)的深層原因俗語(yǔ)說(shuō)：冰凍三尺非一日之寒。家族企業(yè)的信任危機(jī)的產(chǎn)生，并非是一夜之間或是瞬間發(fā)生的。它的出現(xiàn)既有歷史的原因，又有后天發(fā)展過(guò)程中忽視協(xié)調(diào)控制，缺乏相應(yīng)制度規(guī)范的原因。具體來(lái)說(shuō)信任危機(jī)既源于家族企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展歷史，又在家族企業(yè)同外聘人員的磨合過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)。本文通過(guò)以下幾點(diǎn)，對(duì)家族企業(yè)的信任危機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行了闡述。4.1 企業(yè)主和經(jīng)理人的素質(zhì)考驗(yàn)著委托代理關(guān)系在家族企業(yè)中，企業(yè)主扮演著“家長(zhǎng)”的角色，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。由于自身精力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技術(shù)等局限，在家族企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，不可避免的要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人幫助企業(yè)主進(jìn)行管理。企業(yè)主同經(jīng)理人的信任危機(jī)，首先是以權(quán)力為焦點(diǎn)產(chǎn)生的。經(jīng)理人往往需要企業(yè)主賦予相對(duì)的權(quán)力才能應(yīng)對(duì)其他的家族企業(yè)內(nèi)部的各種阻力，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行改革，正所謂權(quán)責(zé)對(duì)等，既然家族企業(yè)主要求經(jīng)理人承擔(dān)企業(yè)良性發(fā)展的責(zé)任，就應(yīng)當(dāng)賦予經(jīng)理人相對(duì)應(yīng)的權(quán)力。然而，創(chuàng)業(yè)者雖然感覺(jué)聘請(qǐng)經(jīng)理人十分迫切，然而畢竟沒(méi)有血緣關(guān)系，不舍得放權(quán)，辛辛苦苦打拼的企業(yè)，自己創(chuàng)立的規(guī)矩不愿意改動(dòng)，時(shí)間久了往往容易產(chǎn)生不放心、不信任，認(rèn)為經(jīng)理人權(quán)力太大，管事太多，甚至影響自身在企業(yè)中的地位和權(quán)力。而經(jīng)理人往往從自身經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)想對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行改造，用比較公平、合理的管理制度來(lái)規(guī)范家族企業(yè)，尤其是對(duì)任人唯親的用人制度和公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等等進(jìn)行改造和創(chuàng)新。雖然經(jīng)理人的出發(fā)點(diǎn)是好的，卻得不到應(yīng)有的權(quán)力，或是受到猜忌，反對(duì)。委托代理關(guān)系的一方是企業(yè)主，一方是職業(yè)經(jīng)理人。從企業(yè)主方面來(lái)說(shuō)，雖然委托經(jīng)理人管理，然而胸懷的大小，目光的遠(yuǎn)近，直接影響到委托代理關(guān)系的牢固程度。一般家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，文化素質(zhì)比較低，靠著經(jīng)驗(yàn)和頭腦打拼過(guò)來(lái)，習(xí)慣一人支配企業(yè)，不能夠很好的進(jìn)行放權(quán)，難以進(jìn)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，這與職業(yè)經(jīng)理人的日常管理相沖突。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中家族企業(yè)內(nèi)部都有自己的秘密，這些有涉及到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等各個(gè)方面，長(zhǎng)期受家族主義影響下的企業(yè)主很難給予職業(yè)經(jīng)理人充分的企業(yè)信息，造成信息不對(duì)稱(chēng)。從職業(yè)經(jīng)理人來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人是理性經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)營(yíng)企業(yè)有最大化自己利潤(rùn)的目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人獲得了經(jīng)營(yíng)權(quán)后，由于家族企業(yè)沒(méi)有完備的規(guī)章制度和監(jiān)督機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人得不到有效地監(jiān)督。在這種情況下，一些道德素質(zhì)較低的職業(yè)經(jīng)理人，容易謀取個(gè)人利益，產(chǎn)生敗德行為，發(fā)布虛假信息，讓企業(yè)主同職業(yè)經(jīng)理人陷入信任危機(jī)。4.2 企業(yè)管理混亂，規(guī)章制度缺失家族企業(yè)創(chuàng)立之初，只關(guān)注企業(yè)的盈利，一般組織結(jié)構(gòu)比較松散，甚至沒(méi)有自己的規(guī)章制度。在企業(yè)內(nèi)部，一般實(shí)行家長(zhǎng)式的管理，沒(méi)有一套規(guī)范的辦事流程，使得管理較為混亂，重復(fù)成本增加，造成人力、物力等資源的浪費(fèi)。企業(yè)發(fā)展到一定階段，許多家族企業(yè)效仿或是照搬其他企業(yè)建立了自己的規(guī)章制度，但在工作中又難以按照規(guī)章辦事，使得規(guī)章制度成為一紙空文。尤其是人力資源制度中的人事任免和激勵(lì)制度得不到保障，完全憑借企業(yè)主的主觀判斷。人事任免方面，只用自己人，慎用外人，對(duì)外人持不信任態(tài)度。激勵(lì)方面，不能按照規(guī)章制度驚醒激勵(lì)，員工出了成績(jī)，往往得不到獎(jiǎng)勵(lì)。在家族企業(yè)中，企業(yè)主只存在權(quán)力，而沒(méi)有責(zé)任，而外來(lái)員工只存在責(zé)任而沒(méi)有權(quán)利，造成權(quán)責(zé)不對(duì)等，企業(yè)主和家族成員犯錯(cuò)沒(méi)有懲罰措施，而員工犯錯(cuò)時(shí)被懲罰，做出績(jī)效時(shí)取得不到激勵(lì)。錢(qián)穆說(shuō)過(guò)，“制度，必然得自力更生，無(wú)配合的制度，決然無(wú)法長(zhǎng)成。只想模仿抄襲外國(guó)現(xiàn)成制度，甚至不惜摧殘人事來(lái)遷就制度。”制度是一個(gè)企業(yè)結(jié)合自身情況在一定的時(shí)期內(nèi)通過(guò)不斷修正形成的，而不是照搬來(lái)的。規(guī)章制度的缺失以及家族企業(yè)的這種不公品的監(jiān)督和獎(jiǎng)罰措施，使得員工對(duì)企業(yè)的失去信心，加劇了家族企業(yè)信任危機(jī)。4.3 封閉的家族主義思想是信任危機(jī)的根源家族主義是對(duì)有著血緣、親緣、地緣的成員信任，而對(duì)這些以外的非家族成員不信任。家族主義在創(chuàng)業(yè)期調(diào)節(jié)著家族成員的關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力，維護(hù)了家族內(nèi)部的規(guī)則，對(duì)于初期企業(yè)發(fā)展有著不可磨滅的作用。企業(yè)也就形成了以家族主義為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，長(zhǎng)此以往的家族企業(yè)成員形成了統(tǒng)一的家族信任機(jī)制。家族主義有著明顯的優(yōu)點(diǎn)，也有著明顯的缺點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，家族主義濃厚色彩是產(chǎn)生家族企業(yè)同外聘職業(yè)經(jīng)理人的根源。在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，家族企業(yè)里的人際關(guān)系具有明顯的“差序格局”特點(diǎn)，親疏遠(yuǎn)近分明。人與人之間的關(guān)系是以等級(jí)來(lái)確定的，企業(yè)主通常是一家之主，擁有全部的權(quán)力，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向。家庭成員對(duì)外人持“懷疑”的態(tài)度，而對(duì)“自己人”則可以完全信任，家庭成員的待遇要好于非家庭成員，并對(duì)非家庭成員的言行進(jìn)行監(jiān)督。隨著企業(yè)的做大，家族企業(yè)不得不引進(jìn)外來(lái)人員，統(tǒng)一的家族主義信任受到了沖擊。家長(zhǎng)式的管理也面臨著職業(yè)經(jīng)理人科學(xué)管理的挑戰(zhàn)，讓企業(yè)主感到自身的權(quán)威和地位受到威脅。人事制度中家族企業(yè)常用的重用本族人，慎用外來(lái)人，對(duì)那些有能力的職業(yè)經(jīng)理人不能夠委以重任，又擔(dān)心自身后代的管理能力和家族成員的地位受到威脅，這樣使得家族企業(yè)主陷入了信任的兩難選擇之中。4.4 現(xiàn)有中國(guó)市場(chǎng)的大環(huán)境沒(méi)有形成信任機(jī)制在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，雖然家族企業(yè)蓬勃發(fā)展，有些已經(jīng)做到世界大型企業(yè)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。然而，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚未健全，法律法規(guī)還需進(jìn)一步完善，在國(guó)際化的進(jìn)程中，又未完全學(xué)習(xí)和建立西方發(fā)達(dá)的契約機(jī)制，這使得國(guó)內(nèi)不僅家族企業(yè)，國(guó)企、其他私企都出現(xiàn)了或多或少的信任危機(jī)。同時(shí)，作為家族企業(yè)內(nèi)部也沒(méi)有形成良好的信任機(jī)制，尤其是家族企業(yè)內(nèi)部對(duì)于契約的應(yīng)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有起到加強(qiáng)企業(yè)同雇員的合作與信任的目的，而是在企業(yè)看來(lái)，契約只是用來(lái)證明對(duì)員工的雇傭，在員工看來(lái)，契約只是付出勞動(dòng)獲得薪酬的依據(jù)。5 家族企業(yè)信任危機(jī)的解決方法家族企業(yè)的信任危機(jī)，其產(chǎn)生有其深層次的原因，例如：有家族企業(yè)內(nèi)部體制的原因，更有家族企業(yè)主以及外聘員工的問(wèn)題等等，針對(duì)家族企業(yè)信任危機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，本文提出以下幾點(diǎn)對(duì)策。5.1 加強(qiáng)企業(yè)主學(xué)習(xí)，加快企業(yè)主到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變一部企業(yè)主到企業(yè)家的歷史，也是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展史。根據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)篇寫(xiě)的2003年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告對(duì)民營(yíng)企業(yè)主受教育程度的調(diào)查結(jié)果表明：男性企業(yè)主中，小學(xué)文化程度的占41.8%、初中文化程度的占18.2%，高中文化程度的占33.1%，大專(zhuān)及以上文化程度的占7%；女性企業(yè)主中，小學(xué)文化程度的占42.9%、初中文化程度的占12.4%，高中文化程度的占37.1%,大專(zhuān)及以上文化程度的占7.7%。數(shù)據(jù)表明，民營(yíng)企業(yè)家的學(xué)歷普遍比較低。大量的研究文獻(xiàn)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯示：家族企業(yè)主的知識(shí)水平對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響作用，是否良好的綜合素質(zhì)往往決定著一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。5.1.1 加強(qiáng)管理水平學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)放權(quán)家族企業(yè)主是權(quán)力集中型還是分散型，這與家族企業(yè)主的知識(shí)水平有著很大的正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)如果家族企業(yè)主的管理水平比較高，他可能更傾向于分權(quán)。家族企業(yè)主應(yīng)當(dāng)深刻的認(rèn)識(shí)到所有權(quán)通經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，做好對(duì)職業(yè)經(jīng)理人和外來(lái)員工的放權(quán)，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。5.1.2 提升修養(yǎng)，提高家族企業(yè)主的個(gè)人魅力家族企業(yè)主在企業(yè)中往往是個(gè)人魅力型的領(lǐng)導(dǎo)，在家族企業(yè)的發(fā)展中形成了自己獨(dú)特的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)才干，很多家族企業(yè)的成員往往是他的崇拜者、追隨者，家族企業(yè)內(nèi)需要形成共同的信仰和價(jià)值觀，以得到一種極強(qiáng)的凝聚力。個(gè)人魅力型的家族企業(yè)主往往更能夠吸引企業(yè)的成員，并且對(duì)企業(yè)成員的行為和思想具有指導(dǎo)性的影響。因此，家族企業(yè)主需要培養(yǎng)自身的修養(yǎng)，提高素質(zhì)，逐步提升個(gè)人魅力，這樣更有利于吸引外部人才，能夠?qū)⑼獠咳瞬帕糇?，增?qiáng)外部人才對(duì)于家族企業(yè)的信任。5.1.3 尊重員工，關(guān)心員工，注重加強(qiáng)溝通與交流溝通便于上級(jí)與下級(jí)相互了解，企業(yè)主可以憑借溝通適時(shí)調(diào)整政策以提高管理效率并對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這種激勵(lì)向員工展現(xiàn)了其坦誠(chéng)交流的愿望和對(duì)員工的信任。5.2 企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督和規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人是理性經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)營(yíng)企業(yè)有最大化自己利潤(rùn)的目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人獲得了經(jīng)營(yíng)權(quán)后，由于家族企業(yè)沒(méi)有完備的規(guī)章制度和監(jiān)督機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人得不到有效地監(jiān)督。在這種情況下，一些道德素質(zhì)較低的職業(yè)經(jīng)理人，容易謀取個(gè)人利益，產(chǎn)生敗德行為，發(fā)布虛假信息，代理人還可能既侵占了委托人的合法利益，擴(kuò)大自己的收益，又可逃避法律對(duì)違約進(jìn)行的制裁。首先，作為職業(yè)經(jīng)理人自身應(yīng)當(dāng)提高道德修養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來(lái)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，減少和杜絕敗德行為，使得職業(yè)經(jīng)理人能夠樹(shù)立良好形象和信譽(yù)，讓家族企業(yè)減少對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的懷疑，消除企業(yè)主同職業(yè)經(jīng)理人的信任危機(jī)。其次，通過(guò)建立有效的監(jiān)督和管理制度，通過(guò)制度層面約束和規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為。在家族企業(yè)中，可以通過(guò)制度約束和監(jiān)督，來(lái)降低職業(yè)經(jīng)理人謀取私利，敗德行為的產(chǎn)生。例如：讓全體員工都參與到管理決策上來(lái)，這樣既可以起到員工對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督作用，又能夠提高員工關(guān)心企業(yè)的熱情，增進(jìn)員工同企業(yè)的信任。同時(shí)讓聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人互相監(jiān)督，互相牽制，這樣既降低了家族企業(yè)的監(jiān)督成本，又可以在客觀上形成良好的職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起社會(huì)共享的職業(yè)經(jīng)理人信息資源庫(kù)，對(duì)于曾經(jīng)就職過(guò)本企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的行為和表現(xiàn)進(jìn)行登記，并且定期本著不侵犯隱私等合法的前提下，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信息進(jìn)行披露，這樣有利于其他企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的了解，可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的道德以及操守的約束，讓有敗德行為的人容易被市場(chǎng)淘汰，表現(xiàn)好的人容易得到青睞。5.3 加強(qiáng)制度的建設(shè)，權(quán)責(zé)對(duì)等家族企業(yè)初期往往沒(méi)有自己的規(guī)章制度然而，隨著企業(yè)規(guī)模的變大，即使后期建立了自己的制度，往往也成為一紙空文，致使規(guī)章制度的作用沒(méi)有得到體現(xiàn)。制度是連接家族企業(yè)主和員工的橋梁，是企業(yè)規(guī)模變大的理想信任模式。家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)其他適合本企業(yè)的良好經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)時(shí)間性的檢驗(yàn)，不斷修正從而建立起適合企業(yè)自身的制度建設(shè)。并且在制度建立以后企業(yè)主應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)規(guī)章制度的執(zhí)行，無(wú)規(guī)矩不成方圓，做到辦事有規(guī)可依，摒棄不公平的人事任免和獎(jiǎng)懲制度，打破企業(yè)主單一的家長(zhǎng)制的管理，做到“人治”同“制度化”相結(jié)合。尤其要重視人力資源制度中的激勵(lì)制度建設(shè)，切實(shí)的做到獎(jiǎng)懲分明，讓外來(lái)員工擁有同家族成員相同的晉升空間和薪酬制度，讓家族企業(yè)員工同外來(lái)員工一樣再犯錯(cuò)誤時(shí)受到懲罰，做到權(quán)責(zé)對(duì)等，從而提高員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感。從而逐漸形成良好的非制度性的約束，讓規(guī)章制度深入人心，從而形成良好的信任環(huán)境，打造良好的家族信任文化。5.4 建立信任的企業(yè)文化，逐漸改變家族主義思想5.4.1 建立統(tǒng)一的家族企業(yè)文化，樹(shù)立統(tǒng)一的價(jià)值觀一個(gè)家族企業(yè)是否建立了企業(yè)文化，要看企業(yè)主經(jīng)營(yíng)該企業(yè)的價(jià)值理念和員工中形成的共識(shí)是否一致，要改變家族企業(yè)的信任危機(jī)，就要讓家族企業(yè)內(nèi)部同非家族企業(yè)成員的價(jià)值觀達(dá)成一致。將企業(yè)的利益同員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，并逐步滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)和方面，讓員工能夠逐漸認(rèn)同家族企業(yè)的文化，形成公認(rèn)的價(jià)值理念、企業(yè)行為規(guī)則和道德規(guī)范，進(jìn)而形成統(tǒng)一的家族企業(yè)文化。同時(shí)，家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)H情文化，鞏固企業(yè)員工和諧一致的信任機(jī)制。家族企業(yè)的任人唯親等體制，在家族企業(yè)的發(fā)展初期起到了相當(dāng)重要的作用。然而，信任環(huán)境下的家族企業(yè)，應(yīng)當(dāng)建立公平的工作環(huán)境，不斷鞏固家族企業(yè)同外部員工的信任關(guān)系，形成統(tǒng)一的價(jià)值理念和企業(yè)文化。5.4.2 注重家族企業(yè)的創(chuàng)新型文化建設(shè)家族企業(yè)要結(jié)合家族企業(yè)的自身的特點(diǎn)，摒棄內(nèi)外之分、任人唯親這些落后和陳舊的觀念，努力通過(guò)企業(yè)制度、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)各個(gè)方面的創(chuàng)新，將創(chuàng)新的文化建設(shè)滲透其中。同時(shí)，也要不斷的吸收和引進(jìn)適合本企業(yè)的外來(lái)文化，將外來(lái)優(yōu)秀的文化同本企業(yè)相融合，并加以創(chuàng)新，從而形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，這樣有利于員工對(duì)家族企業(yè)的認(rèn)同，加強(qiáng)企業(yè)的信任環(huán)境的建設(shè)。并且要以制度為保證，如果企業(yè)不把它內(nèi)化為一種制度，執(zhí)行起來(lái)就很難規(guī)范化，因?yàn)橐豁?xiàng)企業(yè)制度創(chuàng)新一旦能夠取得企業(yè)員工之間的認(rèn)同，就可能內(nèi)化為企業(yè)員工的自覺(jué)行動(dòng)，這樣制度實(shí)施的成本自然就會(huì)降低。 5.5 改變單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和吸收社會(huì)資金家族企業(yè)在成立初期一般就是一筆賬本記錄所有的資本，沒(méi)有明確的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)的不斷做大做強(qiáng)，企業(yè)也效仿其他企業(yè)建立了相關(guān)的股權(quán)機(jī)制，雖然名義上存在股權(quán)，一般劃分的較為粗糙，沒(méi)有明確的界定。同時(shí)，家族企業(yè)是一個(gè)封閉的組織，里面一股獨(dú)大或是幾股共同管理的現(xiàn)象比較普遍，而且僅僅局限于家族企業(yè)內(nèi)部。雖然內(nèi)部資本容易集中且具有及時(shí)性，然而擴(kuò)大再生產(chǎn)、技術(shù)投資過(guò)程中等各個(gè)方面需要大量資金時(shí)，往往出現(xiàn)資金鏈緊張，現(xiàn)金供給不足，嚴(yán)重制約著家族企業(yè)的發(fā)展。家族企業(yè)要進(jìn)行所有權(quán)同經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，打破家長(zhǎng)制的管理，與非家族成員共享企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)，利潤(rùn)分配權(quán)以及經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，這樣更有利于非家族成員對(duì)于家族企業(yè)的信任的建立，家族企業(yè)才能做到更大更強(qiáng)。改變家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)股權(quán)結(jié)構(gòu)。打破家族企業(yè)封閉的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，增加中高層管理者的股權(quán)，適當(dāng)退出一部分家族企業(yè)的股權(quán)，甚至實(shí)行員工持股計(jì)劃，讓每一位員工都同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，加強(qiáng)外部資本的引入。綜上所述，家族企業(yè)的信任危機(jī)的出現(xiàn)，對(duì)于家族企業(yè)的發(fā)展具有惡劣的影響。家族企業(yè)的信任危機(jī)的出現(xiàn)既有家族企業(yè)內(nèi)部矛盾以及代際之間產(chǎn)生不信任的原因，又有家族企業(yè)同外聘經(jīng)理人難以取得信任的原因。同時(shí)，企業(yè)制度不健全，企業(yè)文化封閉，產(chǎn)權(quán)單一也造成了信任危機(jī)的加劇。家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)提升企業(yè)主自身素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督，健全管理制度，建立信任的企業(yè)文化，實(shí)行產(chǎn)權(quán)的多元化等措施，協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)外部關(guān)系，逐步建立起“范家族化”的信任，才能夠有利于家族企業(yè)引進(jìn)人才、技術(shù)、資金，更有利于家族企業(yè)做大、做強(qiáng)。參考文獻(xiàn)1 黃孟夏，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告M，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，20042 朱曉瓏，對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題的探析J，價(jià)值工程，2009，（130）3 張苗熒，家族企業(yè)信任機(jī)制的缺陷及重構(gòu)對(duì)策J，經(jīng)濟(jì)論壇,Economic Tribune,2008,（18）4 徐瑩，家族企業(yè)危機(jī)管理和企業(yè)文化的構(gòu)建J，現(xiàn)代商業(yè)，2009，（35）:1165 吳松強(qiáng)，打造家族企業(yè)和諧成長(zhǎng)的信任機(jī)制構(gòu)想J，企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2008，（01）:39406 潘旭華,楊承坤，家族企業(yè)人力資源限制問(wèn)題和信任文化構(gòu)建J， 中國(guó)集體經(jīng)濟(jì), 2008,（07）7 沐旸，家族企業(yè):引鳳容易留鳳難J，中外企業(yè)文化，2001，(22)：12138 張新嶺，靳呦呦，我國(guó)家族企業(yè)信任危機(jī)的理論分析J，企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，（11）：17199 盛立強(qiáng)，家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的信任缺失與重構(gòu)J，改革與戰(zhàn)略，2008，（01）：13413610 賈成旗，淺談家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系的協(xié)調(diào)J，高等教育與學(xué)術(shù)研究，2007，（01）：16516611 孫堅(jiān)，淺析家族企業(yè)文化建設(shè)J，科技廣場(chǎng)，2009，（10）：12913012 董常亮，家族企業(yè)成長(zhǎng)的信任困境及其對(duì)策研究D，湘潭大學(xué)，2007：151913 Chung, Walter, Yuen, Karina.(2003). Management succession: A case for Chinese family-owned business Management Decision. Volume: 41 Issue: 7Page: 643-655.致 謝在畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)際操作中，才深深的體會(huì)到理論知識(shí)的匱乏和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，為自己將來(lái)難以對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)而感到慚愧！在最困難的時(shí)刻，百忙之中的谷晨老師給我指出了正確的方向并不斷的鼓勵(lì)我，讓我能夠回過(guò)頭去學(xué)習(xí)欠缺的知識(shí)和技能，讓我能夠有信心完成一項(xiàng)原本不可能完成的任務(wù)并且對(duì)未來(lái)充滿希望，谷老師高尚的人格、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、淵博的知識(shí)永遠(yuǎn)是我學(xué)習(xí)的榜樣。在此，向敬愛(ài)的谷老師道一聲最誠(chéng)摯的“謝謝”！畢業(yè)在即，想起要離開(kāi)生活了四年的母校就不勝彷徨，大學(xué)是一個(gè)寬闊的橋梁，讓我有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)但無(wú)限精彩的社會(huì)并且交給了我在社會(huì)中生存和發(fā)展的技能；感謝所有的老師們，使我們能夠自信滿滿的走向社會(huì)，走向人生。在這里，向所有一起生活和學(xué)習(xí)過(guò)的同學(xué)和老師們獻(xiàn)上最真誠(chéng)的祝福！附 錄一 外文文獻(xiàn)AGENCY PROBLEMS IN LARGE FAMILY BUSINESS GROUPS1 Old Families and Corporate GovernanceThe vulnerability of family business groups to these corporate governance problems highlights the importance of the ethics and competence of the families to which corporate governance is entrusted in most countries in the world. If the family members in control of a business group are ethical and competent, the group can be a valuable asset to its economy.Otherwise, family business groups can become economic liabilities.Most psychologists agree that intelligence is, at most, only partly an inherited genetic trait.11 Inasmuch as business ability is a dimension of intelligence, empirical studies of family firms support this consensus. As noted above, empirical studies consistently find firms run by heirs underperforming not only similar firms run by founders, but also similar firms run by professional managers.12 In addition, Prez-Gonzlez (2001) finds that announcements of scions replacing founders trigger stock price declines, while announcements of control passing to an outsider trigger increases in family firms stock prices.These simple observations have profound implications for economies that depend heavily on family business groups. When corporate control passed from a highly able entrepreneur to the next generation, the heir is likely to be less able, and the heirs heir even less able. This means that family business groups, that are national assets when run by a highly able patriarch, can become national liabilities when the scion takes over, and are even more likely to become liabilities when the next generation assumes corporate control.In a widely held firm, shareholders can oust inept heirs, but in a family business group this is not possible because the family holds voting control over every firm in the group. La Porta et al. (1999) show that family business groups dominate many economies. Consequently, heirs may well inflict poor corporate governance on such a large fraction of an economys productive assets as to render themselves economic problems of macroeconomic importance.Morck et al. (2000) undertake a first pass at exploring this issue. After excluding the Unites States and United Kingdom, where family business groups are unimportant, they find that countries in which billionaire heir wealth is large relative to GDP grow statistically significantly more slowly than other countries with similar initial per capita GDP levels, education levels, capital accumulation rates, and self-made billionaire wealth. They a