招聘案例分析一 案例：NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作 抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！ 請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下： 姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說(shuō)：兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？ 建華說(shuō)：很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。 于欣：既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？ 該如何改進(jìn)呢？答案： 此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)失敗結(jié)果。耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)：錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識(shí)到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點(diǎn)的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一個(gè)面的損失。企業(yè)如何在招兵買馬中做好伯樂(lè)的角色呢？下面我們想細(xì)述以上案例在招聘操作中的種種不足。 癥結(jié)所在 1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。 另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。 5. 招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用 許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。 除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效 8. 經(jīng)理人員的心理偏好影響 9. 沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估 招聘案例分析二遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部中遇到了一些兩難的困境。該公司是制造、銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。高級(jí)管理層相信這些部門(mén)經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需要在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層管理人員。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的中層管理人員缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)。公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中路甬了一些，先當(dāng)在基層管理職位，已備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉以后提升為中層管理人員。但在兩年之中，所有的這些人都離開(kāi)了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了與過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，亟待稱職的后繼者來(lái)填補(bǔ)著有關(guān)孔雀。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)有關(guān)咨詢專家來(lái)出些主意。思考題1 你認(rèn)為造成此公司招募中層管理人員困難的原因是什么？2 從公司內(nèi)部提升基層管理人員只中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？3 如果你是咨詢專家，你會(huì)給公司提出什么建議？答案（一）一、造成該公司招募中層管理人員困難可能有以下幾個(gè)方面：1、該公司的激勵(lì)機(jī)制肯定不公正、不科學(xué)，既不利于激發(fā)內(nèi)部員工提高素質(zhì)，也不利于留住從外部招募來(lái)的人才；2、該公司沒(méi)有很好的員工培訓(xùn)制度，不利于提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使內(nèi)部員工不能掌握新職責(zé)的知識(shí)和技能，使他們不能成長(zhǎng)；也不能使從外部招募的人員掌握生產(chǎn)流程，使他們始終不能變成內(nèi)行。二、從公司內(nèi)部招募人員的好處是熟悉生產(chǎn)流程，缺點(diǎn)是視野不開(kāi)闊；從外部招募有專業(yè)背景的大學(xué)生可能專業(yè)知識(shí)多一些，但不熟悉公司生產(chǎn)。三、建議二條腿走路，對(duì)內(nèi)部素質(zhì)好的人員還是要提拔，但對(duì)他們進(jìn)行有效的教育，使他們掌握新職務(wù)所需的知識(shí)，從外部招募一些既專業(yè)知識(shí)，又有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。招聘案例分析三MJ公司的招聘面試 星期一一大早，在上海MJ公司中國(guó)總部的一間辦公室里，負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理馬克陳正考慮著一會(huì)兒要進(jìn)行的招聘高級(jí)研究人員的一些事項(xiàng)。他的辦公桌上放著三個(gè)人的材料，包括個(gè)人簡(jiǎn)歷.相關(guān)證書(shū)以及一些素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)論。這三個(gè)人是從107位應(yīng)聘者中選拔出來(lái)的，每個(gè)人都有其獨(dú)到之處。A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術(shù)開(kāi)發(fā)方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中國(guó)的有利對(duì)手BK公司的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)過(guò)一個(gè)月。馬可派人了解過(guò)他的情況，那個(gè)實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對(duì)他的驕傲自大頗有微詞?！坝胁湃A的人總免不了有些驕傲的?！瘪R科心想。B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場(chǎng)調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。想進(jìn)MJ公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問(wèn)題。C.男性。33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利。MJ公司是一家化工類的大型跨國(guó)公司。其在中國(guó)的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開(kāi)發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上.團(tuán)隊(duì)至上”的文化理念。這一年來(lái)，MJ公司在技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)兩方面都受到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有力挑戰(zhàn)，所以他們需要高層次的人才。這也是馬克陳親自主持這次面試的原因之一。從目前的情況看來(lái)，馬克對(duì)三人的簡(jiǎn)歷和專業(yè)情況很滿意，已經(jīng)做過(guò)的幾個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)他們的儀表.智力.反應(yīng)能力.語(yǔ)言和文字表達(dá)能力及解決問(wèn)題的能力等也做出了不錯(cuò)的結(jié)論。今天，馬克打算著重對(duì)他們?cè)诮M織責(zé)任感.團(tuán)隊(duì)協(xié)作業(yè)精神以及克服困難的情況方.敬面作一番探究，希望他們能符合公司文化的要求。如果順利，馬克愿意將三人都留下。10分鐘后，馬克和其他四位專家一起開(kāi)始了對(duì)A.B.C三人的面試交談。談話中，除一些話題與個(gè)人情況密切相關(guān)外，有幾項(xiàng)重要的提問(wèn)對(duì)三人是相同的，但回答卻大相徑庭?，F(xiàn)在，面試結(jié)束了，馬克面對(duì)著幾項(xiàng)相同的問(wèn)題不同的回答記錄，陷入了沉思。面試主要內(nèi)容記錄如下：?jiǎn)枺簽槭裁匆龇Ａн@個(gè)項(xiàng)目？答：A.導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實(shí)換個(gè)題目我一樣能做好，我有這個(gè)信心。B.這是當(dāng)前和今后幾年里市場(chǎng)上的熱點(diǎn)項(xiàng)目，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利將很高。C.我做是因?yàn)槲蚁矚g，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國(guó)家的技術(shù)與國(guó)外相比還是不行，你注意了嗎？國(guó)產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。 問(wèn)：能否比較一下本公司與你以前工作過(guò)的單位？答：A.沒(méi)法比，我實(shí)習(xí)過(guò)的那家公司糟透了，無(wú)論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在MJ這樣的大公司里才能發(fā)揮出來(lái)。B.差不多，貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚一些。C.沒(méi)法比較，我沒(méi)有屬于過(guò)那家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場(chǎng)所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問(wèn)題進(jìn)一步談?wù)劇?問(wèn)：你覺(jué)得愿意和什么樣的人相處？答：A.什么樣的都行，或者反過(guò)來(lái)，什么樣的都不行。說(shuō)實(shí)話，我不認(rèn)為與什么人相處能對(duì)我的工作有所幫助，因?yàn)閯e人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。B.我希望與不太自私的人共事，因?yàn)檫@樣大家才能協(xié)作得好，也有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)注意到這一點(diǎn)。但不必?fù)?dān)心，就我個(gè)人來(lái)說(shuō)，一般情況下都能和大家合作好的。C.我說(shuō)實(shí)話，與別人共事時(shí)不是經(jīng)常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會(huì)很氣憤。這會(huì)影響工作的。 問(wèn)：能否評(píng)價(jià)一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？答：A.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個(gè)糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對(duì)我不錯(cuò)。不過(guò)我很看不上他所做的哪些事。B.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們室主任，我們相處得很好。雖然我們的性格差距很大，他是個(gè)原則性極強(qiáng).嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時(shí)顯得迂腐。C.當(dāng)年，我是因?yàn)榕c我們主任鬧翻才辭職單干的。現(xiàn)在看來(lái)，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)，而是體制的問(wèn)題。在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個(gè)人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會(huì)注意有意識(shí)地去搞好人際關(guān)系的。 問(wèn)：如果你的研究項(xiàng)目失敗，你會(huì)怎樣？答：A.再換一個(gè)就是。我說(shuō)過(guò)，不管做什么我都會(huì)成功的。B.多找一找原因，從技術(shù)上.市場(chǎng)上.材料.儀器等，還需要研究有無(wú)做下去的必要。如果有前景.有市場(chǎng)，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。C.我研究過(guò)了，這個(gè)項(xiàng)目的前景非常好。我會(huì)不遺余力地做下去，我不怕失敗.不怕困難。 問(wèn)題：（1）請(qǐng)你為這次招聘寫(xiě)一份總結(jié)報(bào)告，在招聘程序.甄選方法方面對(duì)有關(guān)情況做出客觀分析。（2）如果僅憑以上面試并由你來(lái)拍板，你會(huì)錄用A.B.C中的誰(shuí)？為什么？（要求詳細(xì)說(shuō)明理由）（3）如果三人中必須放棄一個(gè)人，你會(huì)放棄哪一個(gè)？為什么？（要求詳細(xì)說(shuō)明理由）10答如果僅憑以上的面試并有我的排版，我會(huì)擇優(yōu)錄用B。 原因?yàn)椋?1、在材料中體現(xiàn)，B，女性，35歲，目前的身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場(chǎng)調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。年齡和資歷都說(shuō)明了B的行業(yè)資歷是充分的，具有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這是一項(xiàng)MJ公司耗費(fèi)大量資金也難以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)；通常HR還會(huì)考慮一個(gè)問(wèn)題：在性別上，婚姻狀況中，B的年齡是超過(guò)已婚生育婦女的生活階段了，這就不擔(dān)心上崗位了，會(huì)因?yàn)槭裁瓷龁?wèn)題和結(jié)婚問(wèn)題而請(qǐng)假，這也是個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。而A，29歲，雖然具有此專業(yè)方面的悟性和工作能力，但是三十出頭都不到的他是絕對(duì)不具備著此行業(yè)的年資的，無(wú)論是研究性的行業(yè)還是任何的行業(yè)，想要在這個(gè)領(lǐng)域發(fā)展，我們要的行業(yè)路途而不是專業(yè)優(yōu)勢(shì)；而C是自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利，但是從行業(yè)角度上看，這是項(xiàng)穩(wěn)定性極強(qiáng)的工作，C在來(lái)MJ公司面試的之前就是位自由職業(yè)者，可以看出C是屬于我行我素性格的人員，并且還是在資歷問(wèn)題上有個(gè)折扣。為此，可從年資這個(gè)角度上給B加分。 2、在面試交談的第一個(gè)問(wèn)題中：“為什么要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目？” A的回答是因?yàn)閷?dǎo)師定了，他就做了，是完全限制思維的，沒(méi)有主見(jiàn)性，然而在研究領(lǐng)域中需要的創(chuàng)造性思維，跳躍性具有很大的彈性，按部就班的人是不合符研究領(lǐng)域的；C的回答“因?yàn)槲蚁矚g”，好一個(gè)“我喜歡”，這就再次驗(yàn)證了我在第一點(diǎn)理由中所列出的我行我素的個(gè)性，這點(diǎn)在性格層面上很分明，但是，不管是研究工作還是銷售工作還是制作工作，講究的都是一種團(tuán)隊(duì)，一種集體理念，很多事情并不是你想做的就做，你不喜歡的就摒棄的。A和C的回答都不合符合MJ公司的文化理念“求穩(wěn)求實(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團(tuán)隊(duì)至上”的文化理念。”；再來(lái)看看B的回答，讓人覺(jué)得她是經(jīng)過(guò)識(shí)別機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)的，并采取了行動(dòng)把握先機(jī)的。所以，HR在招聘時(shí)會(huì)很注重經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的人，往往在判斷上更準(zhǔn)確，知道機(jī)會(huì)在什么地方，可以會(huì)遇到什么風(fēng)險(xiǎn)，并且該怎么防患于未然。為此，在這個(gè)問(wèn)答上我在心里又給B加分了。3、在面試的第二個(gè)問(wèn)題中：“能否比較一下本公司與你以前工作過(guò)的單位？” A的回答會(huì)讓有素質(zhì)的HR大跌眼鏡的，在任何一家公司中都無(wú)形的在奉行著一個(gè)潛規(guī)則“不要在新東家中給出前東家的壞評(píng)”，因?yàn)檎f(shuō)不定，哪天現(xiàn)在錄取你的公司就是你嘴巴里的下一位壞東家了；C的回答一針見(jiàn)血，開(kāi)口就談待遇問(wèn)題，這是每個(gè)公司最不待見(jiàn)的理念，沒(méi)有付出哪有的回報(bào)，你沒(méi)有給我你的職業(yè)規(guī)劃，你的職業(yè)理想，我如何給你你應(yīng)得的報(bào)酬。再看看B的回答，顯而易見(jiàn)的在穩(wěn)定了前公司的臺(tái)階又不著痕跡的贊了現(xiàn)在的目標(biāo)公司，這是一個(gè)為人處世的穩(wěn)重和尊重，這就在EQ上給B再次加分。4、在面試的第三、四個(gè)問(wèn)題中：“你覺(jué)得愿意和什么樣的人相處？”/能否評(píng)價(jià)一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？ A的回答就完全體現(xiàn)了在材料中所顯示的實(shí)驗(yàn)室的人評(píng)價(jià)了A的驕傲自大的性格。如果馬克做了心理測(cè)試就會(huì)知道，一個(gè)驕傲自大的人必然心理承受壓力會(huì)比一個(gè)心態(tài)平衡的人的心理承受壓力較低，如果遇到問(wèn)題了，就容易判斷錯(cuò)誤，那出發(fā)點(diǎn)糾錯(cuò)了，沒(méi)有了正確的方向，再努力也是白費(fèi)的。并且性格容易走極端，這是完全不可取的；C的回答說(shuō)明了他的責(zé)任心是很強(qiáng)的，這點(diǎn)很好，以工作為重，這是每個(gè)公司都很喜歡的，但是喜歡不代表欣賞，在后面緊接著的“否則我會(huì)很氣憤。這會(huì)影響工作的。”從心理學(xué)角度上說(shuō)，這是一個(gè)人的自我意識(shí)表現(xiàn)很嚴(yán)重，喜歡以自我為中心，這不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。當(dāng)然C也有搞好人際關(guān)系的意識(shí)，這點(diǎn)也很可貴，但是C有意識(shí)的要從一個(gè)人的影響力和驅(qū)動(dòng)力之間做選擇；而B(niǎo)得回答就很得體，心理學(xué)上表示，對(duì)人際敏感的人有一定的輔導(dǎo)他人的能力。這就表示了有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，符合公司的文化理念。并且從HR招聘原則上的“最佳匹配原則”上可以知道最佳匹配的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心文化、成文不成文的規(guī)定以及企業(yè)的奮斗目標(biāo)與員工的性格和喜好相吻合。大多數(shù)工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無(wú)需和某些可能他們自己都說(shuō)不上來(lái)的不匹配帶來(lái)的不適做斗爭(zhēng)。5、