1/7對(duì)青龍集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的思考“文化”是人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教、信仰、群體組織和其它一切人類生產(chǎn)活動(dòng)、思維活動(dòng)的本質(zhì)特征的總和。任何一種文化都是以一定的價(jià)值觀和相應(yīng)的群體行為方式結(jié)合起來作為其基本文化特征的不同的企業(yè)同樣表現(xiàn)出不同的文化底蘊(yùn),正如我們會(huì)欣賞不同民族文化韻味一樣,企業(yè)文化也因企業(yè)組織特點(diǎn)、管理方式及制度要求等的不同而存在一定差異因而,如何看待和認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)的文化特色,建立起能為企業(yè)帶來良好業(yè)績的文化,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來分析和確立。青龍集團(tuán)自1996年至今短短的幾年時(shí)間里,從青龍商廈到酒店、房地產(chǎn)及青龍高科技有限公司,迅速發(fā)展壯大成為江西省贛西區(qū)域較有影響的家族式企業(yè)集團(tuán)。作為民營企業(yè),由于經(jīng)營管理風(fēng)格具有極強(qiáng)的私有企業(yè)特色,其企業(yè)文化的建設(shè)也深深地根基于這一特征上。因此,青龍集團(tuán)企業(yè)文化的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在青龍的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)現(xiàn)時(shí)所處的創(chuàng)業(yè)階段及青龍集團(tuán)總裁青龍集團(tuán)所有者和創(chuàng)始人宋偉峰先生對(duì)青龍的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和管理上,尤其突出的是宋偉峰個(gè)人的個(gè)性魅力幾乎深入到青龍每一個(gè)文化層次。創(chuàng)業(yè)初期的青龍集團(tuán),其經(jīng)營理念、管理模式尚在摸索當(dāng)中。因此,其企業(yè)文化特征主要表現(xiàn)于各種外在的形式上,如職工服飾的設(shè)計(jì)、軍訓(xùn)對(duì)員工經(jīng)營理念的教育和強(qiáng)2/7化以及集團(tuán)對(duì)外形象的宣傳和設(shè)計(jì)等。從對(duì)各層次員工的調(diào)查詢問來看,青龍文化的基礎(chǔ)更多地根基于廣大員工對(duì)宋偉峰先生的崇拜和對(duì)其人格的敬畏上,也就是說,這種文化的內(nèi)涵不是一種自發(fā)的對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和凝聚力,而更多地依賴于宋偉峰自身對(duì)青龍的決策和判斷。LOCALHOST青龍集團(tuán)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)是下了一定功夫的。正如前述,由于企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)初期,短短三年當(dāng)中,青龍集團(tuán)的不斷擴(kuò)張“樹百年企業(yè),鑄忠誠員工”經(jīng)營理念的教育,使員工對(duì)企業(yè)未來的憧憬所持有的信念較強(qiáng),另一方面,為提高凝聚力所采取的激勵(lì)措施,如記功、優(yōu)秀員工的評(píng)比、青龍金質(zhì)獎(jiǎng)?wù)碌念C發(fā)、年終獎(jiǎng)、各種員工文化娛樂設(shè)施、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的建立等,相對(duì)于宜春的經(jīng)濟(jì)、生活條件下,使員工心理上得到較大安慰和滿足,使得青龍集團(tuán)經(jīng)營理念的貫徹相對(duì)較為快捷。作為民營企業(yè),區(qū)別于其他所有制企業(yè)的最大特點(diǎn)就是私營業(yè)主的高度集權(quán)制,青龍集團(tuán)自然也難以避免這一主要特征,宋偉峰先生集董事長與總經(jīng)理為一身,集財(cái)權(quán)、人權(quán)、物權(quán)于一體,使青龍集團(tuán)的管理手段,管理方式及管理意識(shí)都帶有較強(qiáng)的個(gè)人意念。在這種情況下,企業(yè)管理措施的實(shí)施上相對(duì)較為有效和快捷,員工的散漫行為也較易被克服但是由于私營企業(yè)家族式的一統(tǒng)天下,易造成員工與家族成員之間較大的隔閡和不易溝通,表現(xiàn)在各項(xiàng)經(jīng)營政策中3/7就是缺乏較科學(xué)合理的論證,而管理模式上民主化特征也十分不足。任何企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中,都會(huì)盡一切力量使自身的業(yè)績得以增長,越來越多的企業(yè)家都在為尋求企業(yè)經(jīng)營新的增長點(diǎn)而不斷探索著新的思想觀念。眾所周知,影響企業(yè)發(fā)展的因素是多方面的,而企業(yè)文化卻是諸多因素中隱含于企業(yè)內(nèi)部能使企業(yè)跨越險(xiǎn)境,亦或步入泥潭的堅(jiān)實(shí)屏障。因此,建立什么樣的企業(yè)文化氛圍,絕不是一招一式就能解決的問題。從企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式來看,我們可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工群體行為共同建立形成的企業(yè)文化是以企業(yè)自身的基本價(jià)值觀念作為深層文化底蘊(yùn)的企業(yè)群體的行為方式是體現(xiàn)其價(jià)值觀的實(shí)體正確合理的價(jià)值觀與規(guī)范的企業(yè)員工行為方式的良好的結(jié)合才會(huì)帶來不斷增長的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)文化的一般模式青龍集團(tuán)在初創(chuàng)階段,主要以盈利為主體價(jià)值觀是可行的,它有利于企業(yè)資本的積累和企業(yè)形象的樹立,為企業(yè)的再次擴(kuò)張做好了準(zhǔn)備。此時(shí),企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)為強(qiáng)權(quán)型企業(yè)文化即以宋偉峰先生對(duì)企業(yè)的要求和判斷,設(shè)立相應(yīng)的利潤增長點(diǎn),層層落實(shí),狠抓經(jīng)濟(jì)效益。按正常情況下,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步上升,都要經(jīng)過三年左右時(shí)間的醞釀與成熟過程,如果在企業(yè)尚未立穩(wěn)就急4/7于擴(kuò)張的話,勢(shì)必造成后患。從企業(yè)文化角度而言,我們知道,企業(yè)危機(jī)的頻繁出現(xiàn),新業(yè)務(wù)的迅速開拓及缺乏與原來管理體制相銜接的管理機(jī)制都會(huì)摧毀企業(yè)原有的文化優(yōu)勢(shì),而使其變的脆弱。青龍集團(tuán)在1996至1999年之間迅速將觸角延伸到房地產(chǎn)、酒店、高新技術(shù)開發(fā)等產(chǎn)業(yè),由于下屬各個(gè)分公司在經(jīng)營特性上的差異,使得企業(yè)原有的管理機(jī)制不能依樣照搬,以致出現(xiàn)相對(duì)各自為政的局面,這無疑使企業(yè)文化的凝聚力受到威脅。青龍集團(tuán)能走向今天這一步,是與宋偉峰先生的遠(yuǎn)見卓識(shí)領(lǐng)導(dǎo)魄力分不開的,也正是領(lǐng)導(dǎo)者的魅力所在才帶來了青龍集團(tuán)的勃勃生機(jī)但也正是因?yàn)檫@一點(diǎn),企業(yè)將面臨兩方面風(fēng)險(xiǎn),一方面是宋偉峰作為企業(yè)領(lǐng)袖,因個(gè)人意志而可能將企業(yè)引入歧途另一方面,一旦宋偉峰個(gè)人退出企業(yè)可能會(huì)由于沒有相應(yīng)的接班人,出現(xiàn)權(quán)力斷層對(duì)企業(yè)產(chǎn)生災(zāi)難性打擊這方面的實(shí)例在中外企業(yè)都不是鮮為人知的。青龍集團(tuán)從表面市場環(huán)境看，在宜春區(qū)域內(nèi)其市場競爭力尚顯得較強(qiáng)，但隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步改革開放，企業(yè)經(jīng)營市場不會(huì)再有明確的區(qū)域劃分，青龍隨時(shí)都可能面對(duì)隱匿于外來的和內(nèi)在的競爭對(duì)手。因此，增強(qiáng)實(shí)力，迅速擴(kuò)張也不無其合理之處，而關(guān)鍵問題在于如何使企業(yè)盡快適應(yīng)這一變化，在集團(tuán)迅速擴(kuò)張的過程中，確立新文化價(jià)值觀及相應(yīng)的文化行為方式。按企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營5/7理念“樹百年企業(yè),鑄忠誠員工”,必須建立與之相適應(yīng)的群體行為規(guī)范，而行為規(guī)范的合理性與科學(xué)性又取決于管理制度的建立及企業(yè)員工的整體素質(zhì)。沒有完善合理的制度體系，再出類拔萃的人才也會(huì)在混亂中磨蝕銳氣，沒有良好的人才基礎(chǔ)，再好的制度體系也僅是一紙空文，甚至適得其反。因此，根據(jù)青龍集團(tuán)企業(yè)文化的現(xiàn)狀，當(dāng)今之計(jì)是理順管理體制、完善管理制度、提高員工素質(zhì)，建立合理、完整的人事檔案，使管理更科學(xué)合理。人是制度的執(zhí)行者,人的行為只有靠制度加以約束,步調(diào)才能一致,企業(yè)的價(jià)值觀才能落到實(shí)處青龍集團(tuán)由于人財(cái)物權(quán)的相對(duì)集中,必須有相應(yīng)的嚴(yán)密的制度作為保證。在我們此次調(diào)查活動(dòng)中，對(duì)青龍集團(tuán)的人事檔案始終無從得到查證，從初步了解的情況來看，青龍目前人才的使用比較雜亂，較少有專業(yè)人才，尤其是真正具有各方面系統(tǒng)管理知識(shí)的人才。另一方面，由于青龍集團(tuán)內(nèi)部各分部的家族式管理特征，又限制了人才的選拔，因此，在這一情況下，如果現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行靈活、松散的管理體制，由于員工素質(zhì)所限，決策層的意圖較難理想地落實(shí)下去，從而達(dá)到預(yù)期效果。但如果仍如前述，由宋偉峰先生事必躬親，權(quán)限的過于集中又難以調(diào)動(dòng)下屬的積極性。因此，青龍集團(tuán)目前企業(yè)文化的建設(shè)必須從一個(gè)大系統(tǒng)著手進(jìn)行重新定位。根6/7據(jù)我們的了解和認(rèn)識(shí)，在青龍集團(tuán)現(xiàn)有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，我們將提出以下建議建立新的管理體制，確立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?zé)、權(quán)、利關(guān)系。在我們此次調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)很多制度的頒發(fā)具有隨意性，有些問題是在發(fā)生后，再商議具體處理措施，這樣制度的執(zhí)行過程會(huì)造成無據(jù)而依的印象。另外,商廈和酒店的制度較詳細(xì)、瑣碎,也主要是針對(duì)柜臺(tái)一級(jí)員工的,對(duì)于中層以上員工特別是分部經(jīng)理以上的員工的職責(zé)、權(quán)限的劃分,如總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理有哪些要求,副總經(jīng)理對(duì)直屬員工的工作要求等,都不夠明朗。我們知道“文化”的形成是靠人與人之間的溝通和交流之后,達(dá)成的一種對(duì)價(jià)值觀和行為方式的共識(shí)和一致如果上下級(jí)之間不能相互清醒認(rèn)識(shí)到各自的作用和地位,就不會(huì)有很好的配合和協(xié)作,也就無凝聚力可言。建立、健全人事管理制度就企業(yè)目前情況來看,尚缺少一個(gè)健全完備的人事制度首先,就人事檔案的建立方面,其內(nèi)容不僅包括各級(jí)員工一般的學(xué)歷、專長、年齡等,還包括對(duì)其進(jìn)入企業(yè)以來工作情況的記錄其次,由于人員流動(dòng)較頻繁,人事檔案的整理工作較難組織,因此對(duì)于企業(yè)人員的管理和培訓(xùn)都難以形成可行的依據(jù)，同時(shí),