非股權(quán)激勵(lì)：年薪制,提綱,一、什么是年薪制二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別三、為什么實(shí)施年薪制四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)五、實(shí)施年薪制的績效考核六、年薪制的案例分析,一、什么是年薪制,1.1 定義： 年薪制是一種為激發(fā)經(jīng)營者為企業(yè)長期發(fā)展而努力，以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以一個(gè)較長的經(jīng)營周期（通常為年）為單位，根據(jù)經(jīng)營者的個(gè)人貢獻(xiàn)情況和經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種薪酬制度。,1.2 特征“年薪制”的針對性：“年薪制”適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營年度為周期存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。,一、什么是年薪制,二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別,2.1現(xiàn)有的幾種薪資制度：崗位工資制度 崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人。按崗位確定工資調(diào)度的彈性不大，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用?？冃ЧべY制度 績效工資制度工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY的效果受外界諸多因素制約。在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。 混合工資制度混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。年薪制,2.2年薪制與其他薪資制度的區(qū)別1、實(shí)施對象不同2、考核周期不同3、承受風(fēng)險(xiǎn)不同 4、考核內(nèi)容不同 5、考核方式不同,二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別,三、為什么實(shí)施年薪制,3.1實(shí)行年薪制有利于各方利益的實(shí)現(xiàn) 1、國家利益 2、出資者的利益 3、經(jīng)營者的權(quán)益,3.2實(shí)行年薪制可以明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，合理分配利益 實(shí)行年薪制可以明確經(jīng)營者的經(jīng)營目標(biāo)，使經(jīng)營者的長期經(jīng)營業(yè)績與自身利益掛鉤 有效地抑制了經(jīng)營者的短期行為，個(gè)人利益的存在使經(jīng)營者自身在從事經(jīng)營管理工作的同時(shí)兼顧企業(yè)出資者的需求，這樣就協(xié)調(diào)好了出資者和經(jīng)營者之間在追求目標(biāo)上的差異。,三、為什么實(shí)施年薪制,3.3實(shí)行年薪制有利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制 合理激勵(lì)經(jīng)營者，提高經(jīng)營者的積極性十分重要 實(shí)行年薪制，實(shí)質(zhì)是對經(jīng)營者注入一種利益驅(qū)動(dòng)，對其勞動(dòng)付出的一種合理回報(bào)。,三、為什么實(shí)施年薪制,3.4實(shí)行年薪制有利于建立有效的約束機(jī)制 實(shí)行經(jīng)營者年薪制，使經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營者對出資者負(fù)責(zé)。 年薪的獲得并不容易，它還有一些約束指標(biāo)，如年度產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤等等。這些指標(biāo)的設(shè)立可以在很大程度上約束企業(yè)經(jīng)營者的行為，使其能按照即定的經(jīng)營目標(biāo)來從事自己的經(jīng)營工作。,三、為什么實(shí)施年薪制,3.5實(shí)行年薪制有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場 年薪制為職業(yè)經(jīng)理人的選拔、聘任創(chuàng)造了一種市場機(jī)制，如果經(jīng)營無方，企業(yè)虧損，便拿不到相應(yīng)的報(bào)酬，甚至有被解聘的危險(xiǎn)。這樣便促進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)育。 通過年薪制這一分配體制的改革，通過調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性，鏟除了滋生腐敗現(xiàn)象的土壤。 實(shí)施年薪制，可以從政策、體制以至法律上為造就職業(yè)經(jīng)理人市場提供條件，有利于創(chuàng)造出經(jīng)營管理人才脫穎而出的氛圍，從而在機(jī)制上解決經(jīng)理人員的決策顧慮和短期行為，造就更多、更好的職業(yè)經(jīng)理人。,三、為什么實(shí)施年薪制,年薪制的操作方法設(shè)計(jì)中要解決的問題薪酬構(gòu)成薪酬管理模型,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),4.1年薪制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分1、基本工資 企業(yè)經(jīng)營者的基本薪酬也就是經(jīng)營者的固定收入部分，這部分收入本身是滿足經(jīng)營者正常生活需要的，是必不可少的。一般情況下應(yīng)根據(jù)本企業(yè)職工的平均工資水平、本地區(qū)同類型企業(yè)經(jīng)營者的基本薪酬收入狀況來決定。近年來我國各地區(qū)企業(yè)經(jīng)營者基本收入情況方面的資料來看，企業(yè)經(jīng)營者的基本收入多為該企業(yè)職工平均收入的25倍。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),2、績效工資 企業(yè)經(jīng)營者的績效工資主要是經(jīng)營者按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營，完成了預(yù)定目標(biāo)，使企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益得到提高而得的收入。這部分收入隨著經(jīng)營效果發(fā)生變化，其數(shù)額可多可少，甚至可以沒有。其數(shù)額大小主要受經(jīng)營者與出資者所簽訂的合同中有關(guān)規(guī)定、企業(yè)經(jīng)營者自身管理才能發(fā)揮及經(jīng)營效果的及企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況的影響。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),3、風(fēng)險(xiǎn)收入 風(fēng)險(xiǎn)收入是指經(jīng)營者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營時(shí)所應(yīng)獲得的入，該項(xiàng)收入也是經(jīng)營者收入中的一個(gè)變動(dòng)部分。在市場經(jīng)濟(jì)條件下任何一項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)都會(huì)面臨著或大或小的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)付出了艱苦努力，戰(zhàn)勝了風(fēng)險(xiǎn)，他就應(yīng)該獲得風(fēng)險(xiǎn)收入。這部分收入的數(shù)額應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)程度的大小成正比，風(fēng)險(xiǎn)越大，收入越高，風(fēng)險(xiǎn)越小，收入越低。當(dāng)然，這種風(fēng)險(xiǎn)收入一定要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，這種風(fēng)險(xiǎn)收入是屬于非常不確定的一種收入，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)很難確定。這部分風(fēng)險(xiǎn)收入所占的比例要適度。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),4、養(yǎng)老金計(jì)劃 為了避免企業(yè)經(jīng)營者采取短視行為，應(yīng)當(dāng)為其制定完善的養(yǎng)老金計(jì)劃，保證其任職期滿或退休后能夠繼續(xù)獲得一定數(shù)額的收入。養(yǎng)老金的數(shù)額應(yīng)與其在職時(shí)年薪數(shù)額、在職時(shí)績效考核綜合成績、企業(yè)股票價(jià)格等相關(guān)。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),5、獎(jiǎng)勵(lì)收入 一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營者不僅僅能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，還應(yīng)該努力培育企業(yè)文化、塑造企業(yè)精神、樹立企業(yè)聲譽(yù)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因此，不能只是衡量經(jīng)濟(jì)效益的增長來確定經(jīng)營者年薪，還應(yīng)該注重其非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的結(jié)果。通過獎(jiǎng)勵(lì)收入的設(shè)立鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者著眼于企業(yè)的全面發(fā)展、著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),6、福利 除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。包括休假、服務(wù)和保障。,四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),4.2薪酬管理模型 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+績效工資+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃+獎(jiǎng)勵(lì)收入+福利 報(bào)酬數(shù)量：根據(jù)企業(yè)不同類型、規(guī)模、行業(yè)、地區(qū)等建立相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量體系。 適用對象：企業(yè)高管 適用企業(yè)：各類企業(yè),四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì),5.1考核內(nèi)容企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長狀況企業(yè)競爭力的提高程度企業(yè)軟實(shí)力的提高程度 企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度,五、年薪制績效考核體系,5.2考核周期根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、所處行業(yè)、規(guī)模大小等相關(guān)因素分別以季度、半年、一年、兩年甚至更長時(shí)間作為考核周期。,五、年薪制績效考核體系,5.3考核方式為了全面、合理的評(píng)價(jià)經(jīng)營者績效，應(yīng)當(dāng)實(shí)行包括出資人、企業(yè)員工、股東等內(nèi)外部利益相關(guān)者參與的360度績效考核。當(dāng)然，各部分人員所占比例應(yīng)該有所差別。目前,中國企業(yè)的董事會(huì)大多缺乏薪酬管理委員會(huì)，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行考核無疑是一個(gè)好的解決措施。薪酬委員會(huì)成員既有股東代表,又有企業(yè)高層,同時(shí)有工會(huì)代表,還要引入咨詢公司等第三方力量。只有這樣,才能夠兼顧各方利益,協(xié)調(diào)好多重因素。,五、年薪制績效考核體系,5.4、考核機(jī)構(gòu)由國家組建或指定專門的機(jī)構(gòu)對企業(yè)高管績效進(jìn)行統(tǒng)一、公開的考核，并定期向社會(huì)發(fā)布考核結(jié)果。,五、年薪制績效考核體系,5.5年薪制績效考核中主要存在以下問題經(jīng)營者績效評(píng)價(jià)與企業(yè)績效評(píng)價(jià)混為一談國企經(jīng)營者績效管理的主體不明確績效指標(biāo)設(shè)置不合理會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度低缺乏績效管理的過程跟進(jìn)和持續(xù)的績效溝通、反饋績效評(píng)估的心理誤區(qū)績效結(jié)果與薪酬、任用等激勵(lì)約束要素的不相關(guān)性,五、年薪制績效考核體系,5.6實(shí)施年薪制績效考核的對策 1、建立年薪制績效管理的技術(shù)支持 工作分析技術(shù) 職位評(píng)估技術(shù) 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù),五、年薪制績效考核體系,2、年薪制績效管理制度保障的健全 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu) 建立與年薪制相結(jié)合的經(jīng)營者長期激勵(lì)報(bào)酬制度 建立以風(fēng)險(xiǎn)抵押金和風(fēng)險(xiǎn)基金為主要形式的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制度 其他配套管理制度的建設(shè),五、年薪制績效考核體系,3、年薪制績效管理的機(jī)制完善 建立經(jīng)營者的選拔、任用、淘汰機(jī)制，培育經(jīng)營者人才市場 建立、健全經(jīng)營者績效評(píng)價(jià)的組織體系 完善經(jīng)營者績效管理的監(jiān)督、約束體系 構(gòu)建以績效管理流程為依托的績效溝通機(jī)制,五、年薪制績效考核體系,六、年薪制的實(shí)例,6.1國外“年薪制”的模式1、美國模式 第一、年薪的確認(rèn)機(jī)構(gòu)很明確。 第二、年薪的構(gòu)成結(jié)構(gòu)比較合理。 第三、不同企業(yè)的年薪差別很大。 薪酬=基本工資+獎(jiǎng)金+長期激勵(lì)+福利待遇+額外津貼,2、日本模式 日本企業(yè)經(jīng)營者年薪由工資、獎(jiǎng)金、福利津貼和長期激勵(lì)等四部分構(gòu)成，其中工資和獎(jiǎng)金是最主要部分。工資是企業(yè)經(jīng)營者的基本收入，工資的高低主要由企業(yè)規(guī)模和效益狀況兩方面因素確定，工資收入在經(jīng)營者總收入中占的比重為70%左右。獎(jiǎng)金是經(jīng)營者收入的另一個(gè)重要組成部分，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有緊密聯(lián)系，它占總收入的15%左右。另外，津貼和其它福利待遇占總收入的15%左右，,六、年薪制的實(shí)例,3、德國模式 德國企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬主要是由固定年薪、浮動(dòng)收入和福利待遇等構(gòu)成,年薪的多少由理事會(huì)確定。德國“年薪制”模式的結(jié)構(gòu)是：報(bào)酬總額=固定年薪+浮動(dòng)收入+福利待遇。,六、年薪制的實(shí)例,6.2我國實(shí)行年薪制的情況 1、探索階段 1992年國家有關(guān)部門頒發(fā)了企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法，在全國100家國有企業(yè)進(jìn)行“年薪制”試點(diǎn)。試點(diǎn)工作主要在東南沿海地區(qū)進(jìn)行。 1998年1月，原國家勞動(dòng)部宣布在全國暫停實(shí)施“年薪制”。,六、年薪制的實(shí)例,2、進(jìn)展期 1999年9月22日，通過了中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定，第一次明確提出“年薪制”問題，在理論上和政策上為年薪制的實(shí)施做了鋪墊。2000 年國家勞動(dòng)部宣布重點(diǎn)推廣“年薪制”2003年11月25日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法決定對央企經(jīng)營者實(shí)行年薪制，央企負(fù)責(zé)人平均年薪為25 萬元。 2004年1月1日，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法在國資委所監(jiān)管的189家中央企業(yè)中全面實(shí)行,六、年薪制的實(shí)例,3、成熟期2005年起，北京、河南、深圳等地分別出臺(tái)地方性的年薪制條例 2007年7月，國資委公布了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2006 年度和20042006年第一任期業(yè)績考核結(jié)果這表明我國的年薪制考核工作已經(jīng)開始全面走向正軌。,六、年薪制的實(shí)例,6.3我國年薪制的模式 1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的24倍。 適用對象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。,六、年薪制的實(shí)例,2、一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。 報(bào)酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。 適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1。 適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營者。 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上繳稅利、銷售收入等。,六、年薪制的實(shí)例,3、非持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金計(jì)劃 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。,六、年薪制的實(shí)例,4、持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍。 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳利稅增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評(píng)價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關(guān)企業(yè)市場價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。,六、年薪制的實(shí)例,5、分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪津貼以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責(zé)任，以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的24倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長率列入。 適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來體現(xiàn)。 適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。,六、年薪制的實(shí)例,6、國家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式 1994年國家勞動(dòng)部與國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定了國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法，其中規(guī)定了“年薪制”的基本模式： 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入 報(bào)酬水平：基薪最高不超過本地區(qū)、本企業(yè)職工綜合平均工資的3倍。風(fēng)險(xiǎn)收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的1倍。 適用范圍：企業(yè)經(jīng)營者指企業(yè)的廠長（經(jīng)理）. 考核指標(biāo)：根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、資產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核主要通過資本金利潤率、銷售利潤、國有資產(chǎn)增值率和勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤率等項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)要把企業(yè)是否嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定合理調(diào)整職工工資作為確定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)之一。,六、年薪制的實(shí)例,7、國資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式 關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的范圍主要界定為以下幾類人員 1、國有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 2、設(shè)董事會(huì)的國有獨(dú)資公司（國資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 3、國有控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理（總裁），列入國資委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。 企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核得分，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值為C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。 企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩部分。 績效薪金=基薪績效薪金倍數(shù)。,六、年薪制的實(shí)例,當(dāng)考核結(jié)果為E 級(jí)時(shí)，績效薪金為0；當(dāng)考核結(jié)果為D 級(jí)時(shí)，績效薪金按基薪（考核分?jǐn)?shù)D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)D 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績效薪金在0 到1 倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為C 級(jí)時(shí)，績效薪金按基薪1+0.5（考核分?jǐn)?shù)C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） ，績效薪金在1 倍基薪到1.5 倍基薪之間當(dāng)考核結(jié)果為B 級(jí)時(shí)，績效薪金按基薪1.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /（A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)B 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績效薪金在1.5 倍基薪到2 倍基薪間；,六、年薪制的實(shí)例,當(dāng)考核結(jié)果為A 級(jí)時(shí)，績效薪金按 基薪2+（考核分?jǐn)?shù)A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)） /（A 級(jí)封頂分?jǐn)?shù)A 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績效薪金在2 倍基薪到3 倍基薪之間?？冃浇鸬?60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。 對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為 D 級(jí)和E 級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，除根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績效薪金外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行談話誡勉、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。具體扣減績效薪金的公式為： 扣減延期績效薪金=任期內(nèi)積累的延期績效薪金（C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)）/ C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。,六、年薪制的實(shí)例,8、延期支付式年薪制延期支付式年薪制是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)模式，它延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入發(fā)放的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營績效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于企業(yè)家本人的任期之外。,六、年薪制的實(shí)例,企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策；同時(shí)，也使其無法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績評(píng)定。同時(shí)，由于報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)，后任企業(yè)家在上任初期不會(huì)過分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。,六、年薪制的實(shí)例,附：平安掌門馬文哲的“零薪制”始末,據(jù)2007年年報(bào)，中國平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚集地，掌門人馬明哲的稅前薪酬達(dá)6616.1萬元，其中底薪約400余萬元，約占7%，其余93%是獎(jiǎng)金與期權(quán)。以馬明哲為首的高管層的高薪，緣于平安的薪酬制度及長期激勵(lì)計(jì)劃。隨著2007年中期該公司長期激勵(lì)計(jì)劃的首次支付，4.93億元的獎(jiǎng)金被超過400名中國平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎(jiǎng)金部分達(dá)到天價(jià)的6000余萬元。2007年是2004年平安第一批長期激勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)的首年，執(zhí)行日附近H股均價(jià)為52.74港元，昔日授予價(jià)為10.33港元，則4192萬股虛擬期權(quán)中首期1397.33萬股的兌現(xiàn)金額為5.93億港元，實(shí)際發(fā)放的金額為4.93億元。這一項(xiàng)獎(jiǎng)金，構(gòu)成平安高管2007年薪酬暴漲的中堅(jiān)力量。2007年的股市瘋狂、平安利潤巨幅增長，讓期權(quán)變成了印鈔機(jī)。不過，據(jù)上述接近馬明哲的人士說，除去納稅和公益捐贈(zèng)，馬明哲2007年實(shí)際上只拿到這筆總收入的三分之一左右。,2008年3月，中國平安曾就“高薪門”作了一些公開說明，但市場質(zhì)疑不斷。5月的臨時(shí)股東大會(huì)上，有關(guān)“馬明哲表示自己對得起薪酬”的說法又引起軒然大波。而據(jù)當(dāng)時(shí)參加股東會(huì)現(xiàn)場的人士說，事實(shí)上馬明哲的原話是：“我要更加勤奮和努力，以對得起股東的信任和這份薪酬”。,2008年，世事巨變。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時(shí)機(jī)不當(dāng)?shù)鹊?，一夜間把這個(gè)馬明哲這個(gè)一年前的金融明星推入負(fù)面批評(píng)的漩渦，他的高薪成為輿論火力轟擊的焦點(diǎn)。按照昔日定下的長期激勵(lì)計(jì)劃，2004年授予期權(quán)的二期部分與2005年授予期權(quán)的首期部分應(yīng)在2008年中期兌現(xiàn)，按被定為支付日的6月24日H股收盤價(jià)57港元計(jì)算，2004年的二期部分涉資6.52億港元。此外，2005年授予1572萬股期權(quán)(授予價(jià)12.47港元)的524萬股首期部分同樣價(jià)值2.33億港元。對此，在不考慮其它因素的前提下，2008年平安員工藉此部分獲得的獎(jiǎng)金總額可達(dá)8.85億港元，較上年增長49.42%。而按另一份公開文件，在2004、2005兩年中，平安高管團(tuán)隊(duì)在4192萬股與1572萬股的虛擬期權(quán)中分別分得1103.8萬股和343.6萬股，則高管團(tuán)隊(duì)按比例可獲得2.23億港元的長期獎(jiǎng)勵(lì)。但按照平安虛擬期權(quán)計(jì)劃中的規(guī)定，上述獎(jiǎng)金想落入高管團(tuán)隊(duì)的口袋，還得達(dá)到上述的“行權(quán)總額必須低于當(dāng)年預(yù)測利潤4%”的硬性要求。這就意味著，2008年中國平安按國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則口徑下的利潤總額必須超過221.31億元。這顯然難度極大。,“富通投資的慘重?fù)p失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這事連開了幾天的閉門會(huì)議來反思。零年薪的決定就是在這之后不久作出的?！碑?dāng)然這也是表示一種姿態(tài)，希望和全體員工共度時(shí)艱，激勵(lì)他們拿出好的業(yè)績。富通事件出來后，平安內(nèi)部還傳達(dá)了普通員工“不裁員、不減薪”的承諾。去年底平安內(nèi)部還立下軍令狀，誓要在2009年重登業(yè)務(wù)新高峰。馬明哲在致全體員工的一封信中說，在海外折戟之后，將回歸主業(yè)和專注國內(nèi)市場。此后，馬明哲帶領(lǐng)公司管理層經(jīng)常通宵達(dá)旦討論五年規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃?！鞍胍沽泓c(diǎn)以后收到他的郵件是家常便飯”，一位平安高管拿著黑莓手機(jī)感慨自己的工作壓力。看來，馬明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗，希望重新做回資本市場的好青年形象。在稍后公布的中國平安2008年年報(bào)中，這位董事長兼CEO的薪酬一欄，將只剩下幾個(gè)并列的“0”。,新鮮出爐的中國平安2009年年報(bào)讓中國平安掌門人馬明哲再次陷入“眼球”攻勢。年報(bào)顯示，2009年馬明哲放棄上年的“零年薪”路線，2009年稅前年薪484.17萬元。而中國平安年度“打工皇帝”則被常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以稅前2859.21萬元的高薪奪得，這也是目前已披露收入的國內(nèi)金融上市公司中的“打工皇帝”。 2008年平安投資富通失利后，馬明哲自愿“零年薪”，以示與企業(yè)共度時(shí)艱。一年過去，平安漸從“富通”陰影中走出。年報(bào)顯示，2009年，馬明哲恢復(fù)從平安領(lǐng)取報(bào)酬，其去年領(lǐng)取的年薪為稅前484.17萬元，稅后所得為288.94萬元。這一數(shù)字與2007年馬明哲“6600萬元”的天價(jià)年薪相比，縮水近九成。與當(dāng)年其他高管年薪相比，馬氏年薪僅處于中等水平。 盡管如此，中國平安依然再次出現(xiàn)超過千萬元的“天價(jià)年薪”。其中，梁家駒稅前年薪由2008年的793.03萬元上漲至2859.21萬元。平安總經(jīng)理張子欣緊隨其后，稅前年薪由2008年的954.87萬元漲至1170.27萬元。 年報(bào)同時(shí)顯示，中國平安各位董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及總精算師組成的“高管”陣容去年總共領(lǐng)取年薪稅前為9059.29萬元，稅后為5424.77萬元。,元年薪的起源與發(fā)展,“1元年薪”始于30年前的美國。1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年初虧損高達(dá)11億美元，積欠多種債務(wù)達(dá)48億美元。李艾科卡擔(dān)任CEO后宣稱：公司起死回生之前，自己的年薪為1美元。隨后，艾科卡大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生：1980年公司扭虧為盈，1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)，1983年盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金；1984年盈利24億美元。從此“1元年薪”被寫入商業(yè)教科書，成為帶領(lǐng)企業(yè)走出困境、再創(chuàng)輝煌的代名詞。思科公司CEO約翰錢伯斯在20012004年間也曾拿了3年的1美元年薪。錢伯斯在思科銷售額銳減18%、股價(jià)下跌90%、裁員8500人后，帶領(lǐng)思科走出互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅后的陰影。當(dāng)時(shí)有評(píng)論稱，1美元，買不到一杯咖啡，但卻買到了思科全球34000員工的斗志，平撫了數(shù)十萬思科股東的忿恨之情。2009年1月15日，中國民營企業(yè)三一集團(tuán)作出這一重大決定。經(jīng)董事會(huì)商議，公司接受梁穩(wěn)根2009年只拿1元年薪的申請；接受全體董事2009年只拿10%年薪的申請；接受高管自愿降薪申請。三一董事長的“一元年薪”，從某種意義上說，成功為企業(yè)家正了名，并讓中國企業(yè)家有了與國外企業(yè)家并肩的底氣。,簡評(píng),有統(tǒng)計(jì)顯示，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。相當(dāng)多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時(shí)還在上升?！疤煳哪晷讲辉撃?，但一元年薪甚至零年薪也非解決高管年薪問題的長久之策，無論采用何種薪酬體系，堅(jiān)持公司治理、與業(yè)績掛鉤才是真正的核心?！?參考文獻(xiàn),1Ozkan Eren. Measuring the union-nonunion wage gap using propensity score matching Industrial Relati