期末作業(yè)考核人力資源管理滿分100分一、填空題（每空1分，共10分）1、被稱為“人力資本之父”的西奧多舒爾茨認為，人力資本是 西奧多舒爾茨 。2、人力資源管理的基本職能包括七大方面：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、 培訓開發(fā) 、 績效考核 、 薪酬管理 、員工關(guān)系管理。3、美國心理學家馬斯洛在1943 年出版的人類激勵的一種理論一書中首次提出了 需求層次理論 。4、人力資源管理的特點有：長遠性、根本性、 全局性 。5、招聘的原則：因事?lián)袢恕⑵降雀偁帯?公開 、 用人所長 。6、績效的特點：多因性、多維性、 動態(tài)性 。7、自我剖析的方法有 專家評定法 、自我測試法、計算機測試法。二、名詞解釋（每題4分，共20分）1、勞動力資源答：勞動力資源指一個國家或地區(qū)，在一定時點或時期內(nèi)，擁有的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量勞動者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學水平和健康狀況的總和的勞動適齡人口。根據(jù)我國勞動就業(yè)制度規(guī)定，男的年滿18歲到60歲，女的年滿18歲到55歲，都列為勞動力資源。2、工作分析答：工作分析是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。3、ERG理論 答：美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗1 （Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。4、關(guān)鍵績效指標答：企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。5、薪酬 答：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。三、簡答題（每題8分，共40分）1、現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為，經(jīng)濟增長主要取決于哪幾方面的因素。 答：現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為，經(jīng)濟增長主要取決于四個方面的因素：新的資本資源的投入； 新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。 2、簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用答：人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預測、決策和安排。第一，有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。第五，有利于增強領(lǐng)導者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導者的天職。第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心。3、簡述人員甄選的步驟。 答：人員甄選的程序：接見申請人；填寫申請表；初次面談；測驗；深入面談；審查資格和背景；有關(guān)主管決定錄用；體格檢查；安置、試用和正式任用。4、簡述培訓開發(fā)的原則。答：（1）理論聯(lián)系實際，學以致用（2）前瞻性與持續(xù)性（3）全員培訓和重點提高相結(jié)合（4）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重（5）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵（6）因人施教和主動參與5、簡述績效管理和績效考核的區(qū)別。答：績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程，也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程，是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績效考核僅僅是績效管理過程中的一種手段。四、論述題（每題15分，共30分）1、如何進行培訓需求分析。 答：培訓需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓的內(nèi)容。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知識技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等。2、外部招聘和內(nèi)部招聘各有什么優(yōu)缺點。 答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對