第十章組織變革與發(fā)展,發(fā)生在生活中的變革事例？為什么要進(jìn)行變革？變革從那里入手？,組織變革含義組織變革的動力組織變革的阻力組織變革的方法組織發(fā)展,為什么要進(jìn)行變革,科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展市場變化競爭壓力經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的變化企業(yè)發(fā)展的需要內(nèi)部人際關(guān)系沖突及部門間矛盾,一、組織變革,1、含義組織變革是指運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。,2、企業(yè)變革的信號,西方學(xué)者西斯克（N.L.Sisk）認(rèn)為，如果一個組織內(nèi)部出現(xiàn)下列情況中的一種，那就是組織變革的征兆。組織決策的形成過于緩慢，失去企業(yè)發(fā)展的良好時機(jī)；組織中溝通不良導(dǎo)致難以協(xié)調(diào)以及人事糾紛；組織的機(jī)能不能得到正常的發(fā)揮，人員素質(zhì)不足以配合組織形式發(fā)生變遷；組織缺少創(chuàng)新，沒有新的或較好的方法出現(xiàn)。,企業(yè)衰退的標(biāo)志：,（1）更多的面向過去而不是面向未來（2）更多的承認(rèn)常規(guī)責(zé)任而不承認(rèn)目前面臨的挑戰(zhàn)性問題（3）更多地忠實于部門的目標(biāo)而不考慮整個公司的目標(biāo),3、對變革的兩種認(rèn)識,4、組織變革的內(nèi)容,以組織結(jié)構(gòu)為重點的變革,規(guī)章制度程序正式的獎懲制度計劃劃分部門的基礎(chǔ)控制幅度信息溝通系統(tǒng),組織層次數(shù)量委員會直線參謀組織工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)正規(guī)培訓(xùn)指揮系統(tǒng)工作班組,以任務(wù)和技術(shù)為重點的變革,指對組織各個部門或各個層次工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，改革原有工作流程；更新企業(yè)設(shè)備等來實現(xiàn)組織的變革。工作范圍的擴(kuò)大化工作內(nèi)容的豐富化自治工作群體工作輪換,以人為重點的組織變革,二、組織變革的動力,1.外部的動力,(1)市場變化包括顧客的收入、價值觀念、偏好等發(fā)生變化；競爭者推出了新產(chǎn)品或產(chǎn)品增添了新功能，加強(qiáng)廣告宣傳、降低價格、改進(jìn)服務(wù)，從而使本企業(yè)的產(chǎn)品不再具有吸引力。(2)資源變化包括人力資源、能源、資金、原材料供應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量以及價格的變化。例如，勞動力素質(zhì)的提高使得傳統(tǒng)的“權(quán)力服從”式管理越來越不適應(yīng)，組織必須尋找符合現(xiàn)代員工需要的新的管理制度和辦法，包括實行參與管理、自由選擇工作崗位、工作豐富化等。,外部的動力(續(xù)),(3)技術(shù)變化包括新工藝、新材料、新技術(shù)、新設(shè)備的出現(xiàn)等。技術(shù)變化不僅會影響到產(chǎn)品，而且會出現(xiàn)新的職業(yè)和部門，會帶來管理方式、責(zé)權(quán)分工和人與人關(guān)系的變化。(4)一般社會環(huán)境變化包括政治形勢、經(jīng)濟(jì)形勢、制度、投資、貿(mào)易、稅收、產(chǎn)業(yè)政策與企業(yè)政策的變化。例如，我國從計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)的組織形式就帶來了深刻的變革；按現(xiàn)代企業(yè)制度改革或建立起來的企業(yè)組織，與傳統(tǒng)的企業(yè)組織是完全不同的。,2.內(nèi)部動力,(1)人的變化這主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的變化。新的領(lǐng)導(dǎo)者上任或原有領(lǐng)導(dǎo)人接受了新的管理思想、采用了新的管理方法，都可能引起組織的變革。職工參與意識的增強(qiáng)、對現(xiàn)狀的不滿也會使他們產(chǎn)生變革的要求，從而促使組織進(jìn)行變革。(2)組織運行、成長中遇到的矛盾和問題組織生命周期理論認(rèn)為，組織在其成長的每個階段都會遇到各種各樣的矛盾，這些都促使管理者采取變革的措施，以保證組織的生存與發(fā)展。,格雷納的組織生命周期論,三、組織變革的阻力,求全心理,保守心理,求穩(wěn)心理,安全,經(jīng)濟(jì)利益,來自個體的阻力,對未知的恐懼,習(xí)慣,四、組織變革的方法,約翰科特的八階段變革過程克雷納和金尼金的組織變革模型勒溫的三步模型,（一）約翰科特的八階段變革過程,(二)克-金組織變革模型,（三）勒溫的三步模型,五、組織發(fā)展（OrganizationalDevelopment，簡稱OD）,定義：行為科學(xué)知識廣泛應(yīng)用在根據(jù)計劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程上。（1）組織發(fā)展具有遠(yuǎn)期效應(yīng)。（2）組織發(fā)展應(yīng)得到高層管理人員的支持。（3）組織發(fā)展通過培訓(xùn)等手段實現(xiàn)組織更新。（4）組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工參與剖析問題，尋找解決問題的方法，挑選一個合適的方法，確認(rèn)更新對象，貫徹執(zhí)行有計劃的更新方案和評估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。,敏感性訓(xùn)練調(diào)查反饋過程咨詢團(tuán)隊建設(shè)組織再造工程。,組織發(fā)展的技術(shù),敏感性訓(xùn)練(SensitivityTraining),也稱T-團(tuán)體訓(xùn)練（訓(xùn)練小組訓(xùn)練）或?qū)嶒炇矣?xùn)練，是美國行為科學(xué)家布雷德福（LelandBradford）等人首創(chuàng)的一種訓(xùn)練方法。目的是通過受訓(xùn)者在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對自己的感情和情緒、自己在組織中所扮演的角色、自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個人需求的目標(biāo)。,敏感性訓(xùn)練的做法是把不同單位、不同級別、互不相識的管理人員、職工組成不超過15人的小組，進(jìn)行1至2周的訓(xùn)練。在訓(xùn)練過程中，參加的人員自由的討論自己感興趣的問題，自由地發(fā)表意見，分析自己地行為和感情，并接受對自己行為的反饋意見（批評或其他意見），從而提高對各種問題的敏感性。,企業(yè)流程再造,BPR（BusinessProcessReengineering/BusinessProcessRe-engineering/BusinessProcessRedesign）由美國的MichaelHammer和JameChampy提出。,含義,強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代的管理手段、最大限度地實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。,采購部門,訂單副本,會計部門,采購訂單,供應(yīng)商,庫房,收貨憑證,發(fā)票,付款,Ford公司會計部門的BPR之前,采購部門,訂單副本,會計部門,訂單電子化,供應(yīng)商,庫房,中央數(shù)據(jù)庫,電子支付,Ford公司會計部門的B