基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧龍湖地產(chǎn)2004年10月10日培訓(xùn)目的一、了解整個(gè)招聘流程的改進(jìn)設(shè)計(jì)及其原理二、加深對(duì)素質(zhì)模型的理解三、學(xué)會(huì)使用面試評(píng)估表、應(yīng)聘申請(qǐng)表四、規(guī)范、掌握基本面試技巧內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧應(yīng)用練習(xí)貫穿于各部分本次培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)特點(diǎn)理論不是太多，有很多細(xì)小操作性問(wèn)題的講解，以實(shí)際應(yīng)用為導(dǎo)向有很多參與式討論，通過(guò)討論來(lái)加強(qiáng)對(duì)于某些問(wèn)題認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一程度請(qǐng)大家將心態(tài)轉(zhuǎn)變到與這次培訓(xùn)相適應(yīng)的心態(tài)中來(lái)忘掉今天上半天比較煩惱或過(guò)于興奮的事情。課程中間安排了兩個(gè)小休，可以辦理一些簡(jiǎn)單而緊急的事，所以請(qǐng)減少錯(cuò)過(guò)部分內(nèi)容15401600，18001840假想你明天就要用這樣的方法去面試一個(gè)人不要想著拿回資料自己再去看，爭(zhēng)取把今天講的東西就地消化思考、質(zhì)疑，而非僅僅是聽(tīng)積極參與討論，有疑問(wèn)及時(shí)提出來(lái)，即使是“白癡”問(wèn)題你需要分享、貢獻(xiàn)你的智慧（尤其是對(duì)于細(xì)節(jié)問(wèn)題及有爭(zhēng)議性的問(wèn)題）耐心，你已經(jīng)充分理解的事情他人可能一點(diǎn)沒(méi)感覺(jué)一些基本規(guī)則確保你的手機(jī)鈴聲不影響課程進(jìn)程（如將手機(jī)轉(zhuǎn)到震動(dòng)檔）需要接聽(tīng)電話請(qǐng)到本室外減少在非休息時(shí)間進(jìn)出課室對(duì)于課程進(jìn)程的影響休息之后準(zhǔn)時(shí)回到課室今天這個(gè)日子有什么特殊意義嗎內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧人力資源管理定位人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化。業(yè)務(wù)結(jié)果直接來(lái)源于優(yōu)秀的個(gè)人。業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人基于對(duì)有著成功招聘體系和實(shí)踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動(dòng)要素和原則確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個(gè)公司希望有管理的優(yōu)勢(shì)就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動(dòng)和決策在高績(jī)效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下總是能成功的讓他人了解本公司的價(jià)值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到合適的候選人從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運(yùn)用這種流程、方法的人高效的甄選流程和方法熟練掌握流程、方法的人負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員對(duì)招聘重要性的充分認(rèn)識(shí)有效的人員甄選流程和方法要回答下列3個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題怎樣收集作出判斷所需的依據(jù)如何對(duì)這些依據(jù)作出判斷我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么即我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)為強(qiáng)調(diào)招聘的重要性，世界知名高績(jī)效公司的CEO本人通常會(huì)親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去對(duì)集團(tuán)最重要的120人的招聘和提升擁有否決權(quán)批準(zhǔn)或增加提名，親自面試進(jìn)入最后一輪的候選人強(qiáng)調(diào)在招聘中尋找具有成功習(xí)慣的人LARRYBOSSIDY聯(lián)合通訊集團(tuán)JACKWETCH通用電器負(fù)責(zé)批準(zhǔn)最重要的600個(gè)工作崗位的候選人親自參與面試前125名的管理人員候選人堅(jiān)信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才ANDREAPEARLSON百事可樂(lè)以直接下屬是否重視人員招聘和發(fā)展作為績(jī)效評(píng)估重要指標(biāo)在年度人員評(píng)估會(huì)議時(shí)，他會(huì)觀察哪位經(jīng)理具有包容的特點(diǎn)，哪位善于吸引和開(kāi)發(fā)人才ANDREAPEARLSON百事可樂(lè)面試申請(qǐng)前500個(gè)最重要崗位的申請(qǐng)人“我所作的工作中，沒(méi)有什么比人員管理更重要”WAYNECALLOWAY百事可樂(lè)舉例優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過(guò)嚴(yán)格的選拔流程來(lái)保證招聘的質(zhì)量“我們最大的優(yōu)勢(shì)是在人員招聘上比其他公司做得好”“公司50的成功取決于我們招到了什么人”“優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒(méi)有他們，任何公司都不會(huì)成功”最初級(jí)的職位總是在尋找好的人才，總是能為好的人才提供空缺市場(chǎng)經(jīng)理的招聘要求優(yōu)秀的MBA1015年的消費(fèi)品、營(yíng)銷公司的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以也就沒(méi)有“壞習(xí)慣”清晰定義的標(biāo)準(zhǔn)（如成就導(dǎo)向，忠誠(chéng)自律等等）人才來(lái)源45個(gè)地方性規(guī)模中等的獵頭公司；通過(guò)更有聲望的獵頭公司來(lái)招聘高級(jí)職位的經(jīng)理；所有的高級(jí)管理人員都有為公司招聘和推薦候選人的責(zé)任篩選大量的面試加上性格測(cè)試；對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理位置，需要經(jīng)過(guò)10個(gè)人的面試，面試人包括一個(gè)同等級(jí)別的人，一個(gè)職能部門(mén)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理，高級(jí)副總裁，人力資源副總裁等；CEOWAYNECALLOWAY本人是最后一個(gè)把關(guān)的人，通常只有60的人能通過(guò)其面試舉例招聘中的常見(jiàn)誤區(qū)招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰(shuí)閑著誰(shuí)就去面試吧；招聘選人憑感覺(jué)就可以了；現(xiàn)在市場(chǎng)上勞動(dòng)力富余的很，缺人登個(gè)廣告就可以了，隨時(shí)都應(yīng)者如潮；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)，進(jìn)來(lái)后不勝任可以再去招；招聘面試的問(wèn)題翻來(lái)覆去就那么幾個(gè)，簡(jiǎn)單的很；案例分享寶潔招聘體系“管理人員從內(nèi)部提升”分為管理、行政專業(yè)、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)線技術(shù)工人4個(gè)職業(yè)序列不同的職業(yè)序列有不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)、流程、策略、面試方法面試官要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和傳幫帶之后才能獨(dú)立做面試人力資源部負(fù)責(zé)流程改進(jìn)、培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、監(jiān)督體系的執(zhí)行，很少大量做面試離職人員具有跨地域、跨行業(yè)的適用性，被稱為人才的黃埔軍校，至少是在華南地區(qū)。管理培訓(xùn)生校園招聘從名牌學(xué)校招收應(yīng)屆畢業(yè)生是個(gè)重點(diǎn)，每年在全國(guó)不超過(guò)1525所（隨總招收人數(shù)而定）重點(diǎn)學(xué)校招收，而且要確保地域的多元化每個(gè)學(xué)校會(huì)有一個(gè)“校園招聘小組”，35人，由各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參與，一般會(huì)是最先在學(xué)校內(nèi)召開(kāi)專場(chǎng)招聘會(huì)的公司之一，高層經(jīng)理參與專場(chǎng)招聘會(huì)校園招聘經(jīng)理會(huì)有一厚本“校園招聘手冊(cè)”，校園招聘經(jīng)理一般會(huì)是該校的畢業(yè)生校園招聘的淘汰率99，有時(shí)在一個(gè)學(xué)校轟轟烈烈搞了1、2個(gè)月但一個(gè)人也沒(méi)有招到申請(qǐng)表，性格測(cè)試，初試，筆試，至少3個(gè)人的復(fù)試（往往從各地飛到總部），供職信，體檢入職在重點(diǎn)關(guān)系院校中設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，贊助學(xué)生活動(dòng)，高層經(jīng)理做主題演講等觸角也伸向畢業(yè)前一年的學(xué)生，運(yùn)用同樣的標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)習(xí)生有爭(zhēng)議性的問(wèn)題討論對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，選人和育人，哪個(gè)更重要哪個(gè)回報(bào)率更高內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧參與式問(wèn)題討論你了解龍湖目前的招聘流程嗎請(qǐng)某一主管描述一下（從收到簡(jiǎn)歷到員工入職培訓(xùn)）。請(qǐng)某一部門(mén)經(jīng)理補(bǔ)充一下。請(qǐng)人力資源部某人評(píng)判一下他們的回答。討論目的了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)不足通過(guò)多種手段對(duì)候選人進(jìn)行篩選，包括面試、性格測(cè)試、筆試等多輪面試高層經(jīng)理高度重視招聘工作，親自參加面試招聘渠道多樣，重視內(nèi)部員工的推薦缺乏統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的人員類別區(qū)分及相應(yīng)的不同標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面信息篩選的效率不高盡管多輪面試，但不同輪面試之間沒(méi)有制度化的面試重點(diǎn)區(qū)分面試中技巧缺乏規(guī)范龍湖地產(chǎn)在人員招聘上傾注了很多時(shí)間和精力，對(duì)目前的流程和方法進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)可以進(jìn)一步提高招聘的效率和效果針對(duì)性的改進(jìn)將素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘體系之中，素質(zhì)能力成為招聘中考察的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)暫時(shí)將人員分為管理、專業(yè)技術(shù)、行政三類，要隨著職業(yè)發(fā)展體系的實(shí)踐不斷改進(jìn)、系統(tǒng)化流程設(shè)計(jì)上的改進(jìn)改進(jìn)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，更關(guān)注工作經(jīng)歷的詳細(xì)信息及與素質(zhì)相關(guān)的問(wèn)題回答，提高面試前的篩選效率將應(yīng)聘申請(qǐng)表與面試評(píng)估表分開(kāi)，引入基于素質(zhì)能力的面試評(píng)估表從面試官、評(píng)估范圍明確區(qū)分初試和復(fù)試及相應(yīng)的決策責(zé)任123132333人員管理基本人員管理體系之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系人力資源策略工作分析1崗位描述2崗位評(píng)估3崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理1績(jī)效管理理念及流程2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系1全面薪酬策略2全面薪酬結(jié)構(gòu)3高管薪酬福利4長(zhǎng)期激勵(lì)保留素質(zhì)模型1核心通用素質(zhì)2職業(yè)序列素質(zhì)3職能序列素質(zhì)4關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1招聘及配置策略2人員編制體系3招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2晉升輪崗體系3培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化31素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效，管理素質(zhì)比管理動(dòng)機(jī)、性格更可操作技能知識(shí)行為習(xí)慣動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀個(gè)人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，難以改變，與高績(jī)效無(wú)必然聯(lián)系可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式1龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個(gè)層次高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力采購(gòu)?fù)顿Y發(fā)展項(xiàng)目研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程1通用素質(zhì)模型包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)模型高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊(duì)管理盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通1如果讓你根據(jù)這些素質(zhì)能力來(lái)設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)，你會(huì)怎么設(shè)計(jì)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊(duì)管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通1不同層級(jí)之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辯自適應(yīng)力變革管理系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊(duì)管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人1為簡(jiǎn)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來(lái)就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力自適應(yīng)力系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊(duì)管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人1盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力客戶導(dǎo)向溝通影響能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理哲學(xué)思辯變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考職業(yè)序列及等級(jí)體系是職業(yè)發(fā)展體系、全面薪酬體系的重要基礎(chǔ)，也是招聘體系的關(guān)鍵基礎(chǔ)2龍湖的甄選流程包括從簡(jiǎn)歷篩選開(kāi)始，經(jīng)過(guò)初試、性格測(cè)試及筆試、復(fù)試、進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過(guò)程12345篩選簡(jiǎn)歷性格測(cè)試、筆試等進(jìn)行復(fù)試正式錄用6進(jìn)行初試背景調(diào)查人力資源部進(jìn)行簡(jiǎn)歷的初步篩選根據(jù)需要，初步篩選人員填寫(xiě)應(yīng)聘申請(qǐng)表人力資源部綜合判斷是否進(jìn)入面試初試初試由主管或以上人員作為面試官初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個(gè)方面初試可以由12人進(jìn)行，時(shí)間在30分鐘左右初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論通過(guò)初試的人員可安排進(jìn)行性格測(cè)試并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試性格測(cè)試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨(dú)立作為面試決策的依據(jù)復(fù)試由部門(mén)經(jīng)理或以上的24人進(jìn)行復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平復(fù)試要做出是否錄用的決定吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進(jìn)行簡(jiǎn)單面試對(duì)于重要崗位的人員、以及對(duì)面試中相關(guān)信息有疑問(wèn)的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者發(fā)送錄用通知書(shū)，包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對(duì)公司的信心3為了提高簡(jiǎn)歷篩選的效率并提高面試的有效性，視需要在初步簡(jiǎn)歷篩選之后和通知面試之前填寫(xiě)應(yīng)聘申請(qǐng)表的步驟31應(yīng)聘申請(qǐng)表空白樣例增加了問(wèn)題及回答；工作經(jīng)歷、具體職責(zé)的描述空間。有一部分通過(guò)初步簡(jiǎn)歷篩選的人員可能會(huì)因此而不被通知初試。將應(yīng)聘申請(qǐng)表與面試評(píng)估表分開(kāi)，引入基于素質(zhì)模型的面試評(píng)估表見(jiàn)面試評(píng)估表樣例32明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評(píng)估重點(diǎn)33初試部分評(píng)估復(fù)試全面評(píng)估對(duì)于某些級(jí)別崗位，可以不經(jīng)過(guò)初試初試評(píng)估幾個(gè)重要的通用素質(zhì)問(wèn)題是不是某些素質(zhì)比另外的更重要將面試分為初試和復(fù)試有什么好處內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表、評(píng)分對(duì)照表使用方法四、面試技巧為簡(jiǎn)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來(lái)就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理及高級(jí)專業(yè)人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力自適應(yīng)力系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題理性創(chuàng)新發(fā)展他人影響能力團(tuán)隊(duì)管理盡職敬業(yè)邏輯思維判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶導(dǎo)向有效溝通管理自己管理任務(wù)管理他人1盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力客戶導(dǎo)向溝通影響能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理哲學(xué)思辯變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略思考不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評(píng)估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同見(jiàn)龍湖地產(chǎn)面試評(píng)估表（1）1、盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力盡職敬業(yè)、自適應(yīng)力的素質(zhì)描述2、思考及解決問(wèn)題能力邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)性思考及解決問(wèn)題素質(zhì)4、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質(zhì)能力3、溝通影響能力有效溝通、影響能力的素質(zhì)能力6、協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)管理素質(zhì)能力7、客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向素質(zhì)能力5、職位所需專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平根據(jù)崗位的專業(yè)技能要求8、職能素質(zhì)能力各職能素質(zhì)能力盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力相關(guān)職能素質(zhì)協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理能力客戶導(dǎo)向職位所需專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平素質(zhì)能力名稱基本要求行政序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列良良良中良良中中良中良良良良良中中良良中良在所有職能素質(zhì)中，至少一個(gè)良以上，最多不超過(guò)一個(gè)中，沒(méi)有差不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評(píng)估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同見(jiàn)龍湖地產(chǎn)面試評(píng)估表（2）注管理人員必須在前兩項(xiàng)中要有一項(xiàng)優(yōu)。對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)異優(yōu)良中差盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力能夠不斷突破自己的能力極限是其他人的楷模不僅自己有高標(biāo)準(zhǔn)，還能帶動(dòng)周邊的人運(yùn)用高標(biāo)準(zhǔn)絕不放棄對(duì)高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)和高效率的追求，并能培養(yǎng)、管理他人建立高標(biāo)準(zhǔn)能夠自覺(jué)設(shè)立符合組織發(fā)展需要的目標(biāo)對(duì)復(fù)雜的重要工作能夠保持高度的熱情有勇氣承擔(dān)有壓力和挑戰(zhàn)性的職責(zé)堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)并能支持鼓勵(lì)他人建立高標(biāo)準(zhǔn)能夠主動(dòng)承擔(dān)額外的指責(zé)工作積極主動(dòng)、不拖拉對(duì)重要的工作能夠堅(jiān)持不懈、高標(biāo)準(zhǔn)的完成能鼓勵(lì)自己保持對(duì)工作的熱情和投入注重工作完成的質(zhì)量和效率能基本把自己分內(nèi)的事情做好對(duì)指責(zé)范圍那工作的完成偶有不達(dá)質(zhì)量工作積極性易受到影響，需要他人的協(xié)助來(lái)保持對(duì)工作的熱情和投入自己份內(nèi)的事情都做不好極少主動(dòng)承擔(dān)工作中的職責(zé)對(duì)工作沒(méi)有熱情，得過(guò)且過(guò)逃避或推諉工作或躲避額外的工作壓力見(jiàn)面試評(píng)分對(duì)照表面試過(guò)程中記錄能夠反映考察素質(zhì)的重要行為表現(xiàn)，作為評(píng)估依據(jù)盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力溝通影響能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力相關(guān)職能素質(zhì)能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理能力客戶導(dǎo)向職位所需專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平素質(zhì)能力名稱重要行為表現(xiàn)記錄/佐證事例為了提高決策準(zhǔn)確性和效果，在進(jìn)行決策之前可以參考對(duì)照一些常見(jiàn)問(wèn)題來(lái)輔助決策以上問(wèn)題只是在做決策時(shí)的參考問(wèn)題，不一定每次面試都要正式地過(guò)一遍這些問(wèn)題；不一定每個(gè)問(wèn)題都要回答是才可以錄??；參考問(wèn)題根據(jù)具體情況可以增加刪減就第一印象而言，這個(gè)人讓我感到舒服嗎是否馬馬虎虎我愿意向這個(gè)人匯報(bào)，即這個(gè)人做我的上級(jí)我愿意嗎是否馬馬虎虎這個(gè)人做我的下級(jí)我愿意嗎是否馬馬虎虎作為管理人員，這個(gè)人是否能夠在龍湖內(nèi)再升一級(jí)是否馬馬虎虎作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)人會(huì)甘于做專業(yè)技術(shù)人員嗎是否馬馬虎虎作為行政人員，這個(gè)人會(huì)甘于做行政人員嗎是否馬馬虎虎把事情交給這個(gè)人辦，我放心嗎是否馬馬虎虎是否馬馬虎虎使用面試評(píng)估表與原來(lái)招聘登記表的不同及注意事項(xiàng)每個(gè)正式的面試官各自用一份表格而不是大家共同用一份每個(gè)正式的面試官必須獨(dú)立出具明確的意見(jiàn)初試和復(fù)試用同樣的表但評(píng)估的內(nèi)容不同不同職業(yè)序列的人員用同一份表但錄用的標(biāo)準(zhǔn)不一樣完美的預(yù)測(cè)綜合評(píng)價(jià)中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360度反饋評(píng)估能力測(cè)試/工作案例實(shí)操綜合評(píng)價(jià)中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個(gè)性測(cè)試/結(jié)構(gòu)化行為面試他人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?教育背景年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機(jī)挑選興趣SOURCESMITH1988,BERNARDINBEATTY1987不同的人員甄選評(píng)估方法有不同的效度，面試只是一種評(píng)估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起注這里所講的評(píng)價(jià)中心一般包括性格測(cè)試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進(jìn)設(shè)計(jì)三、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表設(shè)計(jì)原理及其使用方法四、面試技巧回憶一下你最近做過(guò)的一次印象最深刻的面試（作為面試官和作為應(yīng)聘者的經(jīng)歷都可以）面試的過(guò)程如何為什么給你留下了深刻印象有哪些有用的經(jīng)驗(yàn)可以給大家分享自己考慮3分鐘，利用10分鐘大家討論分享，每組推薦一人總結(jié)發(fā)言參與式問(wèn)題討論面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試有明確的考察維度、嚴(yán)格按順序依次提問(wèn)、臨場(chǎng)情境化程度低、刻板、靈活性差半結(jié)構(gòu)化面試有明確的考察維度、有問(wèn)題的提綱、操作時(shí)可根據(jù)應(yīng)試者情況靈活變化提問(wèn)順序或題目非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗(yàn)臨場(chǎng)發(fā)揮半結(jié)構(gòu)化面試是效果、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法面試過(guò)程分為面試前、面試中、面試后三個(gè)階段，不同階段的目的不同面試前閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準(zhǔn)備面試問(wèn)題。面試中對(duì)考察的素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘，收集具體事例、信息。面試后整合各方面的信息，進(jìn)行判斷。面試是什么及不是什么面試本身首要是一個(gè)信息收集的過(guò)程。面試是一個(gè)雙向信息交流的過(guò)程。面試是工作，不是娛樂(lè)。面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是艱苦而有樂(lè)趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是個(gè)談話，但不是閑聊。面試是甄選的一部分，而不是全部。四、面試技巧面試前面試中面試后其它面試官的選擇及責(zé)任分配一般是求職者應(yīng)聘崗位的上級(jí)或同級(jí)人員在多人共同對(duì)一人進(jìn)行面試的時(shí)候要確定主面試官下級(jí)人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官參與式問(wèn)題討論開(kāi)場(chǎng)白面試一個(gè)人時(shí)，最多可以有幾個(gè)人一起對(duì)其進(jìn)行面試面試前的閱讀簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表是整個(gè)篩選過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)1可以大大減少面試中的時(shí)間浪費(fèi)（不然面試中會(huì)去問(wèn)一些簡(jiǎn)歷中本來(lái)有的信息）。2可以有的放矢地設(shè)計(jì)問(wèn)題，提高在面試中信息收集的效率。3簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中的“硬”信息可靠度較高。4至少可以保證面試有一個(gè)良好的開(kāi)端。5通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表，可以建立一個(gè)對(duì)應(yīng)聘者的初步印象。這個(gè)印象與實(shí)際見(jiàn)面時(shí)的感覺(jué)差距是寶貴的問(wèn)題來(lái)源。6對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)也是個(gè)尊重。7對(duì)于幾個(gè)人同時(shí)面試一個(gè)人的情況，大家共同討論一下簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表更有必要?？梢员苊庠诿嬖囍邪l(fā)生信息收集的方向性差異?？春?jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表主要看什么教育背景及經(jīng)歷要保證求職者的教育程度達(dá)到公司要求。工作經(jīng)歷特別是那些與本公司工作較為相似的工作經(jīng)驗(yàn)。注意工作經(jīng)歷及問(wèn)題回答中“創(chuàng)造,領(lǐng)導(dǎo),發(fā)展,設(shè)計(jì)，發(fā)起，負(fù)責(zé)”等與成果有關(guān)的用詞，這些詞要比“支持,處理,協(xié)調(diào),幫助,參與“等用詞有意義得多。生活經(jīng)歷注意其中的主要變化及異?，F(xiàn)象，但要尊重個(gè)人隱私。職業(yè)目標(biāo)與其工作和生活經(jīng)歷是否邏輯聯(lián)系某些部門(mén)應(yīng)對(duì)求職者的職業(yè)目標(biāo)多加注意以確保我們向正確的人提供工作機(jī)會(huì)，減少以后不必要的人員流動(dòng)；當(dāng)然，即使此人的職業(yè)目標(biāo)與我們的要求不符,也可以讓他/她參加面試。文字表達(dá)的能力（條理性、在有限空間內(nèi)的表達(dá)能力）。除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求成功所需具備的素質(zhì)能力崗位描述素質(zhì)模型專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平工程管理，設(shè)計(jì)，預(yù)算，財(cái)務(wù)人力資源盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力溝通印象能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理客戶導(dǎo)向特殊要求氣質(zhì)形象、薪酬期望等階段性的要求重點(diǎn)其它參與式問(wèn)題討論如何對(duì)待填寫(xiě)不認(rèn)真、不整潔、不完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表參與式問(wèn)題討論如何對(duì)待教育背景研究生以上、本科、大專、中專本科，自學(xué)考試專升本，成教專升本一般本科與重點(diǎn)本科文科、理科、工科如何對(duì)待證書(shū)會(huì)計(jì)證，工程師，造價(jià)師，經(jīng)濟(jì)師隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表將不僅是人力資源部的職責(zé)應(yīng)聘者不是很多的情況二分法明顯不合適的可進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者很多的情況三分法（如在學(xué)校招聘中）明顯不合適的非常有希望的有待研究的/邊緣的審閱簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表后可以設(shè)計(jì)面試問(wèn)題至少可以設(shè)計(jì)開(kāi)始的問(wèn)題（在開(kāi)場(chǎng)白之后的第一、二個(gè)有針對(duì)性的問(wèn)題）。良好的開(kāi)端是成功的一半。在簡(jiǎn)歷上將需進(jìn)一步澄清的事情標(biāo)注出來(lái),比如說(shuō)不熟悉的公司,求職者學(xué)習(xí)過(guò)程或工作中的間斷,職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個(gè)人愛(ài)好，在面試中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績(jī)、個(gè)性等方面的信息，面試時(shí)重點(diǎn)考察。同時(shí)也要規(guī)劃大致的面試時(shí)間。面試過(guò)程中獲取信息的時(shí)間有限，要合理分配時(shí)間30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開(kāi)場(chǎng)白建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語(yǔ)2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘練習(xí)從這個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘申請(qǐng)表中，你得到了哪些信息你重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容是什么你會(huì)為面試設(shè)計(jì)哪幾個(gè)問(wèn)題四、面試技巧面試前面試中面試后其它開(kāi)場(chǎng)白的目的是營(yíng)造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個(gè)人可以將自己的開(kāi)場(chǎng)白標(biāo)準(zhǔn)化開(kāi)場(chǎng)白問(wèn)候求職者建立并保持目光接觸可以驗(yàn)證求職者的姓名介紹自己及他人（可以通過(guò)名片，多人參與面試時(shí)可以由主面試官介紹）微笑，放松向求職者介紹面試時(shí)間如何分配，并建立面試是由公司方主導(dǎo)來(lái)收集信息的基調(diào)向求職者介紹不同面試官的身份告訴求職者你會(huì)做簡(jiǎn)單的記錄建立對(duì)求職者回答問(wèn)題方式的期望（如希望你以實(shí)際的例子來(lái)回答）當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試問(wèn)題面試是要正式一點(diǎn)好還是非正式一點(diǎn)好每個(gè)人可以將自己的開(kāi)場(chǎng)白標(biāo)準(zhǔn)化，這樣可以確保每個(gè)面試都有一個(gè)良好的開(kāi)端開(kāi)場(chǎng)白練習(xí)準(zhǔn)備一個(gè)2分鐘左右的開(kāi)場(chǎng)白（明天開(kāi)始就可以用的）在面試進(jìn)行的過(guò)程中，面試官需要遵循一些基本原則使求職者感覺(jué)輕松自然。問(wèn)問(wèn)題要有的放矢，直接明確。尊重并鼓勵(lì)求職者。傾聽(tīng)，作出積極反應(yīng)。少說(shuō)多聽(tīng)，但要控制面試進(jìn)程。面試過(guò)程中只是收集信息，不做綜合判斷。記錄重要信息。面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個(gè)關(guān)鍵觀念是關(guān)鍵行為事件面試，追問(wèn)收集信息關(guān)鍵行為事件法（CRITICALBEHAVIOREVENTINTERVIEWCAR（CONTEXT,ACTION,RESULTSTARSITUATION/TASK,ACTION,RESULT當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果關(guān)鍵追問(wèn)PROBING就是刨根問(wèn)底詳細(xì)地了解“當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果”關(guān)鍵行為事件面試按照素質(zhì)模型的要求來(lái)詢問(wèn)、收集求職者以往關(guān)鍵工作經(jīng)驗(yàn)、工作方式、取得的成就等方面信息行為事件面試的理論依據(jù)是一個(gè)人“過(guò)去所為是其未來(lái)表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)”如果你在過(guò)去的工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來(lái)的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力完整的關(guān)鍵行為事件實(shí)例應(yīng)該包括3個(gè)方面信息，它通常需要通過(guò)追問(wèn)才能實(shí)現(xiàn)收集信息當(dāng)時(shí)的情況怎么樣CONTEXT/SITUATIONTASK為什么要這么做什么時(shí)候在哪里主要的問(wèn)題和困難在哪里有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況嗎是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問(wèn)題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)你做了什么ACTION你是怎么分析的與誰(shuí)一起做這個(gè)決定需要誰(shuí)批準(zhǔn)你是怎么說(shuō)服其接受的你個(gè)人具體做了什么花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間主要克服了哪些困難結(jié)果怎么樣RESULT有什么數(shù)字衡量客戶有什么反應(yīng)有沒(méi)有提供后續(xù)服務(wù)有沒(méi)有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)追問(wèn)技巧練習(xí)有些面試官在面試中會(huì)問(wèn)一些假設(shè)性問(wèn)題，這樣的問(wèn)題有其作用但不應(yīng)在面試中占主要地位行為事件問(wèn)題假設(shè)性問(wèn)題引導(dǎo)求職者以具體實(shí)例回答可有效的收集判斷依據(jù)會(huì)得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說(shuō)明他、她的所作所為及取得的成績(jī)。能有效地建立良好的關(guān)系，驗(yàn)證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評(píng)估其解決技術(shù)問(wèn)題的能力。（如果怎么樣）收集信息行為事件問(wèn)題和假設(shè)性問(wèn)題練習(xí)以下問(wèn)題是行為事件問(wèn)題還是假設(shè)性問(wèn)題1請(qǐng)給我們一個(gè)例子,說(shuō)明貴公司某項(xiàng)業(yè)績(jī)?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會(huì)取得。如果你可以成為某種動(dòng)物的話,你想成為什么動(dòng)物如果B和C向你反饋關(guān)于A的評(píng)價(jià)相互矛盾，你會(huì)怎么辦3你為什么選擇歷史作為專業(yè)4請(qǐng)給我講一個(gè)你為自己設(shè)立的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。5你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的6請(qǐng)舉一例,說(shuō)明你要深入分析某個(gè)問(wèn)題,判斷什么是錯(cuò)誤的,并采取一些行動(dòng)。7十年之后,你希望做到什么職位8當(dāng)你處于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，你覺(jué)得獲得他人合作的最有效的方法是什么9你的大學(xué)經(jīng)歷對(duì)你的職業(yè)發(fā)展有何作用10作為銷售總監(jiān),你的主要責(zé)任是什么11你認(rèn)為你的最大的弱點(diǎn)是什么進(jìn)入龍湖這樣的公司里，你覺(jué)得需要多長(zhǎng)時(shí)間才可以取得成功。收集信息問(wèn)題的設(shè)計(jì)主要應(yīng)圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來(lái)進(jìn)行，并力爭(zhēng)為每個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)收集至少2個(gè)以上行為例證盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力考察素質(zhì)面試問(wèn)題舉例學(xué)習(xí)及專業(yè)能力請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你在有時(shí)間限制的情況下，如何完成一項(xiàng)困難的工作的請(qǐng)舉一個(gè)您在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一個(gè)新的技能和知識(shí)，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。收集信息結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)用關(guān)鍵行為事件法及追問(wèn)技巧來(lái)收集信息收集信息按照既定的第一、二個(gè)問(wèn)題來(lái)開(kāi)始提問(wèn)在面試進(jìn)程中可以給求職者申請(qǐng)表的一份復(fù)印件不必顧全簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表上的所有方面及順序參照面試評(píng)估表中的要素來(lái)問(wèn)問(wèn)題，但不必機(jī)械地按照評(píng)估表上的順序來(lái)提問(wèn)注意控制面試進(jìn)程只有有限時(shí)間用以收集信息，不要讓求職者隨意發(fā)揮注意不要讓求職者看到你的記錄回答作為一個(gè)生產(chǎn)主管，我設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)提高我所管理團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的技能，爭(zhēng)取提高績(jī)效。經(jīng)過(guò)分析，我找出我的團(tuán)隊(duì)在生產(chǎn)中需要改進(jìn)的地方。我每月都舉行一個(gè)工作研討會(huì)，就不足之處加以討論。并為技能不足的員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，我為團(tuán)隊(duì)成員設(shè)立更高的但能達(dá)到的工作要求，我和團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，達(dá)到更高的工作要求。好消息往往一個(gè)關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項(xiàng)素質(zhì)（盡管你問(wèn)的方向是明確指向某個(gè)素質(zhì)能力的）上述例子體現(xiàn)素質(zhì)選擇理由盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理能力客戶導(dǎo)向回答我曾經(jīng)在班中擔(dān)任文體委員。為了準(zhǔn)備校慶節(jié)目，老師要我創(chuàng)作了一套文藝舞蹈，并培訓(xùn)同學(xué)學(xué)習(xí)舞蹈。開(kāi)始大家的興趣不高，認(rèn)為舞蹈比較難學(xué)，而且認(rèn)為自己沒(méi)有義務(wù)去做。我先去文化宮和圖書(shū)館找到有關(guān)的錄象帶和書(shū)，自己先了解和選定所要編排的項(xiàng)目和相應(yīng)的服裝。我將有關(guān)舞蹈的圖片給班上的同學(xué)看，大家都覺(jué)得很美。再向他們解釋這是一次為班集體爭(zhēng)光的活動(dòng)，也是對(duì)老師的辛勞的一種回報(bào)。得到大家響應(yīng)后，我制定培訓(xùn)的時(shí)間表和其它的一些安排。大家經(jīng)過(guò)一個(gè)月的努力，終于出色地完成任務(wù)。上述例子體現(xiàn)素質(zhì)選擇理由盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力協(xié)作、人員及團(tuán)隊(duì)管理能力客戶導(dǎo)向好消息往往一個(gè)關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項(xiàng)素質(zhì)，（盡管你問(wèn)的方向是明確指向某個(gè)素質(zhì)能力的）練習(xí)重點(diǎn)收集信息下列問(wèn)題首要是針對(duì)哪項(xiàng)素質(zhì)能力而設(shè)計(jì)的另請(qǐng)針對(duì)你所在的職能的職能通用素質(zhì)設(shè)計(jì)2個(gè)問(wèn)題。有些問(wèn)題不是針對(duì)某項(xiàng)具體素質(zhì)能力直接設(shè)計(jì)但也能挖掘出很多信息收集信息即他們是關(guān)鍵行為事件問(wèn)題，但不是針對(duì)某項(xiàng)素質(zhì)的。這些問(wèn)題可以用來(lái)開(kāi)場(chǎng)、轉(zhuǎn)折等。它往往能引出比較好的提問(wèn)線索。例如到現(xiàn)在為止，無(wú)論是在工作中還是在生活中，你最引以為自豪的成就是什么其它你常用的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)采用的身體語(yǔ)言對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程中正確的使用身體語(yǔ)言也很重要應(yīng)避免的身體語(yǔ)言目光接觸向前傾斜距離適中、位置合適（面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適）翹二郎腿打哈欠，伸懶腰將手摟在頭后雙臂交叉于胸前來(lái)回抖動(dòng)大腿當(dāng)然有時(shí)也可以有策略地運(yùn)用這些身體語(yǔ)言及情緒去向求職者傳遞一些信息幾種需要注意的提問(wèn)方式（1）已經(jīng)給出答案的問(wèn)題/誘導(dǎo)式問(wèn)題問(wèn)題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會(huì)答錯(cuò)）舉例面試官你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺(jué)得自己是不是很有進(jìn)取精神呢求職者是的。面試官在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)求職者是的。封閉式問(wèn)題求職者職能用“是”，“不是”，“對(duì)”等封閉式的回答舉例面試官你是不是在XX上的大學(xué)求職者是的。面試官你在學(xué)校里是不是參加過(guò)一些課外活動(dòng)求職者是的。面試官你在課外有沒(méi)有做過(guò)一些零工求職者沒(méi)有。多重性問(wèn)題為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。舉例我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請(qǐng)你選一個(gè)最能說(shuō)明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。收尾問(wèn)題與“絕望式”問(wèn)題相似。在面試即將結(jié)束時(shí)，給求職者最后一個(gè)機(jī)會(huì)。同時(shí)暗示面試即將結(jié)束。舉例在接下來(lái)的兩分鐘里，你能不能談一些我沒(méi)有談到，但你認(rèn)為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績(jī)。連珠炮。同時(shí)問(wèn)幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題?？捎迷谇舐氄呦喈?dāng)放松的情況下，因?yàn)樗?她得記得回答幾個(gè)問(wèn)題。舉例在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么哪項(xiàng)是關(guān)鍵職責(zé)“絕望式”問(wèn)題幾種需要注意的提問(wèn)方式（2）收集信息除了正確有效的提問(wèn)之外，傾聽(tīng)對(duì)于面試官也非常重要，它是有效追問(wèn)的關(guān)鍵耳朵加上一顆心眼睛收集信息“聽(tīng)”的三個(gè)層次1聽(tīng)見(jiàn)（HEARING）表示的是一種物理狀態(tài)。耳朵接收到感覺(jué)或刺激并把其傳送到大腦，如汽車的笛聲，動(dòng)物的叫聲或是背景音樂(lè)。聽(tīng)LISTENING指我們對(duì)聽(tīng)見(jiàn)的信息的翻譯程序。通過(guò)“聽(tīng)”我們將信息儲(chǔ)存、分類并貼上標(biāo)簽。因此“聽(tīng)”包括注意、翻譯和理解。主動(dòng)聽(tīng)（ACTIVELISTENING）在這一層次，聽(tīng)者的參與是不可缺少的。聽(tīng)者需要給出反饋因此他會(huì)鼓勵(lì)信息發(fā)送者多提供信息。有效的傾聽(tīng)不能是消極的。收集信息聽(tīng)清事實(shí)什么會(huì)影響聽(tīng)清言語(yǔ)內(nèi)容聽(tīng)到關(guān)聯(lián)對(duì)方的表達(dá)有其表層意思，也有其深層意思聆聽(tīng)須同時(shí)注意對(duì)方的身體語(yǔ)言，表情，聲調(diào)方面的信息綜合判斷聆聽(tīng)者對(duì)信息必須加以分析，必要時(shí)應(yīng)反問(wèn)澄清聽(tīng)出感覺(jué)用自己的說(shuō)法簡(jiǎn)潔地講出對(duì)方的意思，讓他知道你明白他的意思對(duì)對(duì)方的感受作出回應(yīng)，讓他知道你明白他的感受“聽(tīng)”的三個(gè)層次2收集信息不應(yīng)該犯的兩個(gè)錯(cuò)誤不贊成求職者的觀點(diǎn)不贊成意味著“你說(shuō)得不對(duì)”舉例面試官你為什么選擇了這所大學(xué)求職者我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵(lì)我報(bào)考它，所以我就選擇了它面試官我覺(jué)得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來(lái)選擇，也許會(huì)更好些面試官說(shuō)得太多面試官占用了大部分時(shí)間聽(tīng)得少（面試官非常健談；）習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位；不習(xí)慣于聆聽(tīng)他人；不知道該怎樣面試允許甚至鼓勵(lì)求職者澄清問(wèn)題允許甚至鼓勵(lì)求職者在回答問(wèn)題前略作思考必須掌握和應(yīng)用的兩個(gè)技巧收集信息收集信息過(guò)程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評(píng)估判斷的依據(jù)收集信息要確認(rèn)你為關(guān)鍵能力素質(zhì)收集到了足夠依據(jù)，并已經(jīng)記錄。盡量為每項(xiàng)“素質(zhì)能力”收集2個(gè)以上實(shí)例根據(jù)。面試初試至少確保考察收集到3項(xiàng)素質(zhì)（盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問(wèn)題能力、溝通影響能力）的行為信息。如果可能也可以順便收集其它素質(zhì)相關(guān)的證據(jù)。面試復(fù)試確保收集到所有素質(zhì)的行為信息通用素質(zhì)職能素質(zhì)。如果記錄技巧不足，影響面試進(jìn)程，可以只做簡(jiǎn)單記錄。如果你記性好，可以面試結(jié)束后再記錄。在多人面試的時(shí)候，非主面試官應(yīng)多做記錄。有效傳達(dá)公司的信息，以增加對(duì)求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要提供信息、結(jié)束面試合上文件以正式表明你已問(wèn)完問(wèn)題詢問(wèn)求職者需要一些什么信息以幫助他/她判斷本公司是不是他們想工作的地方一些標(biāo)準(zhǔn)的、基本信息應(yīng)該在面試前就讓求職者知道（如公司歷史、工作責(zé)任、薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等）這是向極有希望被供職的求職者透露意向的好機(jī)會(huì),但注意不要承諾任何事,面試只是獲取有效的信息全公司都應(yīng)統(tǒng)一“雇主價(jià)值/品牌定位”，確保一貫地傳遞信息，從點(diǎn)滴建立雇主品牌提供信息、結(jié)束面試我們應(yīng)該向外界傳遞什么樣的關(guān)鍵信息請(qǐng)列出你認(rèn)為的最關(guān)鍵的三條（寫(xiě)在白紙上，寫(xiě)上你的名字）確認(rèn)收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對(duì)方留下良好印象感謝求職者費(fèi)時(shí)參加面試說(shuō)明下一階段做些什么，如大約在什么時(shí)候得到通知再次提醒你不要做任何承諾提供信息、結(jié)束面試四、面試技巧面試前面試中面試后其它面試過(guò)程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷評(píng)估依據(jù)的主要來(lái)源綜合各方面的依據(jù)再做判斷個(gè)人簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表筆試、